기업교육의 내용과 기법
- 노동교육과 비교하여 -
노동자교육포럼
기업교육의 내용과 기법


이 동 규 / 공익노련 교육위원․한국생산성본부노조 사무국장





1. 들어가는 말

노동교육이 노동자를 대상으로 노동조합 또는 노동조합과 관련된 기관에서 실시․운영하는 교육이라면, 기업교육은 교육대상이 노동교육과 비슷하지만 운영하는 주체가 기업이라는 측면에서 다르다 할 수 있다.
사실 정확하게 말하자면 기업교육이라는 단어는 없다. 노동교육과 대비하고 비교한다는 측면에서 기업교육이라는 말을 사용하고 있지만 정확히 정의내리자면 산업교육(Industrial Education)이라는 단어가 정확하다. 이해를 돕기 위해서 좀 더 구체적으로 보면, 교육은 크게 제도권 교육과 제도권 외 교육으로 구분하고 있다. 초등학교에서 대학과정까지의 교육은 정규교육 즉 제도권 교육이라고 정의한다면 정규교육을 제외한 교육을 제도권 외 교육이라고 정의한다. 한편 제도권 외 교육은 사회교육과 산업교육으로 구분하고 일반적 표현의 기업교육이란 산업교육을 의미한다. 그러나 기업교육이라는 말이 노동교육과 비교되는 산업교육의 개념으로 관행적으로 사용되어 왔기 때문에 여기서는 기업교육으로 표현하기로 한다.
교육의 효과를 규정짓는 구성요소에는 재정적 측면, 인적 자원의 측면, 그리고 프로그램의 질적인 측면이 있다. 기업교육과 노동교육을 위와 같은 구성요소로써만 비교한다면 충분한 비교가 되지는 않는다. 그러나 여기서는 기업교육과 노동교육을 프로그램의 측면에서 살펴봄으로써 기업교육으로부터 적용할 것은 적용함으로서 노동교육의 질적 발전에 다소나마 도움이 되었으면 한다.


2. 기업교육과 성인학습자의 특성

기업교육은 평생교육 개념에서 접근한다. 평생교육이란 일생을 통한 교육으로 일정한 학교 교육과 특정 연령에 국한했던 교육의 개념을 탈피하여 살아가는 동안 꾸준히 교육을 받을 수 있는 계속성과 사회와의 통합성을 강조한 교육이다. 여기서 기업교육은 평생교육의 개념이고 평생교육은 성인학습자를 대상으로 하는 행위인 만큼, 성인학습자의 특성을 알아보면 기업교육의 요구가 반영될 수 있을 것이다.

첫째, 성인학습자의 일반적인 특성은 자기 주도적일 때 자아 성취감이 높고 개인적인 감정에 대해 폐쇄적이므로 동기부여가 강하게 주여져야 하며 인정받기를 좋아하므로 지속적인 피드백을 주어야 한다. 또한 자신이 원하는 것만 학습한다는 특징이 있다. 때문에 기업교육은 철저하게 성인학습자의 특성을 반영한 프로그램개발에 모든 역점이 모아진다. 최근 기업교육의 ‘개별화 프로그램’의 발전도 자아성취감이 높은 성인학습자의 특징을 반영한 것이라 할 수 있다. 또한 기업교육은 교육생이 선택 할 수 있는 폭이 넓다. 다시 말해서 커리큘럼이 다양하다는 것이다. 이렇게 다양한 커리큘럼 중에 교육 당사자가 본인에게 필요한 커리큘럼을 선택 할 수 있다. 이렇듯 기업교육은 성인들의 학습 특성을 반영한 프로그램을 개발하고 운영한다.

둘째, 성인학습자들은 신체적으로 독특한 특성을 가지고 있다. 밝은 조명, 안락한 의자, 큰 글씨 및 큰 소리(시청각 교육을 포함)가 요구되며 어떤 과업을 수행하기 위한 전단계로 더욱 많은 교육과 시간을 필요로 한다. 이에 기업교육은 많은 재원들이 소요되는 위와 같은 교육환경을 거의 완벽하게 구사하고 있다. 일부 대기업의 연수원은 이러한 성인학습자의 신체적, 정신적인 특성들을 반영하여 다양하고 규모있게 구성되어 있다..

셋째, 성인학습자의 심리적인 특성은 자아 발달, 개성 발달, 도덕성 발달, 신념 발달 등이 포함된 인성 발달과 관련된 프로그램에 더욱 많은 관심을 기울이고 있다. 따라서 기업교육은 인성 발달과 관련된 프로그램을 대량으로 도입하고 이를 개별 기업의 정서에 맞게 표준화하여 사용하고 있다. 이는 기업교육이 성인학습자의 특성을 반영한 프로그램을 도입하는 또 하나의 좋은 예라고 할 수 있다.

위에서 설명한 바와 같이 기업교육은 성인학습자의 특성을 반영하여 개별화되고 다양한 프로그램을 운영하고 있는 반면에 노동교육은 성인학습자의 신체, 심리적인 특성을 일정하게 반영을 하고 있지 못하고 집단 및 조직 중심적인 프로그램을 운영하고 있다. 이것이 노동교육의 교육효과를 저해하는 가장 기본적인 요소인 것이다. 노동교육은 기업교육이 기업의 조직적인 성과를 얻기 위하여 자연스러운 개별화 교육과 열린 프로그램을 운영하는 것을 개인주의적이고 개개인의 경쟁을 부추키는 교육으로 비판만 하지 말고, 이를 노동교육의 이념이 손상되지 않는 범위 속에서 어떻게 적용할 것인가를 고민하는 것이 교육의 효과를 높이는 일차적인 과제가 될 것이다.
노동교육도 성인학습자를 대상으로 하는 교육인 만큼 학습자의 인내와 자율만을 고집하지 말고 성인학습자의 특성을 반영한 교육을 개발하고 적용해야 할 것이다.


3. 기업교육의 시대적 변화

기업교육은 산업사회가 시작되면서 발달해 왔다. 기업주들은 그들의 필요에 의해서 노동자들에게 교육과정을 보급하게 된다. 최초의 ‘지식 보급’ 단계에서부터 최근의 ‘태도 변화’를 요구하는 단계에 이르는 기업교육의 역사적 변화를 보며 기업교육의 발달 과정을 살펴보자.

1) 제1단계 : 지식(Knowledge)의 보급 단계
산업사회가 시작되면서 노동력이 농촌에서 도시로 급격하게 이동되고 다량의 임금노동자가 생겨났다. 이에 따라 기업주들은 그들의 필요에 의해서 노동자들에게 일정한 교육프로그램을 보급하게 되었다. 직장생활을 영위하기 위하여 필요한 기초적인 지식이 그것이다. 기업주들은 풍부하고 값싼 노동력을 이용하려 해도 사회생활, 직장생활에 필요한 기초지식이 없는 단계에서는 이들의 노동력을 이용하는데 한계가 있다는 인식에서 교육이 등장했다. 기업내 조직질서의 확립, 관리질서의 확립, 그리고 기업의 운영형태와, 생산성의 인식 제고 등의 기본적 지식은 임금노동자들에게 필수적인 자질이기 때문이었다. 또한 이러한 내용은 단시간 내에 많은 지식을 한꺼번에 보급해야 하기 때문에 대단위 교육장소에게 일방적인 강의라는 형태로 나타났고 근무외 시간인 야간에 주로 이루어졌다. 이 때 산업체 부설 학교과정이 각 기업에서 경쟁적으로 도입된 것도 이와 맥락을 같이 한다.
이 같은 지식 보급 단계에서의 프로그램은 관리에 대한 관심이 주를 이루었고 대체로 정형화된 프로그램이 주를 이루었다. 이를 계속 순환 반복하면서 많은 노동자들에게 은혜적으로 교육과정을 보급하게 되었다. 사실은 기업주들의 필요에 의한 것이었지만 노동자들은 다량의 정보와 지식을 습득하게 만드는 교육과정 속에 몰입되고, 기업주들은 이를 교묘하게 이용하면서 산업사회 초기의 조직질서를 확립하게 되었다.

