‘일자리 창출을 위한 사회적 대합의’ 비판(2)

  이영채 ∙ 일본형 일자리 나누기(Work Sharing)의 추진배경과 현황

: 고용창출인가, 자본의 노동통제전략인가

일본형 일자리 나누기(Work Sharing)의 추진배경과 현황

― 고용창출인가, 자본의 노동통제전략인가

이 영 채

게이오대 박사과정, 정치학

1. 들어가며

60년대 생산성향상을 위한 노사협조주의로 고도경제성장을 이끌었으며, 한때 서구사회에서 자본주의 경제의 노동과 자본의 모순을 극복할 수 있는 대안으로까지 칭송 받은 적이 있었던 일본식 노사관계가 최근 급격히 흔들리고 있다. 특히, ‘종업원 주권제’ ‘종신고용제’ ‘연공서열제’ 등으로 대표되는 일본의 전통적인 노사협조관계의 기본틀이 붕괴되어가고 있는 것이다. 한편, 2003년 춘투에서 대부분의 단위노조가 임금인상 0%를 내세워, 춘투의 의미를 자문케 했던 노동계가, 올해는 임금인하를 춘투협상 속에서 논해야 하는 상황마저 발생하고 있다. 그것도 경영위기에 있는 기업이 임금인하를 한다면 이해가 가지만, 도요타자동차 등 과거 최고의 이익을 올렸던 기업에서도 노동조합 측이 2년 연속 임금인상을 유보하는 경향을 보이고 있는 것이다. 이른바 ‘춘투무용론’ ‘춘투연패론’이 팽배하고 있다.¹⁾

이처럼 노동조합이 싸우기 전부터 이미 전의를 상실한 배경에는 90년대 후반 이후 일본 노동자를 압박하고 있는 심각한 고용불안이 있기 때문이다.

일본에서는 2002년 도산한 기업체수가 1만 9,087건이었으며, 종래 불황에도 2～3%에 머물렀던 일본의 실업률이 98년 이후 매년 최고기록을 갱신하고 있으며, 완전실업률은 2001년 마침내 5%에 도달하였다. 최근의 보도에 의하면 2002년 완전실업률은 ‘과거 최악’의 5.4%, 약 331만 명에 이르며, 12년 연속 증가하고 있는 것이다.²⁾

하지만, 이러한 상황에도 불구하고, 기업별노조 및 정규직중심의 노조운동을 기반으로 장기간 노사협조주의 노선에 지나치게 안주해 온 일본노동운동은 해고되어 버려지는 노동자를 거의 보호하고 있지 못하며, 오히려 일본정부와 독점자본의 더욱 세련되고 전략적인 노사협조주의에 동의할 수밖에 없는 상황으로 몰리고 있다. 이것을 구체화한 것이 이른바 네덜란드모델을 일본형태로 개조한 ‘일자리 나누기(Work Sharing)’ 구상이며, 2002년 3월, 정부(후생노동장관), 사용자(일본경단련), 노동조합(렝고)이 ‘일자리 나누기(Work Sharing) 노사정합의’에 동의함으로써, 장기불황속의 새로운 일본형 노사협조관계가 성립되었다. 이것을 선두 지휘했던 이가 일본 경단련³⁾ 초대회장에 취임한 도요타회장 오쿠다(奥田)⁴⁾ 씨이다. 하지만, 재계 총수의 리드에 의해 노동자의 고용창출을 위한 노사정합의가 이루어졌다는 것은 무엇을 의미하는 것일까? 이는 일본형 ‘일자리 나누기’ 노사정합의가 노동의 이해보다 자본의 이해를 강하게 반영하고 있다는 것을 쉽게 짐작할 수 있다.

노사정합의 이후 2년을 맞이한 ‘일자리 나누기’는 현재 어떤 상황을 맞이하고 있는 것일까? 이 제도는 도입된 의도대로 고용창출을 하고 있는가? 아니면 자본의 새로운 노동통제전략의 일환으로 전락하고 있는가?

이 글에서는 구조적인 장기간의 불황속에 고용창출을 위한 새로운 사회적 협조주의라는 명분으로 등장한 일본형 ‘일자리 나누기(Work Sharing)노사정합의’의 추진배경과 경과를 살펴본 후, 고용창출과 노동통제의 양 측면을 중심으로 그 합의의 본질적 성격과, 그리고 이에 대한 일본노동운동의 대응 현황을 간단히 정리해 보고자 한다.

