체신 구조조정과 노동조건의 변화1

우정사업 현황과 구조조정 경과 및 경영체제 변화

우편 집배원․집중국 인력 진단 연구팀

전국체신노동조합이 발주하고 한국노동이론정책연구소가 수행한 □우편 집배원․집중국 인력진단 연구□(2006.3) 최종보고서 중 일부를 발췌하여 □현장에서 미래를□에 4회에 걸쳐 게재하려 한다. 우정사업과 체신노동조합에 대한 노동운동 진영의 이해를 돕기 위해 기획하였으며 목차는 아래와 같다.

1회 우정사업 현황과 구조조정 경과 및 경영체제 변화

2회 집배노동자의 고용실태 및 노동조건

3회 집배원 인력산정의 제문제

4회 집중국 인력산정의 제문제

1. 우정사업의 현황

1) 우정사업의 성격과 사업 범위

(1) 사업의 성격

우정사업은 공평하고 적정한 우편역무를 제공함으로써 공공의 복지증진에 기여(우편법 제1조)하고 국민의 저축 의욕고취, 보험의 보편화를 통해 국민경제생활의 안정과 공공복리의 증진에 기여(우체국 예금․보험에관한법률 제1조)하며 우정사업의 경영합리화를 도모하여 우정역무의 품질을 향상시키고 국가경제의 발전에 이바지(우정사업운영에관한특례법 제1조)한다고 명시하고 있어, 현재로서는 사업의 공공적 성격을 분명히 하고 있다.

(2) 사업 범위

우편․우편환․우편대체․우체국예금 및 우체국보험에 관한 사업과 이의 부대사업으로서 대통령령이 정하는 사업(우정사업운영에관한특례법 제2조의 1)이 있다. 기본사업으로는 1) 우편물(통상우편물, 소포우편물)을 접수, 배달하는 기본 우편 업무 제공, 부가 우편서비스(등기취급, 우편물방문접수, 우편주문판매, 민원우편 등) 제공 등의 체신업무가 있고, 2) 우체국 예금, 우편환, 우편대체 업무 취급, 우체국 보험 업무 취급 등의 금융업무가 있다. 부대사업으로는 우편망․전산망 및 시설과 장비를 활용한 광고업, 임대업, 소화물일관운송업, 수탁사업 등이 있다.

2) 조직체계와 인원현황

(1) 조직체계

우정사업본부는 현재 1실 2단 1관(경영기획실, 우편사업단, 금융사업단, 감사 담당관) 12과 등의 행정조직과 정보통신공무원교육원, 지식정보센터, 조달사무소 등의 직할관서, 그리고 서울, 부산, 충청, 전남, 경북, 전북, 강원, 제주 등 8개 지방체신청이 있다. 각 청 아래 4급국(112), 5급국(131), 6․7급국(1,705), 군사우체국(25), 별정국(770), 취급소(862) 등 총 3,685개의 우정관서를 가지고 있다.

[그림 1] 우정사업본부 조직체계

(2) 인력현황

2004년 12월말 현재 우정사업본부의 인력은 국가공무원 30,736명을 포함하여 총 40,891명이다. 국가공무원도 일반직, 기능직 등으로 구분되어 있고, 공무원 이외에도 별정우체국 직원과 집배보조원, 공익요원 등이 상당한 비중을 차지하고 있다.

<표 1> 우정사업본부 인력 현황                (2004. 12월말 현재)

구 분	계	국가공무원					별정국 직 원	집배보조 (상시․도급 ․시간제)	공익 요원
		계약직	일반직	기능직	별정직	소 계
합 계	40,891	31	10,476	20,216	13	30,736	4,840	3,111	2,204
사업본부	245	6	227	5	7	213
직할관서	589	1	517	69	2	531
체 신 청	40,057	24	9,732	20,142	4	28,145	4,840	3,111	2,204

주: 집배원-15,384(정규직 10,682, 상시 2,204, 별정우체국 2,033, 도급 224, 시간제 691) 일반계약직-28명(1·2급 2, 5급 2, 9급 24), 전문계약직-3명(우표디자이너).