2) 제2단계 : 훈련(Training)의 정형화 단계 (기능인의 보급 단계)
본격적으로 근대적인 산업사회로 진입하고 고도성장을 하는 과정 속에서 수많은 기능인들을 보유한 기업주들은 더 큰 이익을 얻게되었다. 물론 단기능이지만 소품종 다량생산 시스템에서는 하나의 기능을 소유한 다량의 노동자는 생산성 향상의 기수나 다름이 없었다. 따라서 기본적인 지식의 보급 단계에서 기업교육은 정형화된 훈련을 통한 기능인의 양산으로 교육의 초점을 이동하게 된다. 물론 기본적인 지식의 보급 프로그램을 이수한 다량의 노동자들이 정형화된 훈련의 대상자가 되었다.
기업에서는 앞다투어 기술인의 양성이라는 슬로건을 내걸고 많은 프로그램을 개발하였으며 해외에 많은 기술자를 연수하게 하는 해외연수과정도 이 시기에 나타나게 되었다. 즉, 행동과학과 테일러리즘에 의한 엄청난 고도성장과 생산성 향상은 이러한 정형화된 훈련 프로그램을 통한 지속적이고 체계적인 교육의 효과라는 측면을 배재할 수 없다.
이렇듯 기업교육의 제2단계는 훈련의 정형화를 통한 수많은 기능인 양성에 많은 초점을 맞추어졌던 교육의 효과는 어떤 단계보다 더욱 높았다고 평가 할 수 있다.

3) 제3단계 : 태도(Attitude)의 변화를 추구하는 단계
고성장에서 저성장으로 접어들고 있는 최근의 기업교육은 철저한 합리주의에 바탕을 두고 노동자들의 태도변화를 추구하는 단계로 변화하고 있다. 감량경영과 조기퇴직이 붐을 이루면서 평생직장에 대한 인식이 사라지고 개인경쟁력을 갖추고 있는 사람만이 조직생활에서 살아 남을 수 있다는 인식이 팽배하면서 기업주들은 또 다른 교육적 과제를 안게 되었다. 점차 개별화되고 개인주의화 되어 가는 조직 구성원들에게 어떤 방식으로 조직적 마인드를 형성하도록 할 것인가가 생산성 향상 보다 더 큰 과제로 대두되고 있다.
기업주들은 이러한 문제점들을 해결하기 위한 해법을 교육에서 찾고 있다. 최근 기업교육의 경향은 개별화 교육을 통한 노동자들의 태도변화에 초점을 맞추고 있다. 최근 정보기술의 급격한 발달은 개별화 교육과 개별화 학습의 개발과 보급을 가능케 하고 있다. 학습조직이라는 개념도 개별화 교육에서부터 출발한다. 통신교육은 개별화 교육의 기초 단계였다. 스스로 학습하여 평가받는 통신교육은 내용이 점차 세련되면서 컴퓨터의 광범위한 보급과 함께 완벽한 개별화 프로그램을 개발하여 각 개인들에게 보급되고 있다. 개인의 경쟁력이 조직의 경쟁력이고 조직의 경쟁력이 기업 경쟁력으로 직결한다는 내용이 개별화 학습의 주된 내용이다. 개인 경쟁력을 갖추지 못한 노동자는 치열한 삶의 경쟁에서 도태될 수밖에 없다는 식의 개별화 교육은 최고정예 노동자만을 요구한다. 계속해서 도입되는 자동화와 정보화는 이러한 추세를 더욱 부채질하고 있다.
최근 감량경영, 대량해고, 구조조정 등 기업주들의 가장 어려운 과제들을 노동자들은 자연스럽고 쉽게 받아들이는 경향이 있다. ‘그럴 수밖에 없는 상황’이라는 인식이 노동자들에게 팽배하다. 집단지향적인 노동자들의 태도는 개인주의화되고 개별화되어 가고 있다. 태도의 변화가 노동자들에게 광범위하게 일고 있다. 이것이 개별화 학습이 남긴 기업교육의 가장 큰 성과물이다.

최근 기업교육은 지식의 보급과 기능의 정형화 그리고 태도의 변화를 한꺼번에 추구하는 경향이 있다. 교육(Education)을 통한 새로운 지식보급, 훈련(Training)을 통한 단기적인 학습효과, 그리고 개발(Development)을 통한 장기적인 태도변화를 하나의 프로그램 속에 혼합된 형태로 운영하며 새로운 시도를 하고 있다.


4. 기업교육의 형태

교육은 그 효과적인 측면에서 교육생들의 사고와 행동의 변화를 추구한다. 기업교육도 마찬가지의 원리가 적용된다. 기업교육은 피교육생인 노동자들에게 지식(KNOWLEDGE), 기능(SKILL), 태도(ATTITUDE)의 향상과 변화를 추구하기 위한 제반 활동이라 정의 할 수 있다. 산업사회 초기에는 노동자들에게 지식의 전달이 주목적이었던 반면 최근에는 노동자들의 태도변화를 추구하는 방향으로 기업교육이 내용적으로 변화하게 된다. 이러한 태도변화를 추구하는 이면에는 교육을 통한 인간의 이해와 발달이라는 측면보다, 해당기업의 이념과 조직인으로서 기업에 몰두 할 수 있도록 강요함으로서 조직에 충성할 수 있는 인간을 만들어 내는 데 역점이 두어진다. 태도변화를 강요하는 교육의 형태로 변화하고 있는 기업교육은 내용까지도 교묘하게 열린 교육으로 포장하여 일정한 효과를 보고 있다.

기업교육의 형태는 크게 3가지로 분류 할 수 있다. 첫째는 교육생들에게 희망을 불어넣는 계층별 교육이 그것이다. 둘째는 교육생들에게 전문가임을 주입시키는 직능별 교육이 있다. 그리고 광범위하게 기업의 이념을 주입시키는 정신 교육과 기타 외국어 교육 등으로 분류된다. 이는 노동교육에서도 찾아볼 수 있는 교육형태이지만 그 내용적인 측면에서는 큰 차이를 보이고 있다.

1) 계층별 교육
계층별 교육을 살펴보자. 기업내에서는 계층을 세분화하고 있다. 각 개별기업마다 편차가 있긴 하지만 계층별 교육은 크게 7단계로 나눌 수 있다.
신입사원 교육과정, 중견사원 교육과정, 초급관리자 교육과정, 감독자 교육과정, 관리자 교육과정, 고급관리자 교육과정, 임원교육과정이 계층별 교육을 형성하는 커리큘럼이다.