2. 일자리 나누기 추진의 역사적 배경

1) 제1차 일자리 나누기

일본에서의 일자리 나누기를 위한 구상은 최근에 와서 처음으로 주장된 것은 아니다. 일본에서는 지금까지 경기가 후퇴하고, 실업문제가 대두하면 일자리 창출을 위한 사회적 요구가 몇 차례 주장되어왔다.

먼저 1970년대 2차례에 걸친 오일쇼크는 제1차 일자리 나누기를 위한 사회적 타협의 주된 배경이 되었다. 70년대의 오일쇼크로 인해 한국전쟁 이후 지속되어왔던 일본경제는 고도성장기를 끝내고(74년 마이너스 0.2% 성장), 물가는 20% 이상 급등하였으며, 실업문제가 클로즈업되었다. 

당시, 대량생산시스템을 주축으로 설비투자를 해 온 기업은 불황업종을 중심으로 과잉설비의 감축압박을 받았으며, 경영의 합리화, 다각화, 복합화라는 명목 하에 ‘감량경영’에 따른 고용조정을 실시하였다. 그러나, 기업 내의 투쟁을 포기하고 적극적인 노사협조주의 노선을 표방한 ‘노동조합주의’ 중심의 노동운동 세력(同盟)은, 구조조정과 해고에 반대하는 투쟁보다는 일자리 나누기를 위한 사회적 합의와 ‘정책․제도투쟁’으로 전환하여, 인플레 억제, 조세개혁 등에 힘을 쏟았다. 소위 참가형 노동조합운동의 전개였다.   

자본측 입장에서 보면, 자본 자체에는 아무런 타격을 가하지 않는다는 면에서 이러한 ‘정책․제도투쟁’ 노선으로의 전환은 환영할 만한 조치였다. 또한 자본 측이 전후 최초의 위기에 직면하였을 때, 장기간에 걸쳐 육성한 노사협조주의적 ‘노동조합주의’ 세력에게서 구원을 받았다는 사실은, 불안정한 노사관계의 안정화가 사회적 안정과 의회민주주의의 안정에까지 기여한다는 교훈을 얻게 되었다.⁵⁾ 이후 80년대에 들어 ‘경제안정’ 속에 일자리 나누기의 목소리는 사라졌지만, 노사협조주의는 일본 노동운동의 주류를 형성하며 지속되어갔다.

2) 제2차 일자리 나누기

1985년 플라자합의는 제2차 일자리 나누기를 위한 사회적 요구를 불러일으켰다. 자동차, 반도체, 공작기계 등의 대미수출 증가로 일본은 85년 세계 최대의 채권국이 되었다. 한편 최대의 채무국으로 전락한 미국은 9월 G5회의에서 프라자 합의를 통해, 엔과 마르크의 급격한 환율상승을 불러왔다(1달러 260엔에서 130엔으로 상승).

이와 같은 대외 기업환경의 급격한 변화는 자동차와 전기제품을 중심으로 한 일본 수출산업의 경쟁력을 현격히 약화시켰으며, 이는 일본기업의 해외현지생산을 위한 진출을 촉진시켰다. 따라서 일본기업은 국내 생산체제와 해외 현지생산체제를 일체화하는 글로벌 경영전략으로의 전환을 꾀하였으며, 그로 인한 국내산업의 공동화문제가 사회적으로 확산되었다.

이러한 내외적 변화를 바탕으로, 산업계와 노동계의 일자리 나누기에 대한 관심이 높아진 것은 물론이고, 정부도 노동성 내부에 ‘일자리 나누기 정책에 대한 연구회’를 설치하여 그 실현 가능성을 검토하였다.⁶⁾ 하지만, 엔고에 따른 불황이 장기간 지속되지는 않았으며, 특히 87년부터 거품경제가 시작됨으로써 일자리 나누기에 대한 사회적 합의까지는 도달하지 않았다.

3) 제3차 일자리 나누기

이처럼 일본에서는 2차례에 걸친 급격한 대외 경영환경 악화와 고용조건 변화를 맞이하여 일자리 나누기에 대한 사회적 요구가 있었다. 하지만, 2차례에 걸친 계기에도 불구하고, 정규직 노동자의 노동시간과 임금삭감을 전제로 한 일자리 나누기가 구체적으로 실현되지는 않았고, 단지 노사협조주의를 정착시켜 일시적으로 나마 자본의 위기를 극복해 왔다. 하지만, 일본식 노사협조주의를 통해서도 90년 이후 글로벌 자본시대에 일본자본의 경쟁력은 회복되지 않았다. 특히 글로벌 자본 간의 치열한 경쟁은 거대기업간의 합병과 인수, 매각이 일상적으로 이루어짐으로써 ‘일본식 노사협조주의’가 지금까지 겪어보지 못한 새로운 대외환경에 직면하게 되었다. 예를 들어, ‘종업원 주권제’로 표현되는 일본식 경영으로는 주주를 보호하지 않음으로써 합병과 인수시 해외기업과의 경쟁이 어렵게 되었다. 따라서, 이러한 새로운 대외환경의 변화에 대응하여, 기업은 노동자의 고용조건을 예전처럼 보호하지 않음으로써, 노동자의 노동조건이 급격히 악화되는 상황을 불러왔다.