자료: 우정사업본부, 2005년도 경영합리화시행계획.

2. 우정사업 구조조정 경과 및 경영체제 변화

1) 공공부문에 대한 신자유주의적 구조조정의 배경

정부는 1997년 외환위기 이후 IMF의 요구에 따라 대대적인 구조조정을 단행하였다. 그 안에서 공공부문 역시 비효율과 관료주의 폐해가 심각하다며 구조조정의 당위성을 주장하였다.

정부 구조조정의 방향으로, ①민영화(사유화)가 가능한 경우는 민영화하고 ②규모가 지나치게 크고 독점이어서 당장의 민영화가 어려운 경우는 구조조정과 분할을 통해 경쟁체제를 구성한 후 민영화하고 ③민영화되지 않고 남아 있는 공공부문에 대해서는 내부의 가능한 사업부를 외부·민간 위탁하여 슬림화하고 ④책임·자율경영을 도입하여 성과주의 원칙에 따라 운영체제를 변화할 것을 시도하였다. 공공부문 전체적으로 ①인원감축 ②복지 등 경비축소 ③성과급, 연봉제 등 ‘성과와 경쟁’ 시스템 도입 ④고객중심 서비스 강화 등의 구조조정을 실시하였으며, 현재 이를 상시화하여, 민영화(사유화)정책과 상업주의적 관리정책에 의한 신자유주의적 해결책을 모색하고 있다.

위기 극복을 위한다는 명목으로 정부가 추진한 4대 부문(기업, 금융, 노동, 공공) 개혁의 핵심은 시장 메커니즘의 회복을 통한 효율성의 제고이다. 민간주도, 시장경제, 기업가적 경영, 경쟁과 개방 등 당시 개혁의 화두였던 용어들은 국민의 정부 당시의 개혁방안을 상징적으로 보여준다. 공공부문 개혁 역시 이러한 방향에서 추진되었는데, 정부가 이야기하는 공공부문의 효율성은 자본이 이야기하는 효율성과 조금도 다르지 않다. 수익성과 생산성이 중심이 되며, 이를 높이기 위한 구조조정은 사적자본의 영역에서 추진되었던 것과 동일한 방향이었다.

2) 우정사업 구조조정 추진과정

(1) 우정부문 구조조정의 배경

우정부문의 공사화 등 구조개편을 추진한 배경에는 우정부문의 시장 환경이 변화하여 기존의 비효율적 관리 형태로는 지속적 운영이 더 이상 가능하지 않다는 인식이 깔려 있다. 우편사업은 국가가 이를 독점하도록 하고, 신서(信書) 송달에 대해서는 오로지 국가만이 취급하도록 전장권(專掌權)을 인정하고 있다. 하지만 신서의 경우에도 현실적인 규제가 이루어지기는 곤란하며, 또 다양한 예외가 인정되어 국가의 우편사업은 민간업체와 경쟁해야 할 범위가 계속 증가하고 있다.

또한, WTO에서 우편분야의 개방협상이 본격화될 경우 우편물의 신서독점권도 축소되고, 민간업체와의 경쟁이 더욱 심화될 것이라는 전망도 그동안 꾸준히 제시되어 왔다. 구체적으로 협상에서 타결된 내용은 없지만, 향후 우편시장 전망이 불투명한 상황에서 국내외 민간업체와의 경쟁은 더욱 심화될 것이라는 인식을 강화시켜왔고, 이는 우정부문의 구조조정과 경영합리화가 필요하다는 인식을 더욱 확산시키는 역할을 하였다. 또한 미국과의 FTA협상 추진을 목전에 두고 있는 현재, 서비스협상에서는 문화산업, 의료, 공교육, 상하수도를 포함한 환경서비스, 에너지, 철도, 체신, 통신 등의 공공사업이 포함되어 있어 개방화, 상업화, 민영화의 우려가 더욱 커지고 있다.