사회에 첫발을 내딛는 신입사원에게는 신입사원 교육과정이 있다. 교육기간이 짧게는 일주일에서 길게는 6개월까지 배치된다. 대체로 OJT(On the Jop Traing)기간을 포함하면 1년 이상 걸리는 과정도 있다. 커리큘럼을 살펴보면 ‘조직에 대한 이해’, ‘직장예절’, ‘업무의 혁신과 창의력개발’, ‘조직의 목표와 협력’, ‘의사소통과 인간관계’, ‘보람찬 인생’, ‘행복한 삶’ 등 다소 추상적인 내용으로 편성되어 있다. 신입사원 교육과정의 교육목표는 ‘기업형 인간으로의 재탄생’이라는 공통점이 있다. 조직인으로서 순응하는 자세를 주입하고 열심히 일하면 조직인으로서, 기업인으로서 성공할 수 있다는 내용이 신입사원 교육과정의 주된 과정이다. 사실, 신입사원들에게는 위의 내용이 다소 추상적이지만 직장생활의 가치관을 성립시켜 주는데 결정적인 역할을 하게 된다. ‘열심히 순응하며 일하면 직장에서, 사회에서 필요한 사람이 될 수 있다’는 이데올로기가 숨어 있는 것이다. 이것이 바로 신입사원 교육과정의 가장 큰 효과인 것이다.
둘째 단계로 중견사원 교육과정이 있다. 중견사원 교육과정의 핵심은 WSTC(WorkmanShip Training Course) 라는 ‘직장인 정신함양’ 과정이다. 이 과정의 목적인 ‘프로직장인으로서 가치관과 직업관을 재정립’한다는 것이다. 입사하여 2년 정도의 직장생활은 직장인으로서 또는 조직인으로서의 환상이 깨지는 순간이기도 하고 무기력하게 반복되는 일과로 인하여 직장인의 희망이 무너지는 시기이다. 이때쯤 실시되는 ‘직장인 의식함양과정’은 중견사원으로서의 자세를 바르게 하고 직업관을 재정립하여 의식의 변화를 통한 기업생산성 향상에 초점이 맞추어진다. 교육과정도 신입사원 때의 강의 위주 교육에서 토의와 참여 위주의 교육형식으로 바뀌게 된다. 교육내용은 ‘새로운 만남’, ‘의식의 혁신’, ‘태도변화를 유도하는 교류분석’ 등이 주를 이루게 된다. 또한 다양한 게임, 롤플레잉(역할연기) 등을 통하여 직장생활의 갈등 상황을 극복하는 훈련도 가미된다. 이와 같은 ‘직장인 의식 함양’ 과정을 통하여 교육생들은 ‘정신적인 재충전’이라는 성과를 획득하고 또다시 조직생활에 몰입되게 된다.

셋째 단계로 초급관리자 교육과정이 있다. 기업에 따라서 직위는 다르겠지만 ‘대리, 계장, 주임’ 등이 이 과정의 교육대상자가 된다. 조직생활을 하면서 첫 승진이 이루어진 후의 교육과정으로 그 효과는 그 전의 계층별 교육보다 더욱 더 조직적이다. 초급관리자로써 기업의 주인임을 주입시키는 내용이 주가 되고 기초적인 리더십 교육이 병행된다. 이제 시키면 시키는 대로에서 초급단계이지만 지휘하고 감독하는 단계의 지위를 가진 이들에게 교육의 효과는 예상을 뛰어 넘게 된다. 어려운 경쟁을 뚫고 승진한 이들에게만 주어지는 교육과정은 교육생들에게 자긍심과 또 다른 희망을 불어넣게 된다.

계층별 교육의 넷째 단계는 감독자 능력개발과정이 있다. 주로 제조업 등 생산직에 필수 코스인 감독자 능력개발과정은 TWI(Trining Within Industry)로 통칭된다. 현장 직․반장 등 관리 감독자가 주 교육대상인 감독자 능력개발과정은 감독자를 위한 정통교육과정으로 작업지도, 작업개선, 작업안전 등 주로 기능교육 내용을 담아내고 있다. 여기에다 이들에게는 소규모 집단을 지휘, 감독 할 수 있는 권한이 주어지므로 리더쉽과 인간관계에 대한 내용도 일부 포함된다. 감독자에게 요구되는 기본 기능과 필수 관리 코스를 체계적으로 습득할 수 있는 교육과정을 포함하고 있기 때문에 그 효과는 초급관리자 교육과정 만큼 높다. 감독자 능력개발 과정의 교육대상자는 초급관리자 교육과정의 대상자들보다 평균연령이 높은 것이 특징이다. 이는 현장에서의 승진가능성이 일반 사무직보다 낮음을 나타내는 것으로 교육에 대한 열의는 그 어느 교육과정보다 높은 것이 또 하나의 특징이다.

계층별교육의 다섯째 단계는 관리자 능력개발과정이다. 그 유명한 MTP(Manage Training Program) 과정이 관리자 능력개발과정의 전부이다. 일본에서 시작된 이 프로그램은 수십년 동안 개발, 발전되어 이제는 기업교육의 대표적인 프로그램으로 자리를 잡고 있다. 기업조직의 핵심인 과장급들을 교육하는 프로그램인 MTP는 다른 어떤 프로그램보다도 세련되고 다양한 내용으로 구성되어 있다. 조직관리의 책임자로써의 능력과 관리자로써의 실력배양이라는 목표하에 실시되는 관리자 능력개발과정은 노동자의 계급을 뛰어 넘는 과정으로 평가 할 수 있다. 환경변화에 능동적으로 대처하는 종합관리능력향상과 함께 리더쉽 배양에 많은 시간을 할애하는 교육과정은 조직에서의 갈등을 관리하고 고충을 처리하는 교육과정까지 편성하여 직장에서 발생할 수 있는 여러 가지 갈등유형들을 중간관리자로써 해결할 수 있는 능력을 가르친다. 또한 ‘교섭의 기술’, ‘사람 다루는 법’ 등의 프로그램은 인사고과권자로서 하급직원들에게 미칠 수 있는 영향력을 최대한 발휘하여 일정한 권위를 세울 수 있도록 도와준다. 이 단계에서는 ‘목표에 의한 관리’라는 과정이 필수인데 생산성 향상을 위하여 주어진 목표는 어떤 수단과 방법을 동원해서라도 반드시 달성해야 한다는 이데올로기를 주입하기도 한다. 기업에서 중간관리자가 될 확률은 적다. 이 프로그램에 입교한 교육생들은 이젠 더 이상 이직이나 퇴직을 고려할 수 없을 정도의 사람들로 구성되어 교육 응집력은 그 어느 과정보다 높다. 자연스럽게 이루어진 교육생들의 만족도와 교육효과는 상당히 높음을 볼 수 있다.
여섯 번째가 고급관리자 능력개발과정이다. 이는 부장급들을 대상으로 하는 교육으로 그 내용은 관리자 능력개발과정과 유사하다. ‘조직활성화’라는 프로그램이 가미된다거나 해외연수 프로그램을 삽입시켜 MTP와 차별화를 시도한다. 그러나 커다란 줄기는 MTP의 내용을 벗어나지 않고 있다.

마지막으로 임원교육과정으로 계층별교육의 대미가 장식된다. 사실 임원은 노동법상 노동자가 아니다. 수직적 계급의 상승단계이기도 한 임원교육과정은 교육환경과 과정에서 다른 계층별교육과정과는 판이하게 다르다. 대부분의 기업에서 임원교육과정은 해외에서 실시된다. 내용 또한 국제적이며 사교 프로그램이 대다수이다. 임원은 기업을 책임지는 단계이다. 따라서 교육과정도 좀 더 거시적이다.

이처럼 기업의 계층별 교육은 직장생활만 잘 할 수 있다면 언제든지 수직적 상승이 가능하다는 ‘희망’이라는 이데올로기가 숨어있다. 사실은 그 수혜자가 점점 줄어들어 최종적인 임원교육과정은 통계적으로 따져보면 1/1000도 안되지만 누구나가 고급관리자가 되고 임원이 될 수 있다는 희망을 가지고 직장생활에 임하게 된다. 그 희망의 이데올로기는 계층별 교육체계를 통하여 노동자들에게 전해지게 되는 것이다. 계층별 교육은 일반적으로 수행하는 직무의 계층구조와 각 계층의 업무를 수행하는데 필요한 능력을 향상시킨다는 목표를 가진 교육 형태이지만 그 이면에는 더욱 커다란 목표가 숨겨져 있는 것이다.