그 결과 90년 이후 일본노동자는 (1) 지속적인 실업자의 증가 및 높은 실업률 (2) 기업에 의한 대량감원 및 해고증가⁷⁾ (3) 최장시간 노동자의 증가⁸⁾ (4) 파트타임 및 비정규직에 대한 명확한 차별⁹⁾ 등 전후 최악의 노동조건 속에서 생존방식을 모색해야만 했다.

심각한 실업, 인원삭감, 장시간 노동의 증가, 그리고 비정규직 차별 확대 등에 따른 노동환경의 악화는, 재계의 ‘임금인하’ 대합창에 대하여, 노동조합으로 하여금 임금인상을 요구할 상황이 아니라는 위기의식을 가져다 주었다. 여기에 덧붙여, 고이즈미 내각은 ‘구조개혁’의 일환으로서, 노동법제의 개악을 진행하였다. 이러한 개악은 ‘규제완화’라는 이유로 해고를 쉽게 하고, 불안정한 고용의 확대, 장시간 노동과 단시간 노동을 자유자재로 증대시킬 수 있는 재량노동제의 확대 등 노동의 유연화를 한층 촉진시켜, 고용보험금의 삭감 등 저임금고용과 불안정고용을 급격히 유도하는 조치였다.¹⁰⁾

이처럼, 글로벌 자본주의 시대에 직면한 일본식 경영의 위기와 일본 노동자를 둘러싼 노동조건의 급격한 악화를 배경으로, 정규직 노동자의 노동시간과 임금삭감을 전제로 한 제3차 ‘일자리 나누기를 위한 노사정 합의’가 사회적 관심을 불러일으키게 되었다.

3. ‘일자리 나누기 노사정 합의’의 내용과 문제점

1) ‘일자리 나누기 노사정 합의’의 추진

1999년 5월 사회경제생산성본부가 ‘서비스 잔업(무급으로 하는 연장 잔업―편집자 주)을 없애면 90만 명, 모든 잔업을 없애면 160만 명’의 고용창출이 가능하다는 계산을 발표하였다. 그리고 다음해, 생산성본부는 명확하게 ‘일자리 나누기(Work Sharing)’를 제안하였다. 1999～2000년에 걸쳐 프랑스와 네덜란드의 시도가 광범위하게 소개되었고, 인원삭감의 대체안으로서 ‘일자리 나누기’에 대한 사회적 관심이 높아졌으며, ‘선구적인 예’라며 시범직장이 소개되었다. 그중에서, 간접부문 55세 이상 정규직 노동자 250명에 대하여, 노동시간을 7시간씩 단축하여 임금을 1/8 삭감한 히노(日野)자동차, 그리고 정규직의 잔업을 삭감하여 생긴 비용으로 18～29세의 젊은 층을 주3일/30시간 노동 1년 계약직원으로 신규채용 한 효고현(兵庫県) 등이 대표적이다.¹¹⁾

하지만, 2000년의 시점에서 렝고는 ‘일자리 나누기’ 구상이 임금인하에 의한 고용의 유지, 서비스 잔업의 횡행, 저임금․불안정고용의 비정규직 증가 등 현행 고용문제를 극복할 수 있을지에 대해 회의하는 분위기가 지배적이었다. 시간단축에 따른 총수입의 감소를 렝고를 위시한 일본 노동조합은 그때까지 추진해 본 적이 없었기 때문이다.¹²⁾

그리고 사용자 입장에서도 개별기업의 생산성과 인건비 비용을 고려할 때, 인원삭감에 의한 고용조정이 가장 빠른 방법이었으며, 일자리 나누기에 의하여 비정규직을 정규직과 균등대우를 하는 것은 오히려 인건비 상승을 불러올 우려가 있었다.

하지만 인원삭감의 강풍이 불어 닥치고, 실업률이 매달 기록갱신을 해나가는 가운데, 렝고는 ‘일자리 나누기’에 대해 재고하지 않을 수 없었다. 결국 2001년 4월, 일경련과의 ‘다양한 취업방식’, ‘일자리 나누기 연구회’를 발족시켜 일자리 나누기에 대한 검토를 시작하였다. 여기에는 몇 개 기업의 시범적 시도와 단위 산별노조의 제안도 포함되었으며, 결국 렝고도 정식으로 시간단축에 따른 수입감소(시간당 임금은 현상유지)를 고용유지의 조건으로서 승인하게 되었다.