신원철, ｢우정부문 비정규고용의 재편과정｣, □동향과 전망□ 61호, 2004.

(2) 구조조정 명분으로 이용된 경영진단

정부는 공공부문의 효율성을 높인다는 명목으로 각 부처의 산하기관들에 경영진단을 진행하였다. 경영진단 결과는 정부의 논리를 충실히 따르고 있다. 그것은 인력감축을 통해 비용절감을 이루고 공공부문의 효율성을 제고하겠다는 것으로, 1999년 우정사업의 경영진단을 수행한 <안진회계법인/아더앤더슨코리아>의 경우 8,134명의 인원감축이 가능하다는 결론을 제시하였고 이것은 정부의 공공부문 구조조정의 방향과 그 맥락이 닿아 있다.

□ 2001년까지 4,408명의 인력감축을 목표로 강력한 구조조정을 추진

◦ 집배·운송업무의 민간위탁을 통한 인력감축(1,688명)

◦ 우편발착분야에 시간제 근무자를 대체 투입하여 정규직 인원 감축(1,519명)

◦ 집배광역화, 다기능창구 도입, 업무개선을 통한 인력감축(841명)

◦ 1면 2개 우체국 및 구내우체국 중 적자 우체국 폐국(333국 폐국)

◦ 1998년 12월말 현재 2,036명을 감축

<인원감축 내용>

자료: 안진회계법인·아더앤더슨코리아, ｢정부통신부 경영진단 보고서｣, 1999.

또한 인력감축과 더불어 경영·조직·관리시스템의 변화를 제안하며, 사업적 기능에 맞는 자율적인 운영시스템 구축과 그에 따른 책임을 부여하는 것이 우정사업 운영의 효율성 및 효과성 제고에 필요하다고 지적하였다. 또한 우정사업의 현대화를 위해서는 경영체제, 경영기획, 예산·회계시스템, 조직 및 인력관리에 큰 변화가 필요하다고 제기하였다. 이를 근거로 우정사업의 기능직 현업에 대한 강도 높은 구조조정을 단행하였다.

(3) 인력감축의 형태로 추진된 우정사업의 구조조정 추진경과

① 제 1차 정부조직 개편에 따른 정원 감축(1998. 2. 28.)

97년 외환위기 이후 정보통신부가 97년말부터 자체적인 경영합리화 계획으로 2000년까지 1998년 정원 기준 체신인력 4,048명을 감축토록 하는 내용의 인력감축계획을 수립하였고 정부도 이를 1차 정부조직 개편 시 그대로 반영하였다. 연도별로는 1998년 1,310명, 1999년 1,413명, 2000년 1,277명 등 본부인력 48명을 합쳐 총 4,048명의 인력을 감축토록 하는 1차 계획을 수립하고, 곧바로 추진에 들어가 1998년 12월말까지 2,036명의 인력을 감축했다.

② 제 2차 정부조직 개편에 따른 정원 감축(1999. 5. 24.)

그러나 정부는 정보통신부의 제1차 인력감축을 진행하고 있던 1999년 제2차 정부조직개편을 단행하여, 기 진행하던 체신부문의 인력감축계획을 변경하였고 2002년까지 98년 정원의 25%인 8,500명을 감축토록 하는 내용으로 인력감축 규모를 확대하였다.

분야별 세부 감축계획(정원 1998.1 기준)으로는 창구영업 11,000명 중 2,105명, 집배 9,900명 중 2,600명, 우편운송 712명 중 700명, 우편발착 4,500명 중 2,895명, 관리지원 9,397명 중 200명 등 1998년 총 정원 35,509명의 25%인 8,500 명을 감축이 그 내용이었다. 당초 안진회계법인·아더앤더슨은 관리지원 분야 9,397명 중 590명을 감축토록 하여 총 8,890명을 감축안을 정부에 제시하였으나, 정보통신부와의 협의 과정에서 일반직 관리지원 분야 감축인원을 590명에서 200명으로 축소하는 대신 기능직 감축인원을 더 늘리는 내용으로, 총 8,500명의 체신인력 구조조정안을 발표하기에 이르렀다.