그러면 노동교육의 계층별 교육을 살펴보자. 사실 노동교육도 형태면에서는 계층별 교육의 형태를 갖추고 있다. ‘신임조합원 교육과정’, ‘대의원 교육과정’, ‘상집간부 교육과정’, ‘대표자 교육과정’ 등을 기업교육과 비교하여 생각하면 계층별 교육 형태가 된다. 그러나 교육의 효과면에서 살펴보면 기업교육의 그것과는 큰 차이를 보인다. 프로그램에서도 기업교육의 그것은 완전하게 정형화되어 있고 이를 계속해서 평가하고 다듬고 있다. 프로그램의 질이 여러 가지 평가요소에 의하여 발전되고 있다. 반면에 노동교육의 계층별 프로그램은 정형화된 것도 없고 실시되는 횟수 또한 기업교육과 비교가 되지 않는다.

2) 직능별 교육
기업교육의 형태 중에 또 한 가지는 직능별 교육이다. 직능별 교육은 교육생들에게 전문가임을 주입시키는 교육이다. 인사전문가 교육과정, 노무전문가 교육과정, 금융전문가 교육과정, 컴퓨터 전문가 교육과정, 품질관리전문가 교육과정, 마케팅전문가 교육과정, 재무회계전문가 교육과정 등 이루 헤아릴 수 없이 많은 직능별 교육과정을 기업교육은 갖추고 있다.

기업교육에서 계층별 교육의 수혜자가 승진과 수직적 상승에 성공한 사람들이라면, 직능별 교육은 모든 사람들이 교육대상자가 될 수 있다. ‘그 분야에서 최고가 될 수 있는 전문가로 성장할 수 있다면 승진은 별 상관이 없다’ 라는 의식이 최근 노동자들에게 팽배하다. 기업교육의 직능별 교육은 이러한 노동자들의 요구를 적절하게 반영하고 있다. 그러나 최고의 전문가는 누구나 되는 것이 아니다. 직능별 교육은 모두가 최고의 전문가를 육성한다는 목표를 제시한다. 그리고 이를 교육생들은 저마다 가감없이 받아들이게 된다.

노동교육에서도 비교적 활발하게 운영되고 있는 교육이 직능별 교육이라 할 수 있다. ‘교육담당자 교육과정’, ‘문화담당자 교육과정’, ‘조사 담당자 교육과정’, ‘조직담당자 교육과정’ 등이 기업교육과 비교되는 노동교육의 직능별 교육이라 할 수 있다. 비교적 많은 프로그램이 운영되고 있고 이를 통한 일정한 성과가 나타나고 있는 것이 노동교육의 직능별 분야이다. 또한 이를 통하여 직능별 전문가도 상당히 배출하기도 하였다.
노동교육의 직능별 분야는 일정한 성과에도 불구하고 한계를 노출하고 있다. 교육의 영속성으로 인한 프로그램의 질적인 변화가 없다는 것이다. 교육대상자들이 계속 변화하는데 따른 수준 높은 프로그램을 운영 할 수 없다는 한계가 있다. 이를테면 노동조합 선전홍보담당자 교육과정은 수많은 경험과 노하우가 있음에도 프로그램은 예전의 그것과 항상 비슷하다. 선전홍보 담당자가 2년 또는 3년 단위로 바뀌기 때문에 프로그램을 한 단계 높여 진행 할 수 없는 한계가 분명히 있는 것이다. 이는 노동교육의 다른 직능교육에서도 나타나고 있는 현상이다. 교육 프로그램은 교육생들의 ‘출발점 행동(사전 학습정도)’이 비슷한 상황에서 개발된다. 교육대상자가 대부분이 초보라면 초보단계에 맞는 프로그램을 운영해야 하는 것이 상식이다. 노동교육의 직능 부분은 이러한 초보단계를 탈피하지 못하고 있다. 교육대상자들이 계속해서 노동조합 또는 노동운동을 영속적이며 전문적으로 할 수 있는 구조가 마련되지 못한 것이 발전된 형태의 프로그램을 운영하지 못하는 가장 큰 원인일 것이다. 노동교육의 직능별 프로그램을 개발․발전시킬 수 없는 구조는 어쩌면 기업별 노동조합구조 속에서 계속해서 나타나는 한계상황 일지도 모른다.

3) 정신교육
기업교육의 마지막 형태가 정신교육이다. 지위의 수직적 상승으로 인하여 수혜를 받는 계층별 교육이나 자기분야의 전문적인 지식을 획득하는 직능별 교육은 그 대상과 내용이 명확하다. 반면에 정신교육은 그 대상과 내용이 불분명하다. 기업교육에서 정신교육은 사회적인 현상이나 상황에 맞게 그때그때 개발되는 특성을 가지고 있다. 사회가 어수선하면 기업 분위기가 어수선해지기 마련이다. 이 같은 상황에서 기업에서는 조직의 기강을 바로 세운다는 명분으로 정신교육을 실시한다. 때로는 위협적으로 다가오기도 하고 때로는 부드럽게 다가오기도 하는 정신교육은 일정한 효과를 얻는다. 기업은 기업이 추구하는 이념을 전달하기 위하여 정신교육이라는 방법을 선택한다. 정신교육은 주기적으로 발생한다. 기업에서는 계층별 교육과 직능별 교육 이외에 노동자들의 의식을 기업적인 방법으로 지배하기 위하여 정신교육을 목적의식적으로 실시하고 있다.

노동교육에서 정신교육의 형태는 찾아보기 드물다. 결의를 다지는 형태의 회의나 집회 등이 있을 수 있으나 이를 교육의 형태로 보기에는 무리가 따른다. 노동교육은 각각의 커리큘럼상에 노동자들의 가치관과 신념을 갖게 하는 단발성 정신교육 프로그램은 있으나 정신교육 자체프로그램을 운영하는 경우는 거의 없는 듯하다. 최근 노동자들의 인성발달이라는 프로그램이 진보적인 종교단체에서 시험적으로 실시된 적이 있으나 이는 기업교육의 태도변화 프로그램을 응용한 정도를 벗어나지 못하고 있어 노동교육의 실질적인 자체 정신교육 프로그램은 없다고 말 할 수 있다.


5. 기업교육의 기법

기업교육은 교육과정의 효과를 극대화하기 위하여 다양한 기법을 이용하고 있다. 똑같은 수준의 교육대상자에게 똑같은 내용의 과정을 전달할 때 어떤 교육기법을 이용하여 전달하느냐가 교육효과의 성패를 좌우하는 경우가 있다. 지식의 보급단계에서는 주로 강의라는 교육방법이 이용되었고 기능의 습득 단계에서는 훈련이라는 방법이 주로 사용되었다. 최근 정보기술의 혁신적인 발달에 따른 다양한 교육기법은 기업교육의 효과를 더욱 증진시키고 있다.
기업교육기법의 변화는 몇 가지의 경향을 띄게 된다. 강의식 교수기법에서 토의식, 참여식, 실습식 교육기법으로 변화․발전하고 있다. 기존의 강의식 교수법이 강사의 능력이나 역량에 의하여 교육의 효과를 좌우했던 강사중심의 교육기법이었다면 참여식, 토의식 강의기법은 학습자를 중심으로 전개하기 때문에 학습자의 흥미와 요구를 일정하게 반영할 수 있다는 장점을 가진다. 역할연기, 브레인스토밍, KJ법 등 각종 문제해결 프로그램, 교류분석(TA), MBTI 등 인성발달과 태도변화를 요구하는 프로그램이 대표적인 토의식, 참여식 프로그램이라 할 수 있다. 토의식, 참여식 프로그램은 강사중심의 ONE WAY COMUNICATION에서 학습자 중심의 TWO WAY COMUNICATION 또는 다자간의 의사소통을 통하여 교육생의 흥미를 더욱 유발하는 기법으로 최근 기업교육에서 전 교육과정에 적용되고 있다.
학습단위(CLASS SIZE)가 소단위로 변화하는 것도 눈여겨 볼만하다. 수많은 지식과 정보를 많은 사람들에게 짧은 시간에 전달했던 지식의 보급단계에서는 대형교육장에서 대단위 학습( (CLASS)이 운영되었지만 태도의 변화를 추구하는 최근의 경향에선 20명 내외의 소단위 학급이 운영되고 모두가 참여하는 형태로 변화해 가고 있다.
교육과정의 선택에 있어서도 운영자가 교육생의 교육과정을 지명하거나 날짜를 지정해주는 지명입과제나 강제입과에서 교육생 스스로가 과정과 시간을 선택 할 수 있는 입과신청제로 변화하고 있다. 이는 성인학습자의 특성을 반영하고 있는 좋은 예이다.
교수매체의 발달은 기업교육의 기법을 더욱 발달시키고 있다. 교재라는 단일매체에 의존하던 초기와는 다르게 교보제 중심으로 수업이 운영되고 있다. 쉬트, 프립차트, OHP, TP, 모형 등이 사용되고 있으며 최근에는 컴퓨터나 멀티 미디어를 이용한 교육이 급증하고 있다.
정보기술의 발달에 따른 원거리 화상교육으로 시간과 비용을 절약하는가 하면 인터넷 등을 이용한 다양한 정보수집과 수집된 정보를 교재화하여 통신으로 수업을 받는 이른바 Computer - Based - Training(컴퓨터 보조교육)은 기업교육 기법의 새로운 경향이라 할 수 있다.

