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자본이냐 노동이냐(2)
자본간 경쟁이 국경을 넘어 격화되면서, 국내 독점자본의 국제경쟁력을 강화하기 위한 총자본의 공세가 거세어지고 있다.
공기업의 민영화, 자본의 신경영전략 등으로 드러나는 자본합리화 공세는 ‘시장에서의 무한 경쟁’과 ‘자본 축적의 효율성’ 그 자체를 최고의 가치로 내세우면서, 노동자의 생활과 노동을 새롭게 재편하려 하고 있다. 자본의 이러한 공세 앞에서 노동자는 ‘자본 축적의 논리에 전면적으로 순응하느냐’, 아니면 ‘미래 사회의 새로운 삶의 대안’을 찾아 투쟁하느냐의 양자택일에 직면해 있다. 이 양자택일의 문제는 단지 생산현장에만 국한되어지지 않고, 노동자를 둘러 싼 삶의 모든 영역에서 제기되고 있다. 법적?제도적 측면만이 아니라 가치관?문화?습관에 이르기까지, 의식의 세계만이 아니라 무의식의 세계까지도 이 양자택일의 문제로부터 자유로울 수 없게 되었다.
‘자본이냐 노동이냐’.
이 기획은 생산현장에서의 노?자간 대립을 둘러 싼 쟁점만이 아니라, 노동자의 삶을 둘러 싼 모든 영역에서 자본관계에 의해 은폐된 현실을 드러내 보이고, 노동자의 눈으로 세계와 미래를 재구성하고자 하는데 목표를 두고 있다.
그 두번째 내용으로 ‘여성노동의 차별 실태와 극복방안’에 대해 다룬다. 여성노동의 차별 극복문제를 산별노조 건설의 주요한 조직적?정책적 과제로 제기하고, 그 극복방안으로 ‘동일노동 동일임금 원칙의 확보’, ‘여성고용할당제’를 주장하고 있는 이 글은 여성노동문제에 대한 우리의 인식을 심화시키는데 도움이 될 것이다.
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동일노동 동일임금과 여성고용할당제
- 산별노조운동의 조직적 과제 : 여성노동 차별의 극복 -
권 혜 자 (숭실대 노사관계대학원 석사)
1. 문제제기
최근 북경 세계여성대회를 전후하여 발표된 여성관련 통계는 우리나라 여성의 경제적 지위에 대하여 새삼 놀라움을 금치 못하게 한다. 최근 통계청의 조사에 의하면 한국여성의 정책 참여율은 세계 116개국 중에서 90위이고, 임금수준은 남성의 52.2%에 불과하여 일본에 이어 세계에서 두번째로 남녀간 임금격차가 높다는 결과가 나왔다.
남녀간 임금격차의 해소는 우리나라 여성운동 만이 아니라 노동운동에서도 표명되어 왔던 사항이다. 전노협의 강령을 보면 전체 12개 강령 중 남녀간 임금격차의 해소 및 동일노동 동일임금 원칙과 모성보호에 관한 사항이 2개 조항이나 포함되어 있다. 그러나 여성노동에 관한 활동은 기업별 노조 하에서 정책개발과 사업 모두 괄목할 만한 성장이 없었다는 점도 사실이다.
산별노조로의 조직 전환이 단지 노조 조직체계의 전환만이 아니라 노동운동의 역량강화로 이어지기 위해서는 초기부터 세 가지 조직사업을 설정해야 할 필요가 있다. 중소기업 노동자, 임시직․일용직 등 불완전 고용노동자, 여성노동자의 조직화가 그것이다. 이 세 부문의 조직화는 사업에 있어서는 독립적이나, 내용에 있어서는 일치하는 측면이 있다. 여성노동력의 적지 않은 부분이 중소기업 노동자이며 불완전 고용층이기 때문이다.
이 글은 86년 이후 남녀간 임금격차의 현황을 살펴 보고 불합리한 임금격차의 해소를 위해 노동운동 전체에서 어떠한 정책개발이 필요한 가에 대하여 개략적으로 살펴 보고자 한다. 다른 한편 이 글은 최근 정부와 여성계에서 논의되고 있는 여성고용할당제를 동일노동 동일임금 원칙과 마찬가지로 노동운동의 주장으로 상승시키자는 제안이기도 하다.