용역보고서에는 인력감축방안과 함께 우정사업이 자체 영업수익으로 운영되며 환경변화에 탄력적으로 대응하여야 할 필요가 크기 때문에 우정사업 종사원에 대하여는 공무원 총 정원에서 제외하는 개선방안을 제시하였다. 또한 우정사업의 경영체제는 경영의 자율성 구축기반, 공익성 유지, 기업형 운영시스템 구축, 공공재원 조달 기능 수행, 경영체제 전환에 따른 난이도 등을 고려할 때 정부부처형 공기업의 모습이 최적이라는 주장을 내놓기도 하였다.

이러한 우정사업에 대한 구조조정은 정부 차원의 구조조정 방향과 맥락을 같이하지만 정보통신부 차원에서도 경영합리화 계획을 수립하고 추진하였다.

(4) 우정사업경영합리화 기본계획

① 우정사업 경영합리화 기본계획(1997-2000)

<기본계획 1997-2000>은 우정사업운영의 목표와 방식의 변화 추구를 기본 축으로 하였다. 우정사업이 공공성 위주의 서비스 제공 방식에서 효율성과 수익 제고 형태의 서비스로의 변화와 운영방식에 있어서도 민간기업방식의 도입을 주장하고 그 핵심에 ‘인력운영 효율화’라는 명분으로 대대적인 인력감축 방식의 구조조정 계획을 제출하였다. 또한 이 계획은 2000년 7월 우정사업본부 출범의 토대 역할을 하게 하였다.

민간기업방식의 운영 전략으로 제기된 책임경영체제의 확립은 “우정사업의 실질적인 운영주체를 체신청과 우체국으로 하는 책임경영체제”로 전환하는 것을 의미하며, 이를 위해서 인사․회계․예산제도를 개편하여 체신청․우체국의 사업기능을 강화하고, 사업성과에 대한 책임경영평가제도를 마련하고 이에 대한 보상시스템(인사, 예산, 상여금 등)을 구축할 것을 제시하였다.

또한 ‘인력운영 효율화의 기본방향’으로 ‘조직개편에 따른 인력 재배치’, ‘청별, 관서별, 기능별 업무부하량 평준화’, ‘과학적인 소요인력 기준에 의한 정원관리의 효율화’, ‘업무의 민간위탁 확대에 따른 인력절감’, ‘체신청 인력관리 기능강화, 자율성 확대’ 등을 제시하였고, 부문별 인력재배치 기본방향에서는 ‘민간위탁’의 확대를 주요 방침으로 제시하였다.

이후 우정사업본부는 인력구조조정 중심의 경영진단과 소요인력산출기준세칙을 마련하는 방식으로 경영합리화 기본계획의 타당성을 검증하는데 주력했다.

② 우정사업경영합리화 기본계획(2000-2002)

<기본계획 2000-2002>는 우정사업의 책임경영체제의 확립과 경영혁신 및 시장 개발을 강조하며, 2000년 7월 우정사업본부의 출범, 시장개방과 경쟁도입, 인터넷의 발달에 따른 급속한 환경변화 등을 반영하였다. 우정사업본부의 정식 출범에 따른 내부 경영혁신에 주목, ‘조직·인력운영의 효율화’를 위해 ‘감독우체국 광역화’, ‘체신청 조직개편’, ‘우체국 통·폐합 추진’, ‘조직 관리의 자율성 부여’, ‘조직개편 및 인력감축에 따른 인력재배치’, ‘과학적인 소요인력기준에 따른 정원관리의 효율화 도모’, ‘업무의 민간위탁 확대에 따른 인력절감’, ‘책임경영이 가능하도록 체신청장의 임기제 도입’ 등을 밝혔다.