노동교육에서도 최근 다양한 기법으로 교육효과를 극대화하기 위한 노력을 하고 있다. 강의식 교육방법을 지양하고 참여식, 토의식 교수기법을 도입하고 있으며 수업단위도 세분화하려는 노력이 돋보인다. 그러나 기타 교수매체의 다양화나 통신을 이용한 교육 등은 활발하게 이용하지 못하고 있다. 교수매체의 다양화는 많은 재원이 소요되는 이유에서, 그리고 통신교육은 기업교육의 개별화 과정을 그대로 답습한다는 비판이 제기되고 있는 현상으로 인해 활발하게 적용하지 못하고 있다. 더욱 고민해야 할 과제이지만 정보기술의 급격한 변화․발달은 기업교육 뿐만 아니라 노동교육의 형태변화를 요구하게 될 것이다. 노동조합이 추구하는 이념과 개별화 교육을 접목시키려는 노력이 수반되어야만 교육의 효과는 극대화 될 것이다.

6. 기업교육의 평가

교육과정의 마지막은 수강생들이 교육의 목표에 도달하였는가의 여부를 판단하는 평가의 단계이다. 학교교육에서는 평가가 가장 중요한 학습성취의 잣대로 이용되는 반면 기업교육에서는 최근까지 평가에 대한 연구가 활발치 못했다.
교육과정이 끝난 후에 교육환경, 강사, 프로그램의 정도 등을 평가하는 반응평가위주로 진행되었다. 그로나 최근 학습평가를 실시하는 교육과정이 점차 늘어나고 있다. 학습평가란 시험, 면접, 보고서 등의 수단을 이용하여 학습성취도를 측정하는 평가이다. 특히 신입사원 교육에서 학습평가는 일반화되고 있고 있다. 교육 수료 후에 어느 지역, 어느 부서에 배치하는 기준도 교육과정 후에 치르는 학습평가에 의해 판가름나는 기업도 점차 많아지는 추세이다.
활용도 평가까지 도입하는 기업도 있다. 활용도 평가란 교육에서 성취한 내용을 현장에서 활용하고 응용하느냐를 측정하는 평가로 많은 시간과 구체적인 관찰을 필요로 하는 평가이다. 인사고과, 능력평가는 장기적인 활용도 평가의 예라 할 수 있다.
올바른 평가는 프로그램의 질적인 변화를 수반한다. 노동교육에서의 평가는 반응평가 수준을 벗어나고 있지 못하다. 반응평가는 단기적인 효과에 불과하다. 활용도 평가를 하기에는 현실적으로 어려움이 있지만 학습평가를 실시하는 방법을 개발한다면 프로그램의 질적 발달을 예상 할 수 있을 것이다.


7. 맺음말

기업은 교육에 소요되는 재원을 비용의 개념이 아닌 투자의 개념에서 바라본다. 따라서 모든 교육과정의 개발과 운영은 더 높은 생산성을 확보하기 위한 투자인 것이다. 서두에서 제기했듯 이 교육의 효과를 규정짓는 요소로 재정적 측면, 인적자원 측면, 프로그램의 질적인 측면을 교육효과에 3대 요소라 한다. 재정적인 측면과 인적자원의 측면에서는 기업교육과 노동교육은 비교가 되지 않는다. 앞으로도 상당기간 이 문제는 좀처럼 해결되지 않을 것이다. 그러나 프로그램과 관련하여서는 노동교육이 기업교육과 비교대상이 충분히 될 수 있다. 프로그램의 개발과 운영은 소프트웨어에 해당하는 것이기 때문이다.

그러기 위해서는 기업교육의 변화추의를 살펴보면서 노동교육에 적용할 것은 과감하게 적용한다는 자세가 노동교육을 담당하는 당사자에게 필요하다.

첫째로 성인교육의 특징을 먼저 이해하고 이를 적절하게 활용할 수 있는 방법을 연구해야 할 것이다. 성인교육이 자기중심적인 것에 비하여 노동조합교육은 집단 및 조직중심적인 교육이다. 앞서서 강조했듯이 성인학습자는 자아성취 지향적 일 때 학습성취도가 높다고 했다. 노동교육도 이러한 성인학습자의 요구를 분석하고 프로그램을 개발 운영해야 할 것이다.

둘째, 기업교육이 성과 지향적이라면 노동교육은 실적 지향적이다. 교육은 분명한 효과와 성과가 있어야 한다. 인간의 사고와 행동의 변화를 요구하는 것이 교육이기 때문이다. 따라서 성과와 효과가 없는 교육이라면 실시하지 않는 편이 낳다. 지금까지 노동교육은 성과 지향적이라기보다 잡혀진 예산에 의해 집행, 운영되는 실적 위주로 진행되어 왔다. 이는 구체적인 목표의 부재에도 그 원인이 있다. 구체적인 목표와 목표를 반드시 성취한다는 성과 지향적인 교육이 될 때 교육의 효과는 극대화 될 수 있다.

셋째, 노동교육은 점차 개별화되고 있는 기업교육의 경향을 이해하고 이에 대한 적극적인 대응책을 강구해야 할 것이다. 기업교육의 개별화 추세는 앞으로도 계속해서 추진될 것이다. 개별화와 노동조합이 추구하는 이념과는 일정한 거리가 있으나 교육이라는 수단을 이용한다고 생각하면 수강생들의 요구를 정확히 파악하고 효과를 극대화하기 위해서는 개별화 교육과정의 개발은 장기적으로 필요한 과제이다.
넷째, 교육효과의 증진을 위해서는 기법의 다양화가 전제되어야 한다. 토의식, 참여식, 각종 게임 기법, 시청각 교재 등 각종 멀티미디어의 활용은 전체적인 교육효과를 한 단계 끌어올릴 수 있는 수단이다. 교육기법의 다양화는 기업교육을 교훈으로 해야 할 것이다.

다섯째, 평가방법의 개발이다. 기존의 반응평가 위주에서 학습평가, 활용도평가를 사용하기 위한 고민과 연구가 뒤따라야 한다. 올바른 평가는 프로그램의 질적 발전을 담보한다는 사실을 깊이 깨닫고 각 과정마다 평가도구를 개발해야 할 것이다.