이러한 노사대표의 검토회의는 정부를 참가시켜 마침내 2002년 3월, 3자간의 합의를 이끌어 냄으로써 ‘일자리 나누기 노사정합의’라는 사회적 대타협에 도달하였다.¹³⁾

2) ‘일자리 나누기 노사정 합의’의 내용

2002년 3월 29일, 정부(후생노동장관), 사용자(일본경단련), 노동조합(렝고)의 3자간에 ‘일자리 나누기에 관한 노사정합의’가 처음으로 성립하였다. 합의안은 일본에서의 ‘일자리 나누기’에 대해서 ‘고용의 유지, 창출을 목적으로 노동시간을 단축하는 것’으로 정의하고 있으며, 고용․임금․노동시간의 균형을 재조정하는 노사간의 합의라고 규정하고 있다.¹⁴⁾

또한 합의안의 내용은 (1) 다양한 취업형태를 촉진하는 ‘다양한 취업형(多様就業型) 일자리 나누기’ (2) 당면한 고용조정책으로서 ‘긴급대응형(緊急対応型) 일자리 나누기’로 나누어서 노사정이 각각 분담해야 할 내용을 다음과 같이 명기하고 있다.

① ‘다양한 취업형 일자리 나누기’의 효과에 대해서, ▷일하는 방식 및 라이프스타일의 재조정 ▷유연한 고용형태에 의한 경영효율의 향상 ▷여성 및 고령자가 능력을 발휘하며, 사회를 유지하는 일하는 사람의 증가 등을 강조하고 있다. 또한 실시에 있어서, 기업은 ▷직무의 명확화 ▷시간당 임금 계산제도의 도입 ▷노동시간관리의 적정화를 모색하며, 정부는 ▷단시간노동자의 노동방식에 맞는 공정 및 균등처우 형태와 추진방법 모색 ▷후생연금보험의 적용확대 등, 이른바 ‘환경정비’에 대해서 검토한다.

② ‘긴급 대응형 일자리 나누기’는 ‘고용유지를 위한 새로운 선택수단의 하나’라고 규정한 뒤, ‘앞으로 2～3년 정도’라고 실시기간을 명시하고 있다. 실시에 있어서 노사 간에는 ▷잉여인원이 발생한 경우, 노사합의에 의해, 생산성의 유지․향상과 동시에 고용을 유지하기 위해, 노동시간의 단축과 그것에 따른 소득의 감액을 실시 ▷시간단축의 구체적인 운용과 수입의 처리 등은 노사 당사자에게 직접 맡김 ▷수입의 감액에 대해서 노동조합에게는 유연한 대응을 요구 ▷시간당임금은 감액하지 않음 ▷노동시간관리를 철저히 하며, 잔업축소를 추진한다. 한편, 정부는 고용대책으로서, 이 조치의 도입에 대한 지원책을 검토한다 등의 내용을 포함하고 있다.

이러한 합의 내용에 따라, 일본정부는 노사정합의 이후, ‘긴급대응형 일자리 나누기’에 의해서 비자발적실업자 등을 고용한 기업에 대해서는 ‘고용창출지원(시간당 고용 15만 엔, 그 외 고용 30만 엔)’과 ‘제도도입가산(300인 이하 기업 30만 엔, 300인 이상 기업 100만 엔)’의 재정을 지원할 것을 결정하였다.¹⁵⁾

3) ‘일자리 나누기 노사정 합의’의 문제점

이처럼 ‘일자리 나누기 사회적 합의’의 내용은 표면적으로는 노동측의 노동시간 단축과 임금삭감, 그리고 기업측의 인원삭감 자제를 통해 고용을 확대하는 노사간의 ‘고통분담’처럼 보인다. 하지만, 이 합의안 내용을 자세히 검토해 보면, 그 내용 자체에 포함되어 있는 모순과 문제점을 쉽게 파악할 수 있다.

(1) ‘긴급대응형 일자리 나누기’의 모순

먼저 일자리 나누기의 추진배경으로 거론되는 것이 ‘높은 경영비용’과 ‘고용의 과잉’에 있다면, ‘경영비용의 삭감’과 ‘고용의 유지․창출’은 그 자체가 양립할 수 없는 명제이다. 하지만, 이렇게 양립하지 못하는 명제를 양립시킨 것이 ‘일자리 나누기’ 구상이다.