2. 남녀간 임금격차의 현황
(1) 개략적 현황
<표 1>은 86년 이후 남녀간 임금격차의 연도별 추이를 보여주고 있다. 남녀간 임금격차는 해를 거듭하면서 조금씩 축소되어 왔으나 94년 현재 비농업 전산업의 58.4%, 제조업의 52.9%로 여전히 남성임금의 절반을 약간 넘는 수치이다.
이는 직종별 임금격차의 대폭적인 축소와 비교하면 그 축소의 폭이 대단히 완만하다는 것을 보여준다. 제조업의 경우 사무직에 대한 생산직의 비중은 86년 58%에서 94년 77.7%로 급속하게 축소되어 왔다. 직종별 임금격차를 다시 남녀별로 살펴보면 <표 2>와 같다. 94년 현재 사무직 남성에 대한 생산직 남성의 임금비중은 81.8%이고, 사무직 여성에 대한 생산직 여성의 임금은 86.9%로, 직종별 임금격차는 남녀간 임금격차에 비해 그다지 심하지 않은 편이다. 그러나 직종별로 남녀간 임금격차를 보면 사무직 남성에 대한 사무직 여성의 임금비중은 52.2%, 생산직 남성에 대한 생산직 여성의 임금비중은 55.7%로 나타난다. 즉 직종별 임금격차보다 남녀간 임금격차의 심각성이 크다는 것을 보여준다.
직종별 임금격차의 축소는 다른 경제적 요인들을 제외하고 본다면 87년 이후 대기업 남자 생산직 중심의 노동운동의 영향에 힘입은 바 크다. 그러나 남녀간 임금격차가 동일한 조건하에서도 축소가 완만하다는 점은 노동운동이 성별 임금격차를 축소하는 데에는 별로 성공적이지 못했다는 점을 의미하고 있다.
<표 1> 성별 직종별 임금격차의 연도별 추이 (단위: 1,000원, %)
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비농업전산업 제조업 제조업
남자 여자 여/남 남자 여자 여/남 생산직 사무직 생/사
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86 427 209 49.0 375 182 48.5 250 431 58.0
87 467 234 50.1 413 208 50.4 283 471 60.2
88 535 275 51.4 491 250 50.9 343 538 63.8
89 640 337 52.7 609 307 50.4 434 643 67.5
90 753 403 53.5 726 364 50.1 526 744 70.7
91 882 481 54.5 843 428 50.8 612 852 71.8
92 1005 562 55.9 964 497 51.6 712 965 73.8
93 1117 633 56.7 1056 551 52.2 794 1055 75.3
94 1249 729 58.4 1207 639 52.9 913 1175 77.7
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자료: 한국노동연구원, kli노동통계 95년호
<표 2> 94년의 성별 직종별 임금격차
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남 여 여/남
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생산직 1,092,787 608,274 55.7
사무직 1,342,313 700,075 52.2
생/사 81.4 86.9
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자료: 노동부, 매월노동통계조사보고서, 94년 12월호
(2) 직종분리
94년 현재 여성의 경제활동 참가율은 8백 16만 명으로 전체 경제활동인구의 40.1%를 차지하고 있으며, 여성 취업자수도 8백만4천명으로 총취업자의 40.3%를 차지하고 있다.1) 여성 취업자가 주로 어떤 직종에 고용되어 있는가는 다음의 <표 3>에 나타나 있다. 1993년 고위 임직원 및 관리자 중에서 여성의 비중은 불과 2%이다. 여성 전문가 및 준전문가의 비중은 각기 20%, 12%의 수준이고, 여성 사무직, 여성 기능근로자, 그리고 기계 조작원 및 조립원의 비중은 비교적 높은 편이다. 여성의 비중이 가장 높은 비중은 서비스 및 판매근로자로 전체의 61%로 압도적인 비중을 차지한다. 즉 고임금 직종에는 여성의 비중이 대단히 낮고, 저임금 직종에 몰려있다는 것을 알 수 있다.