노동교육과 기업교육을 수평적, 평면적으로 비교해서는 안될 것이다. 그 만큼 노동교육의 역사와 경험은 기업교육의 그것과는 비교 할 수 없다. 그러나 이런 한계에도 불구하고 노동교육은 기업교육의 한 분야가 아닌 노동조합 고유의 이념과 내용으로 그 독자성을 확보하고 있다. 자주적이고 민주적인 교육프로그램이 계속해서 개발되고 노동자들의 희망과 삶을 담아내는 교육이 될 때 비로소 기업교육과 확연하게 대비되는 노동교육이 될 것이다. 한/노/정/연

토론결과 요약
토론요약
노동자교육포럼

기업교육의 최근 변화추이

☑ 우리가 기업교육에 대해 관심을 갖게 된 것은, 자본의 신경영전략이 본격화된 이후부터이다. 신경영전략은 노동자들로 하여금 기업에 대한 ‘자발적 동의’를 산출하고, 몰입할 수 있는 기제를 활용하는 특징을 갖는데, 그 가운데 기업교육이 차지하는 비중이 매우 높아지고 있다. 실제 각 단위노조에서는 이러한 자본의 전략에 대해 속수무책인 경우가 대부분이다. 최근 몇 년간 매우 확산되고 있는데, 기업교육의 변화 추이에 대해 설명해 달라.

: 현재 기업교육은 노동자들의 개인 경쟁력을 더욱 강화시키는 개별화 교육으로 가고 있는 추세이다. 80년대 이후 신경영전략은, 소위 개인 경쟁력을 갖도록 유도하는 것이라고 보이는데, 특히 90년대 들어와서 감량경영, 즉 비즈니스 프로세스 리엔지니어링 등 여러 가지 경영기법이 등장하면서 교육 역시 그러한 내용으로 일관되어 있다. 예를 들어 5명이 있는데, 2명은 나가야 한다는 것을 상정해 보자. 예전에는 우리 5명 모두가 조금 받더라도 함께 살아보자는 것이었는데, 이제는 2명이 나가더라도 3명은 살자는 것이다. 그러한 내용이 고도의 방식으로 교육에 반영되는데, 개별화 교육의 효과는 바로 거기에 있는 것이다. 개별화 교육을 통해, 혼자 공부하면서, 나는 살아남을 수 있다는 ‘희망’을 갖고 임하도록 유도하는 것이다. 노동자들은 이러한 자본의 전략을 인지하고 있음에도 불구하고, 신경영전략의 논리는 이미 침투되어 머리속에 박혀 버린 것이다. 최근 기업교육은 양적으로도 상당히 확대되어 보급되고 있다.

☑ 기업교육의 영향은 매우 크다고 생각한다. 생산직 노동자들에게도 기업문화의 중요한 부분으로서 기업교육이 상당히 일반화되어 있다. 예를 들어 대우자동차의 경우, 사원 뿐 아니라, 부인과 자녀들에게도 기업교육이 진행되고 있고, 직책자 대상의 교육은 꾸준히 반복되어 현재 그 효과가 드러나고 있다. 일반 조합원들은 직책자들이 교육을 다녀오면 뭔가 달라진다는 점을 인식한다. 조합원 대상의 교육은 기능(직무)교육과 의식화 교육의 두 축으로 진행되는데, 주로 의식화교육이 많은 부분을 차지하고 있다. 그 과정에서 노동자들에게도 회사로의 무의식적인 몰입을 유도하는 것이다. 그러나 주요하게 착목해야 하는 점은, 노동자들이 ‘인간화’ 내지는 ‘희망’을 이야기하는 기업교육을 받고 현장으로 돌아왔을 때, 아무런 변함이 없는 현실의 삶을 발견한다는 것이다. 이런 점에서 볼 때 과연 기업교육의 효과가 중장기적으로 보장될 수 있는가라는 의문이 든다. 따라서 대응과 관련해서 볼 때, 기업교육의 허구적인 틈새를 포착하고, 어떻게 파열구를 낼 것인가가 문제인 것 같다.

: 실제 ‘훈련’(trainning)을 통한 교육은 단기적인 효과만이 있을 뿐이다. 그러나 최근 기업문화를 주입하는 교육은 ‘태도’(attitude) 변화를 수반하는 교육이다. 기능을 주입시키는 ‘훈련’이나 지식을 주입하는 ‘교육’(education)은 크게 우려할 바는 아니다. 그러나 열린교육이라는 형태로 고도로 포장되어 진행되는, 태도의 변화를 주입하는 교육은 주목해야 한다. 노동조합에서는 때때로 돈을 들여서 쓸데없는 교육을 한다고 비판하고 우습게 생각하기도 하지만 결코 그렇지 않다. 아주 사소한 하나의 프로그램 안에도 자본의 이데올로기가 숨어 있다는 점을 간과해서는 안된다.
예를 들어, 삼성에서 생산직 사원을 해외로 연수보내는데, 그 과정에서, “너는 이 분야에서 제일이고 최고가 되어야 한다”는 삼성의 제일주의 이데올로기를 주입시키는 것이다. 아주 작은 교육 하나에서도 태도의 변화를 수반하는 다양한 기법 등을 적극적으로 동원하고 있는 것이다. 어느 기업에서 위탁교육을 요청할 때, 기업의 교육담당자와 조율하는 과정이 있는데, 예를 들어 강사 한 명을 선별하는 것조차도 치밀하게 그 기업의 기업문화와 이념에 맞는 사람을 고른다. 노동조합의 경우에는 불특정 다수가 괜찮다고 생각하는 사람을 강사로 모시는 것에 비해, 그들은 매우 치밀하게 기업의 요구에 부응하는 노력을 한다.
개발(development)이라는 방법으로 태도의 변화를 수반하는 교육은, 참가한 조합원들이 노동조합과 거리가 멀어지는 것은 당연한 일일 것이다. 노동조합에서도 이에 대응하기 위한 고민이 필요한데, 이를테면 태도의 변화를 수반하는 교육을 기획하는 등의 노력이 필요하다.

기업교육과 노동교육의 교육체계

☑ 노동조합에서도 아직 체계화되어 있지는 않지만, 계층별 교육을 실시하고 있다. 기업교육은 체계는 아주 잘 짜여져 있지만 결국 그 속에서 ‘허구적’ 희망을 심어주는 것 아닌가? 노동조합에서는 ‘진정한’ 희망을 심어주기 위해 다양한 교육과정에 대한 고민이 필요하다고 본다. 금속연맹에서는 지난 1년 동안 상집 간부를 포함하여 800여명을 교육했는데, 내용은 이념적 측면과 노동조합활동을 위한 교양과정, 조직활동을 위한 교육으로 구분했다. 그러나 이 교육을 통해 한국사회의 모순을 인식하고, 개선의 필요성을 인식하는데 도움이 되었지만, 그것이 참가자들에게 희망으로 다가간 교육이었는가 하는 점은 사실 평가해 보아야 한다.
또한 노동조합 교육은 나름대로 교육을 계층화시키려는 노력이 있지만, 아직은 각 교육과정이 치밀하지 못하다. 지도자가 되기 위한 리더쉽교육 등은 아직 시도조차 못하고 있다. 직능별 교육은 일정정도 진행되고 있지만, 내용이 빈약하고, 대상의 수준을 고려하고 있지 못하고 있다.