특히 ‘일자리 나누기’ 구상을 추진한 오쿠다 일경련 회장은 ‘일자리 나누기에는 긴급대응형, 고용의 다양화형 등 4가지 종류가 있지만, 우리들이 검토하고 있는 것은 긴급대응형이다. 이는 노동시간을 줄여서, 그 줄어든 만큼의 임금을 삭감하는 방식이다. 도입이 결정된 기업의 관리직은 급여 삭감을 받아들여만 한다’고 주장했다.¹⁶⁾

즉 오쿠다 회장이 주장한 일자리 나누기 기본 구상은 과잉고용된 부분만큼 노동시간을 단축하여, 그것에 상당하는 임금을 삭감하여, 고용을 유지하면서 총액인건비를 억제하겠다는 논리이다.

하지만 여기서 주목해야 할 것은 자본의 위기에 노사협조를 통해 총액인건비를 억제했을 경우, 기업의 위기가 극복된 후 임금이나 고용조건이 다시 제자리로 돌아올 것인가 하는 점이다. 대답은 명료하게 아니오이다.

첫째, 기업이 위기를 극복한다는 지점이 5년인지, 10년인지 명확하지도 않으며, 또한 현재 기업위기의 핵심이 ‘국제경쟁력 약화’라고 지적할 때, ‘국제경쟁력 강화’라는 것은 영원히 추구해야 할 자본의 자기 숙명이기 때문이다. 둘째, ‘고용의 유지’라는 말이 노동자와 자본가에게는 그 이해방식이 서로 전혀 다르다. 노동자에게 있어서 ‘고용의 유지’라 함은, ‘지금까지와 동일 조건으로 일이 가능한 것’을 의미하는 반면에, 자본에게 있어서는 다른 부서로의 이동이나, 또는 관련기업에로 전출, 이직을 포함한다. 더욱이 합의안의 ‘긴급대응형 일자리 나누기’에서 고용형태의 다양화라는 의미 속에는 정규직의 비정규직으로의 계약 변경도 포함되어 있다. 이런 경우, 기업이 위기를 극복한 이후 비정규직을 정규직으로 다시 원복시키는 조치를 취하겠는가. 일본 기업 내의 노사관계상 이런 조치는 사실상 불가능하다.

결국 이러한 모순은 ‘일자리 나누기 노사정 합의안’에도 그대로 반영되어있다. 즉, 일자리 나누기를 인원삭감을 하지 않는 대체안으로 명확하게 명시한 규정이 전혀 보이지 않고 있다.¹⁷⁾ 따라서, 기업의 인원삭감은 현행대로 진행하되 정규직에 대한 고용조정의 일환으로 ‘일자리 나누기’가 추진됨으로써 정규직의 고용조건을 더욱 불안하게 하는 요인으로 작용할 소지가 있는 것이다.

또한, 일본의 제3차 일자리 나누기 구상이 서구유럽의 네덜란드 모델을 기초로 하고 있다고 후생노동성 장관은 주장하고 있지만, 실질적인 내용은 전혀 다르다. 네덜란드의 일자리 나누기 모델에서 핵심적인 내용인 정규직과 비정규직의 균등대우 조건이 일본형 일자리 나누기에서는 ‘공정 및 균등처우 형태의 모색’이라고 애매하게 처리됨으로써 실질적인 일자리 나누기의 전제조건인 정규직과 비정규직의 균등대우가 장기적으로도 불투명한 것이다.¹⁸⁾ 이는 오쿠다 회장이 주장한 대로 일본의 일자리 나누기 추진에는 ‘긴급대응형 일자리 나누기’를 통해 과잉고용을 ‘긴급’히 조정하려는 자본가 측의 의도가 그대로 반영되어 있다고 할 수 있다.

(2) ‘다양한 취업형 일자리 나누기’의 모순

‘긴급대응형 일자리 나누기’가 시간단축과 임금삭감을 통해 고용창출을 목적으로 하는 단기적인 조치라고 한다면, ‘다양한 취업형 일자리 나누기’는 중장기적인 조치라고 할 수 있다. 이것은 기본적으로 ‘고용형태의 다양화’가 ‘일자리 나누기’의 기본목표라고 규정하고 있다.