<표 3> 직종대분류별 여성취업자의 분포 (단위: 명, %)
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남자 여자 여성의 비중
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고위임직원 및 관리자 192,558 (5.6) 4,171 (0.3) 2.1
전문가 332,244 (9.6) 83,236 (5.8) 20.0
기술공 및 전문가 325,869 (9.4) 45,699 (3.2) 12.3
사무직원 744770(21.5) 471,574(32.6) 38.8
서비스근로자 및 판매근로자 77,458 (2.2) 121,688 (8.4) 61.1
농림어업숙련근로자 6891 (0.2) 1,312 (0.1) 16.0
기능원 및 관련기능근로자 649,864(18.7) 313,049(21.7) 32.5
장치,기계조작원 및 기능원 941,637(27.1) 331,810(23.0) 26.1
단순노무직근로자 197,911 (5.7) 72,020 (5.0) 26.7
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계 3,469,202(100.0) 1,444,559(100.0)
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자료: 노동부, 임금구조기본통계조사보고서, 1993
다음은 직종 대분류별로 남성에 대한 여성 임금비중(<표 4> 참조)을 본 것이다. 직종별로 남녀간 임금격차를 볼 때 남녀의 연령, 근속, 초과근로시간 등의 차이가 있으므로 이를 고려해야 할 필요가 있다. 93년 현재 여성은 평균연령 30세로 남성에 비해 6세 정도 낮고, 근속년수도 2.8년으로 남성에 비해 절반 정도이며, 근로시간도 약간 짧은 편이다.2) 임금 비교에 있어서도 근속년수, 초과 근로수당과 상여금의 차이를 고려해야 할 필요가 있으나, 여기서는 차선책으로 정액급여만 비교하기로 한다.
여성 고위 임직원 및 관리자의 비중은 전체의 2%에 불과하지만, 임금수준은 남성의 89.6%로 남녀간 임금격차 또한 그다지 크지 않다. 남녀간 임금격차가 가장 높은 직종은 모두 여성 비중이 높은 저임금직종이다. 이들 직종에서 여성 임금은 동일직종 남성의 55-60% 안팎이다. 특히 여성의 비중이 61%로 가장 높은 직종인 서비스 직종의 경우에도 남성에 대한 여성의 임금비중은 56%에 불과하다. 이는 여성은 주로 하위직종으로 진입하며, 하위직종에서 남성에 비해 60% 미만의 낮은 임금을 받는다는 것을 의미한다.
<표 4> 직종대분류별 여성임금의 비중 (단위: 원)
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남 여 여/남
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고위임직원 및 관리자 1,431,657 1,282,282 89.6
전문가 1,037,227 745,057 71.8
기술공 및 전문가 893,004 552,319 61.8
사무직원 796,565 484,184 60.8
서비스근로자 및 판매근로자 674,785 437,112 64.8
농림어업숙련근로자 627,194 352,416 56.2
기능원 및 관련기능근로자 625,790 348,882 55.8
장치,기계조작원 및 기능원 595,914 355,130 59.6
단순노무직근로자 497,322 366,153 73.6
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자료: 노동부, 임금구조기본통계조사보고서, 1993
(3) 남녀별 직종별 연령임금곡선의 비교
다음은 남녀 모두 직종의 비중이 가장 높은 사무직과 장치, 기계 조작원 및 조립원의 연령임금곡선을 그린 것이다.3) 연령임금곡선은 연령 상승에 따른 임금수준의 상승을 보여주기 때문에 생애임금곡선이라고도 한다. 남성 장치, 기계조작원 및 조립원의 임금이 남성 사무직보다 저연령층에서 높은 임금곡선을 보이는 것은 93년 신직종분류에 따라 고위 사무직이 배제되었기 때문이다. 남성과 여성사무직이 모두 뚜렷한 우상향의 곡선을 보이는 데 비하여 여성 장치, 기계조작원 및 조립원의 임금곡선은 연령 증대에도 별다른 변화를 보이지 않고 있다. 여기에는 두 가지 이유가 있다. 여성의 경우 25-34세까지 연령대에서 임신, 육아로 인해 노동시장에서 퇴장했다가 다시 재등장하기 때문에 35세 이후에도 임금상승이 낮다. 그러나 사무직 여성의 경우에도 육아로 인한 퇴직과 재입직이 존재한다는 점을 고려해 볼 때, 특히 생산직 여성의 경우에는 승진상의 차별이 더욱 강하다는 것을 알 수 있다.