: 계층별, 직능별 교육은 노동조합에서도 나름대로 진행되고 있다. 그러나, 예를 들어 문화담당자 교육을 한다고 했을 때, 문화담당자가 다 오느냐 하면 그렇지 않다. 사무국장이 오기도 하고 그 외 상근자가 참여하는 경우도 많다. 그리고 또 문화담당자가 계속 문화담당자인가 하면 그렇지 않은 것이 현실이다. 이것이 기업과 다른 점이다. 기업은 교육체계가 그림처럼 짜여져 있다. 놀라운 것은 경총 산하에 한국경제연구원에서 10년 전에 만들어진 교육체계가 너무나 천편일률적으로 각 기업의 교육체계로 채택되고 있다는 점이다. 우리나라 자본이 얼마나 일사분란한가를 거기서 느낄 수 있었다. 각 기업은 그 교육체계 속에서 기어가 맞물려 돌아가듯이 교육을 진행하고 효과를 본다. 그러나 노동조합에는 교육체계가 없다. 그 때 그 때 필요에 따라 만들어진 교육과정, 더구나 검증도 되지 않은 교육과정이 있을 뿐이다. 시간에 쫓기고, 사람도 없고, 예산도 모자라고, 더구나 체계도 없고… 그것이 노동교육이 처한 현실이 아닌가 싶다.

☑ 노동조합에 교육체계가 아직은 만들어져 있지 않지만, 그 이유는 여러 가지 면에서 짚어봐야 한다. 인적자원의 한계, 교육시간의 한계…. 밖의 교육단체들과 함께 조합원에서 위원장까지 교육을 할 수 있는 과정을 만들어내고, 한 번 돌려보면서 검증해 보고, 평가해 볼 것을 제안하고 싶다.
: 교육체계는 좀 더 장기적인 것도 있겠지만, 1년 체계를 만들어서 실천해 보고, 검증하고 평가해 보는 것이 필요할 것 같다. 우리는 거의 내일 할 교육을 오늘 고민하고 있는 것이 현실이다.
한편 형태면에서 볼 때, 노동교육은 기업교육과 다를 바 없다. 단, 인력과 돈과 교육프로그램의 질에 있어서 결정적인 차이가 있다. 예를 들어 투자되는 돈의 규모만 보더라도, 우리나라 기업에서 교육에 투자하는 돈이 총 1조 5천억원 정도가 되는데, 그것은 아마 민주노총 한 1000년 예산과 맞먹는 수준이 아닐까 싶다.

☑ 기업교육과 노동교육을 인력과 돈, 교육과정, 교육조건의 측면만을 가지고 수평적으로 비교한다면, 도무지 노동교육은 대안이 없이 갑갑할 뿐이다. 그렇다면 노동교육은 무엇에 사활을 걸 것인가? 기업교육과 노동교육은 근본적으로 다르다는 생각이다. 예를 들어 이랜드 회사의 경우 기업문화가 노동자의 자발적 몰입이라는 효과를 가져온 대표적인 사업장으로 꼽히는데, 그 기업에서 노동자들의 일터 조건 개선과 인간적인 대우를 요구하는 구호를 내걸고 노동조합이 만들어졌다는 것은 기업에서 추진해온 다양한 기업문화활동과 기업교육 효과의 한계를 보여준 것이라고 생각한다. 즉 노동교육에서 사활을 걸어야 하는 것은, 추상화된 이데올로기가 아니라, 노동자들의 삶의 현실에서부터 출발해야 한다는 점이다. 그러기 위해서는 매우 구체적인 노동자 삶의 조건 속에서 교육을 기획해야 할 필요가 있다.
대응과 관련해서 우리가 우려하는 것은, 기업교육의 효과가 크게 나타나기 때문에 노동조합에서도 이에 대응하여 다양한 기법, 교육방법만을 가지고 접근하고 있다는 점이다. 회사에서 하는 것을 우리도 한다는 식으로 집회에 대중가수를 불러온다거나 하는 형태가 등장하기도 한다. 이것을 과연 어떻게 보아야 할까?

: 그것은 교육의 목적이 명확하지 못해서라고 본다. 기업교육은 목적이 분명하고 구체적으로 진술되어 있다. 그러나 노동조합의 목적은 크게 평등세상 추구, 노동해방 등 매우 추상적인 수준이다. 이것도 매우 큰 차이 중의 하나라고 생각한다. 목적이 있고, 그 목적에 도달했는가 아닌가에 따라서 교육의 효과가 판가름나는데, 추상적인 목적을 가지고 진행되는 교육은 그 효과가 절감될 것은 당연하다.
한편 교육은 유익과 흥미를 동시에 추구하는 것이어야 한다. 둘 중에 하나가 빠져도 그 효과는 절감될 수밖에 없다. 그런 점에서 흥미를 추구하기 위한 다양한 기법은 고민되어야 한다.

☑ 노동조합교육도 다양한 목적을 갖는다. 오히려 문제는 그것이 교육과정으로 반영되지 않는다는 점이다. 노동조합교육은 대부분 강의에 의존하고 있고, 그것도 매우 포괄적인 내용만을 건드릴 뿐이다. 구체적인 목적에 따른 계층별, 직능별로 교육해 낼 수 있는 교육과정의 부재가 오히려 문제이다. 이것은 노동조합교육이 처한 현실과 한계에서 기인하는데, 이에 대한 극복방안은 무엇일까? 재정, 시간 등은 상당한 기간 극복하기 어려운 문제이다. 그렇다면 인적자원의 문제인데, 이것은 그렇게 뒤쳐진 상황은 아니라고 본다. 오히려 있는 인력들을 체계화하고 배치하지 못하는 것이 한계이다. 최근 들어 특히 그러한 노력이 더욱 부족한 것 같다. 시간적 제한이나 여타 열악한 조건 속에서도 교육에 관심이 있는 사람들을 모아 팀을 구성하여, 부분적이든지 전면적이든지 이들이 일정한 역할을 할 수 있는 가능성은 열려 있는데, 왜 그러한 노력이 차단되어 있는지를 고민해야 한다.
: 기업교육에서의 교육과정 개발 단계는 노동교육과는 차원이 다르다. 기업교육에서 하나의 교육과정이 나오는 과정은 5단계를 거친다. 첫 번째는 교육요구분석(needs analysis)의 단계이다. 누가, 누구를 대상으로, 무엇을 할 것인가를 분석하는 단계이다. 두 번째는 교육의 목표개발과 구조화의 과정이다. 요구에 맞게 목표를 설정하는 단계이다. 다음은 프로그램개발 단계, 시행의 단계, 평가의 단계를 거친다. 그러나 노동조합교육은 기본적인 요구분석단계도 거의 찾아보기 어렵다. 교육설계자의 임의대로 경험에 비추어 교육을 설계한다. 하지만 기업교육은 첫단계부터 철저하게 시행한다. 프로그램 개발과정이 이러한 단계를 거친다면 더욱 더 교육에 관심을 갖고 참여하게 되고, 여기에서 바로 교육의 효과가 명확하게 차이가 난다. 기업에서는 6개월이든, 1년이든 시간을 투자하여 교육과정 하나가 나온다.
노동조합교육을 하면서도 설문조사를 해 본 경험이 있다. 그러나 ‘출발점 행동’이 너무나 다르니까 어려움이 많다. 기업교육에서는 비슷한 능력을 가진, 비슷한 연령에 비슷한 경험과 경력을 가진 사람들을 대상으로 하기 때문에 출발점 행동이 같아 요구분석을 하기가 수월하다. 그러나 노동조합의 경우는 위원장이라 하더라도, 10년 활동을 한 사람, 2년을 한 사람, 초급 위원장 등 현실적인 조건이 너무나 다르니까, 어려움이 있다.