하지만, 이것이 ‘긴급대응형 일자리 나누기’와 다른 점은, 그 목적을 실현하기 위해서는 노동법제의 개편을 통해 규제완화 등을 예고하는 등, 국가권력을 동원한 중장기적인 ‘노동시장 개혁’ 전략의 일환으로 추진되고 있다는 점이다. 이러한 고용형태의 다양화, 차별화 정책은 이미 95년 일경련의 ‘신시대의 일본적 경영’에서 경제의 글로벌화 및 장기불황의 정세에 대응하기 위한 자본 측의 논리로서 주장되었으며, ‘일자리 나누기 합의안’ 속에 그 내용이 그대로 반영되었다고 할 수 있다.¹⁹⁾

즉 다양한 취업형 일자리 나누기는 표면적으로는 ‘고용의 유지․창출’이라는 명분을 내세우고 있지만, 중장기적으로는 파트타임 및 파견노동자 등 비정규직 및 불안정고용을 확대함으로써, 총액인건비의 삭감과 노동력의 효율적인 통제를 그 최종목적으로 한다고 할 수 있다. 합의안 속에도 노동의 효율성 및 노동시간 관리, 시간임금제 등의 표현은 보이지만, 고용의 확대를 명확하게 규정하지 않고 있는 것도 이것을 반영한다. 

4. 오쿠다 비젼과 자본의 새로운 노동통제전략

1) ‘2004년 경노위 보고’의 본질

하지만 오쿠다 회장을 중심으로 한 일본재계와 고이즈미 내각의 노동통제전략은 ‘일자리 나누기’라는 단순한 정책에 머물러 있지 않다. 일본경단련은 ‘2004년도 경노위 보고’에서 오쿠다 및 일본재계가 의도하는 노동통제의 새로운 전략을 더욱 구체적으로 드러냈다.²⁰⁾

‘2004 경노위 보고’의 주요한 내용은 (1) 일본사회의 ‘아시아경제권’에로  통합을 중심으로, 노동력의 자유로운 국제적 이동을 촉진할 것 (2) 해외노동력의 본격적인 도입을 추진하며, 전문․기술적 분야를 포함하여, 직업능력이 있는 외국인이 일본에서 능력발휘 할 수 있도록 조건을 정비할 것 (3) 개별기업의 노무관리에 있어서 국내외를 막론하고 본사 및 그룹기업을 포함하여 인사제도의 일체화를 촉진할 것 (4) ‘아시아 경제권’에 참가할 수 있도록 일본의 임금, 물가수준을 대폭 인하할 것 등을 주장하고 있다. 또한 이것을 위해서는 (5) 고용 및 취업형태의 다양화가 필요하며, (6) 가계의 소비형태에 있어서도 소비지출의 자유도를 유도해 생활전반의 다양한 변화를 모색하여야 한다는 등 전폭적인 내용을 담고 있다.

각 항목에 대한 구체적인 언급은 생략하지만, 이러한 주장은 각각 본질적으로는 (1) 다국적 기업의 활동에 대한 규제를 전면적으로 철폐할 것 (2) 중소기업, 노동자, 서민으로 하여금 ‘자유경제권’에 포함되어, 국제적인 경쟁을 할 것 (3) 노사관계의 발본적인 재편 (4) 임금․노동조건의 아시아 수준으로의 대폭인하 (5) 불안정․무권리․저소득 노동의 비약적 확대 (6) 노동자와 국민의 생활내용의 전면적인 구조조정이 필요하다는 주장이나 마찬가지이다. 또한 이러한 노사관계의 새로운 재편을 위해서는 노동법제의 전면적인 개편과 재구성이 필요함을 암시하고 있다.²¹⁾

또한 이 보고서는 노사관계에 대해서, (1) 춘투(春闘)를 ‘춘토의(春討議)’또는 ‘춘계노사협의’로 바꾸어, 기업존속을 위한 중장기적 상담의 계기로 삼으며, 실질적으로는 단체교섭을 거부한다. (2) 단체교섭의 대체물로서 ‘노사협의제’를 확대제도화하며, (3) 비정규직에는 ‘무노조’를 구축하며 (4) 노사일체의 기업별노조를 더욱 중시한다는 내용이 포함되어 있다. 이것은 재계가 노동조합 자체를 장기적으로는 인정하지 않겠다는 공개적인 선전포고와도 같다. 한마디로 이는 자본을 중심으로 ‘노동과 생활’의 전면적인 대개조를 하겠다는 오쿠다 ‘비젼’²²⁾의 확정판이라고 할 수 있다.