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<그림 1> 남녀별 연령임금곡선의 비교
까만네모(mw) : 남자사무직
+ 표(fw) : 여자 사무직
* 표(mb8) : 남자 장치,기계 조작원 및 조립원
하얀네모(fb8) : 여자 장치,기계 조작원 및 조립원
3. 여성고용할당제와 동일노동 동일임금
이상에서 살펴본 바와 같이 우리나라 노동시장에서는 여성노동자에 대한 차별이 상존하고 있다. 노동시장에서 여성차별의 형태는 크게 모집․채용에서의 차별, 승진․승급에서의 차별, 임금 및 근로조건에서의 차별로 나타난다. 여성운동은 남녀간 임금차별에 대해서는 동일노동 동일임금 원칙을, 고용차별에 대해서는 여성고용할당제의 시행을 주장해 왔다. 그러나 전자는 우리나라 임금구조 및 노사관계의 특성 등으로 인하여 정책연구의 차원에 그쳤으며, 후자에 대해서는 최근 정책적 노력을 통해 정부부문에서 시행할 방침을 얻어낸 바 있다.
이 두 가지 정책대안은 단지 여성운동 만이 아니라 노동운동의 주요 정책목표이기도 하다. 먼저 동일노동 동일임금은 대기업/중소기업간의 분단을 극복하고 노동자의 연대를 강화하기 위해 가장 중요한 원칙이다. 노동운동이 중소기업 노동자들에 대한 삶의 질의 제고와 연대강화를 위하여 이 원칙을 실현하기 위해서는 구체적인 정책대안을 확보해야 한다. 더욱이 여성취업자의 67.2%가 남녀고용 평등법이 적용되지 않는 종업원 5인 미만의 소규모 사업장에 분포하고 있는 현실을 감안할 때 동일노동 동일임금 원칙의 중요성은 두말할 나위가 없다.
다음 고용할당제에 대해서는 그것이 기회균등의 원칙에 어긋나며, 제도적 규제가 오히려 노동시장의 왜곡을 가져올 것이라는 논란이 존재한다. 여성고용할당제는 여성이라는 특정 집단의 이익을 옹호함으로써 모든 사람에 대한 기회균등의 원칙에 위배된다는 것이다. 이러한 주장의 근저에는 성차별을 차별이 아니라 ‘차이’로 받아 들이는 자본주의적 경쟁원리가 숨어있다. 즉 직종분리나 여성의 상대적인 저임금은 여성의 인적자본이 남성에 비해 낮고 비록 유사한 인적자본을 가졌다 할지라도 ‘채 분해되지 않은’ 생산성의 차이에서 나타난다는 것이다. 물론 그 근저에는 여성이 육아와 가사노동의 전담자라는 성적 역할의 고착이 절대명제로 존재한다. 그러나 여성고용할당제는 성차별로 인하여 노동시장에서 기회를 상실당하고 있는 여성에게 ‘약간의’ 가산점을 주는 ‘한시적’ 제도일 뿐이다.
고용할당제에 반대하는 또 다른 견해는 기업이 법적으로 정해진 할당량은 채우되, 여성을 하위직종에 포진시킴으로써 승진, 승급의 기회를 봉쇄하거나, 파트타임, 임시․일용직으로 고용할 것이라는 점이다. 고용할당제의 내용은 단지 채용과정에서의 할당제만이 아니라 승진, 직종, 교육훈련 등도 포함되는 포괄적인 의미의 고용할당제도여야 한다. 이러한 할당제는 여성의 정규직 고용을 증대시킨다는 점에서 고용불안의 완화에도 기여할 것으로 보인다.
1) 노동부, 여성노동정책방향, 1995. 4. 27
2) 노동부, 임금구조실태조사보고서, 1993
3) 신직종분류에 따른 것임.