노동자교육의 특징과 발전 전망

☑ 노동조합활동은 교육만이 있는 것은 아니다. 물론 갈수록 교육의 중요성이 강조되고 있지만, 실제 교육외적인 조건에 의해서 조합원들의 의식이 발전하고, 행동하게 되는 다양한 계기들이 있다. 임단투 시기 투쟁을 통해 노자간의 대립을 인식하는 점 등이 그것이다. 그럼에도 불구하고 기업교육과 노동교육만을 비교해서 본다면, 우리는 최소한 모을 수 있는 만큼 역량을 모아 한 번도 해보지 않았다는 것이다. 가장 우선되어야 할 것은 대상별로 프로그램을 처음부터 끝까지 한번 해 본 후에 비교할 수 있고, 노동자교육을 평가할 수 있으리라 본다.
: 민주노총에서 교육을 확실하게 틀어잡고 하면, 예를 들어 ‘민주노총 주식회사’가 되어 교육프로그램을 만들고 각 단위노조에서 그것을 받아 교육을 진행한다면 일정한 성과를 얻을 것이라고 본다. 단위노조나 연맹으로서는 많은 한계를 가질 수밖에 없다. 물론 그러기 위해서는 민주노총이 추구하는 방향이나 노선을 산하 모든 조직이 동의한다는 것이 전제되어야 한다.

☑ 기업교육에 비해서 노동자교육도 그렇게 척박하지는 않다. 노동자교육에서의 대안이나 희망은 결코 쉬운 문제는 아니지만, 기업교육은 본질을 왜곡되게 포장하는 것이라면, 노동자교육은 본질을 들추어내는 과정이 될 것이다. 약간만 들추어내어도 직감적으로 노동자들의 삶에 조건에 의해 얻어낼 수 있는 것이 노동자교육만이 갖는 장점이라고 생각된다. 또한 노동자교육은 기업교육에서는 담을 수 없는, 도덕성이나 헌신성, 삶의 조건에서 출발한 교육이라는 점에서 그 효과가 어느 정도의 노력만으로도 매우 극대화되어 나타날 수 있는 강점을 가지고 있다고 본다. 이러한 노동자교육이 노동자교육으로서 가지고 있는 강점을 최대한 살려 힘으로 전화시켜 나가고자 하는 노력이야말로, 기업교육에 대한 대응의 첫 출발점이 될 것이다.

☑ 기업교육은 노동자들의 개별화에 사활을 걸었고, 그것의 효과가 현장 노동자들의 개인주의화로 일정정도 반영되어 나타나고 있다고 생각한다. 그렇다면 고민되는 점은 노동교육의 대응은 이러한 개별화에 맞설 수 있는 ‘어떤 것’, 즉 자본의 개별화와 경쟁의 논리에 맞서는 연대성의 논리, 단결의 논리가 전제된 것이어야 한다는 점이다. 교육방법에서도 집단적인 방법으로 교육의 효과를 높일 수 있는 것, 즉 연대와 단결을 지향하는 방향에서 고민해야 한다고 본다.
또한 중요한 것은, 기업교육이 효과를 낼 수 있는 것은 활용도 평가를 한다는 점에 있는 것 같다. 즉 기업교육 그 자체를 가지고 효과를 낳는 것뿐만이 아니라, 제반 조건의 변화, 직능자격제도나 신인사제도의 도입 등으로 인해 기업교육으로의 ‘강제적’ 몰입을 유도하는 것이라고 본다. 그렇게 볼 때, 노동교육에서, 물론 교육의 방법이나 기법 등의 다양한 고민이 필요하지만, 보다 총체적인 것, 즉 전반적인 노자관계를 어떻게 변화시켜 낼 것인가 하는 총체적인 고민이 필요하다고 본다.

☑ 노동자 교육용 영상자료를 만드는 사람으로서 영상교육물 작업을 하면서 각 노동조합 담당자들과 많은 갈등을 겪는다. 예를 들어 30분 짜리 영상교육물을 만드는데, 온갖 주제의 온갖 내용을 다 담고자 한다. 물론 교육시간의 한계, 교육조건의 열악함으로 제한된 조건에서 최대한의 내용을 담아 효과를 내야 하는 필요성은 이해할 수 있지만, 실제 이런 교육은 큰 효과를 가져올 수 없다. 목표와 요구를 분명히 하여 더욱 구체적인 소재를 가지고 명확한 내용을 전달하기 위한 정제된 영상물이 필요하다고 본다. 그리고 이러한 영상물을 활용할 때도 무엇보다 영상물과 강사와의 결합이 중요하다. 영상물은 강의를 대치하기 위한 것이 아니라, 강의내용을 보충하기 위한 것이기 때문이다.

: 교육프로그램을 만드는 과정에서도 같은 문제에 부딪힌다. 한번의 교육으로 많은 내용을 전달하려는 욕심은 금물이다. 정확한 목적과 목표를 가지고, 구체적인 대상에 맞는 교육을 기획하는 노력이 필요하다. 기업교육에서 교육프로그램이 쉽게 나올 수 있는 것은, 그들은 교육의 목표가 구체적이고 무엇을 교육할 것인지, 무엇을 대상이 습득해야 하는가 하는 점이 매우 구체적이기 때문이다. 노동교육에서는 잡힐 듯 말 듯한 목표 자체를 더욱 구체화해야 하고, what, whom, who를 더욱 더 명확하게 해야 한다. 그런 점에서 노동교육이 기업교육에서 본받을 것은 분명히 있다고 본다.

☑ 노동교육이 발전하지 못한 가장 큰 원인은 기업별 노동조합체계에 있다고 본다. 이러한 조직체계에서 선배 노동자들의 투쟁이나 조직활동의 경험이 잘 계승되지 못한 채, 10년 전의 방식을 고수하고, 그것으로 명맥을 유지하고 대물림하고 있는 게 현실이다.
이제부터라도 선배들의 조직활동의 경험을 인터뷰 등 여러 방법을 통해 자료를 모으고, 투쟁 사례를 발굴하여 정리하는 작업이 필요하다. 이전의 경험과 사례 기록은 그 자체로서 교육의 내용을 제공하는 중요한 자료인데 구체적인 진행과정에 대한 기록조차 최근에는 찾아보기 어렵다. 현재 교육을 하는데 이런 점은 많은 제약을 주고 있다.

: 기업교육에서 하는 OJT(On the Job Trainning)교육은 이미 몇 년 전에 다 없어졌다. 윗사람들한테 전해서 배우는 OJT 과정은 이미 다 매뉴얼화되고 문서화되어 있어, 이것으로 교육을 대체하기 때문이다. 노동조합도 여러 지도자들의 경험과 투쟁이 문서화되어 그것을 토대로 매뉴얼화시킬 수 있다면 그것만한 교육교재가 없을 것이다. 그러한 매뉴얼이 만들어지는 순간, 조직담당자의 교육자료는 다 확보한 셈이다. 조직활동과 투쟁의 경험을 문서화하는 것은 노동자교육에서도 적극적으로 모색해야 한다. 우리가 이런 고민을 이제서야 하는 것은 이미 기업에 비해 10년~20년 뒤떨어진 것이라고 볼 수 있다.

☑ 그럼에도 불구하고 희망은 있다. 노동운동 10년의 역사에 비해, 교육은 10년동안 정체되어 왔다고 본다. 무언가 새로운 방식을 시도해 보고, 이제부터라도 다양한 접근을 시도한다면, 그 가운데 희망을 찾아낼 수 있을 것이다.

: 이러한 열악한 조건과 환경에서 민주노총에 교육담당자 모임 체계가 만들어졌다. 이를 통해 민주노총 교육체계를 잡고, 교육의 상을 틀어쥐고 교육을 한번 해보자는 문제의식에서 출발한 것이다. 여기에 희망을 걸어볼 수 있지 않을까?
한편 노동교육은 노동조합이 만들어지면서 활성화되기 시작했다. 기업교육이 200~300년의 역사를 가지고 있다면, 한국 상황에서 노동교육은 이제 10년의 역사이다. 노동조합 체계가 앞으로 발전해 나가고, 교육에 관심 있는 사람들이 모여나간다면, 노동교육은 기업교육에 비해 비약적으로 발전할 수 있을 것이라고 본다. 한/노/정/연