2) 미약한 렝고의 대응

최근 이러한 일본경단련의 행보에 대해 렝고의 신임 회장 사사모리(笹森)는 연두기자회견에서 ‘전후 50년간, 일본의 노사가 지켜온 종업원주권을 전혀 지키고 있지 않다. 불퇴의 각오로 대응하겠다’고 일본경단련을 강하게 비판하고 나섰다. 이러한 배경에는 2004년을 포함하여 3년 연속 임금인상 요구를 유보해 온 렝고에 대해 일본경단련은 한 치의 양보없이 ‘2004 경노위 보고’와 같은 자본의 논리만을 철저히 강요하고 있으며, 또한 전노련을 중심으로 한 춘투공투위 뿐만 아니라, 금속노협 등 단위산별노조도 일본경단련의 행보에 대해 강력히 반대하고 나섰기 때문이다.²³⁾

하지만, 기자회견 이후 렝고 주최의 신년 교류회에 참가한 사카구치(坂口) 후생노동성 장관의 ‘렝고는 국민전체의 관점으로 발언을 해야만 한다. 그렇게 된다면 경제재정자문위원회에도 렝고에서 1인이 참가하게 될 지도 모른다’는 발언에서 보이듯이²⁴⁾, 일본 경단련과의 대립을 선명히 하려는 렝고를 견제하는 국가권력의 개입 또한 집요하게 나타나고 있다. 렝고가 비록 일본 경단련의 일련의 ‘종업원주권제 포기’ 경향에 대해 최근 강력히 반발하고 있지만, 자본 및 정권과의 오랜 노사협조노선을 기반으로 ‘정책․제도투쟁’을 지속해 온 렝고에게 ‘대중투쟁’과 같은 적극적인 대항을 기대하기는 조직적인 체질상 어렵다는 게 현재 일본 노동운동이 안고 있는 주요한 문제점이다. 

5. 총괄 

1) 지지부진한 ‘일자리 나누기’ 도입

2002년 3월 일자리 나누기를 위한 노사정 합의가 이루어졌음에도 불구하고, 2년이 지난 현재까지 이 합의가 실질적인 시행으로 옮겨지고 있지 못하다. 2002년 6월, ‘일자리 나누기’를 도입하는 기업에게 일본정부가 장려금을 지급하는 제도를 설치하고 있음에도 불구하고, 2004년 1월까지 이용 건수는 단지 2건에 불과하다.²⁵⁾ 이에 따라, 사카구치 후생노동성 장관은 연두기자회견에서 ‘일자리 나누기’ 도입을 촉구하였으며, 노동성도 2월까지 전국 주요 현의 노동국에 ‘일자리 나누기 추진본부’를 설치할 예정이지만, 구체적인 성과를 기대하기는 어렵다는 판단이다.

‘일자리 나누기’가 적극적으로 도입되지 않는데는 여러 가지 이유가 있지만, 무엇보다 정규직 노동자의 장시간 노동을 구체적으로 측정하기 어렵다는데 있다. 시간단축을 위해서는 정규직 노동자의 노동시간을 명확히 하여야하지만 실질적으로 노동현장에서는 시간외 장시간 근무를 해 온 노동자의 시간측정이 애매하다는 지적이다. 

게다가, 올해 1월부터 도입한 ‘재량노동제’에 의해 총근무시간에 상관없이 일정시간만을 유급으로 인정하는 애매한 제도를 도입하면서, ‘일자리 나누기’를 강요하는 것은 모순이라는 지적도 등장하고 있다.

또한 대기업에서는 ‘고도의 책임있는 일은 단시간 노동으로는 무리’라는 인식하에, 정규직과 비정규직에 대한 선입견과 차별의식이 깊게 자리잡고 있으며, 한편, 지역의 중소기업에서는 장기불황에 의해 ‘일자리 나누기’에 앞서, 회사도산을 막기에 급급하기 때문에, 실질적으로 일자리를 ‘나눌’ 상황이 아니라며 도입의 어려움을 토로하고 있다.    

이러한 사례로 볼 때, 일본형 ‘일자리 나누기’ 모델이 성공하기 위해서는, 먼저 일본 노동자들의 장시간 노동구조가 개선되고, 정규직과 비정규직의 균등 대우가 제도화되어 실질적인 차별이 없어야 가능하다. 무엇보다 중요한 것은, 일본의 구조적 불황이 글로벌 자본주의에 대응하지 못하는 일본 자본의 ‘국제경쟁력 약화’라는 측면에 있다고 볼 때, 기업별노조와의 개별 합의를 통해 일시적인 고용삭감으로 위기를 극복하려는 전통적인 위기극복 방식이 더 이상 구조적인 실업문제에 대한 대책으로 자리잡기 힘들다는 점이다.

이 점이 고려되지 않은 채 ‘일자리 나누기’ 구상을 강요할 경우, 이는 오쿠다 회장의 의도대로 ‘긴급대응형’ 조치를 통해 노동통제를 정당화하려는 자본 측의 의도를 그대로 드러내는 것 이상이 아닐 것이다.

2) 일본노동운동의 변화 가능성

지난 11월 중의원선거에서 공산당과 사회당은 각각 9석과 6석을 얻는데 그쳤으며, 일본사회당의 도이 당수는 지역구에서 낙선의 고배를 마시면서 당대표직을 사임하였다. 노동조합의 전통적인 지지를 받아왔던 사회당이었지만, 이번에는 자유당과 통합한 민주당에 대한 정권교체의 기대 속에 렝고를 포함한 노조의 다수가 민주당 지지로 기울었다. 이는 최근 몇 년간의 사회당에 대한 노조의 이탈현상을 더욱 극명하게 드러낸 것이었다. 한편, 노동과 복지문제를 주되게 거론해 고정 지지세력을 가지고 있던 공산당도 최근 공명당에게 지지기반을 잠식당함으로써 시민사회에 대한 정치적 영향력을 사실상 거의 상실해 가고 있는 실정이다.

이처럼 일본 독점자본의 전략적인 노동통제에 대해 일본의 노동운동 및 좌파정치진영의 대항은 미약하기 그지없다. 하지만, 계속된 장기불황과 매년 증가하는 인원삭감 및 높은 실업률, 그리고 실업자의 높은 자살율은 일본 노동운동 진영에게도 노사협조주의에 의해 노동자의 생존조건이 보장될 것이라는 논리 자체에 대한 근본적인 의문을 미력하나마 싹트게 하고 있다. 이는 전노련․전노협․국철노조 등 구 총평계 노동운동 세력을 중심으로 해고에 맞서 ‘투쟁하는’ 노동운동의 전통을 복원시키려는 노력으로도 일부 나타나고 있으며, 또한 비정규직을 ‘무노조’화하려는 자본의 의도와는 달리, 이미 비정규직을 중심으로 노조결성의 기운이 높아져가고 있는 점, 게다가, 아시아 노동운동의 발전과 일본 다국적기업에 대한 각국의 비판은 일본 노동운동의 재생에 새로운 원동력으로 작용하고 있는 것도 사실이다.

하지만 일본 노동운동의 재생을 위해서는 무엇보다도, 기업별노조에 바탕을 두고 정규직의 임금인상만을 단체교섭의 주된 내용으로 일관해 왔던 일본 노동운동이, ‘노동조합주의’와 ‘경제투쟁’의 영역을 벗어나, 비정규직의 균등대우 및 지역과 사회운동에 적극적으로 결합하여, 사회운동에서 상실한 리더십을 얼마나 빨리 되찾느냐가 재생의 중요한 관건이 될 것이다.

이러한 의미에서, ‘일자리 나누기’가 노동자의 경제적 이익만을 지키기 위해서가 아니라, 일본 독점자본의 노동통제전략에 대항하여 사회적 균등고용을 창출하며, 축소된 노동시간을 사회운동과 결합하기 위한 전략적 측면에서 거시적으로 사고한다면, 일본 노동운동의 재생에 긍정적인 작용을 할 가능성도 전혀 배제할 수는 없다. 하지만 아직 이러한 전략적 사고가 부재한 것이 일본 노동운동의 현실적 문제이며, 또한 일본사회 전체의 문제이기도 하다.

노동의 존재모습은 그 사회의 존재모습을 반영한다고 하지 않았던가. 이런 의미에서, 기로에 서있는 한국의 노동운동이 일본의 노동운동에서 배워야 할 것은 아마도 현재가 아니라 현재에 이르게 된 과정인지도 모른다.

한/노/정/연

(http://www.jlp.net/union/union09.html)

(http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/03/h0329-1.html)

20) 일본경단련은 97년 이후 매년 ‘노동문제연구위원회보고’를 발표해왔으며, 새로 통합된 일본경단련도 ‘경영노동정책위원회보고’(이하 경노위보고)를 발표하고 있다. 이 보고서는 ‘숨겨진 베스트셀러’로 알려져 있으며, 매년 노사정이 신년도 정책결정에 있어 중요한 자료로 삼는다. 경단련이 통합되기 직전 발표한 2002년 보고서의 주된 내용이 ‘일자리 나누기’였으며, 2003년 1월에는 ‘활력과 매력으로 넘치는 일본을 향하여’라는 이른바 ‘오쿠다 비젼’이 발표되었고, ‘2004년도 경노위보고’에서 오쿠다 및 일본재계가 의도하는 노동통제의 새로운 전략이 더욱 구체적으로 드러났다. 2004년도 경노위보고서는 http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2003/123.html