그리고 경영체제 개선에 대해서는 향후 정부운영체제 유지 또는 공사화, 민영화 방안 등 경영체제 개편을 위한 지속적 연구·검토의 필요성을 제기하였고, 이는 2005년 6월 발간된 ｢우정사업본부 체제개편방안 마련 연구｣ 보고서로 구체화되었다.

또한 2차 기본계획의 또 다른 한축은 종합정보화 추진 계획이다. 이것은 우정사업분야에 ERP(전사적자원관리시스템) 경영기법을 도입, 우정사업의 경영혁신 및 경영합리화를 도모하는 기제로 활용되었다.

한편, <기본계획 2000-2002>에서는 ‘경영합리화 기반을 위한 우편요금 조정’의 방향에 대해 ‘투자비를 반영한 우편요금 현실화로 경영자립기반 확립’, ‘원가에 근거한 요금체제 개편으로 우편요금의 경쟁력 강화’를 들어 보편적 서비스보다는 공공부문의 합리화 기제로 활용하는 ‘수익자 부담의 원칙’을 제기하고 있다.

③ 우정사업경영합리화 기본계획 (2003-2005)

<기본계획 2003-2005>는 1·2차 기본계획의 추진 과정에서 드러난 문제점을 개선하는 방향으로 제출되었다. 3차 계획은 우정사업본부가 “급변하는 사업 환경에 효과적으로 대응하기 위해 요구되는 조직․인력․예산의 탄력적 운용 등 경영의 자율성․유연성 미흡”을 들어 더욱 독립적인 형태의 경영체제 마련을 제기하였다. 또한 “경영혁신을 위한 종사원의 노력에 대한 적절한 보상이 이루어지지 않는 등 경영혁신 동기유발을 위한 인센티브 제공, 내부고객 만족을 위한 가시적 조치가 미흡”하였다고 평가, 인력중심의 구조조정 과정에서 드러난 저항을 잠재우기 위한 기제로, 성과에 따른 보상체계 확립 계획을 제출하였고, 이를 경영평가의 내용으로 반영하였다.

④ 우정사업 경영합리화 기본계획 (2005-2007)

<기본계획 2005-2007>에서는 이후 자율경영체제의 확립을 위한 경영체제변화의 가능성을 시사하고 있으며, 자립경영기반 실현을 핵심으로 내부의 강도 높은 구조조정을 계획하고 있으며, 이는 1997년부터 추진해 온 우정사업본부의 경영합리화의 1차 완결적 의미를 갖는다고 할 수 있다.

그 가운데 우정사업본부는 인력 통제의 한 방법으로 우정사업본부 및 총괄국까지 팀제를 도입, 조직 운용의 탄력성을 확보하고 인적자원 종합관리 대책의 수립 시행 등을 통해 인적자원의 경쟁력 강화를, 회계분리를 통해 사업별 경영성과를 명확히 하고 통계정보시스템 간 상호연계를 통해 과학경영의 기틀을 확립할 방안을 제시하는데, 이것은 <기본계획 2005-2007>에서 언급하는 프로세스 혁신을 통한 생산성 향상의 핵심과 그 맥락을 같이 한다. 이것은 인력감축을 통한 비용절감과 줄어든 인원으로도 최대한의 효율을 뽑아내기 위해 6시그마, ERP(전사적자원관리), HRM(인적자원관리) 등의 자본의 노동 감시·통제적 경영기법을 도입하겠다는 의도를 분명히 하고 있다.

⑤ 우정사업본부 경영합리화 기본계획이 노리는 효과들

우정사업본부에서 경영합리화의 방향으로 1997년부터 제출하고 있는 기본계획들에 핵심으로 들어가는 것은 ○우편시장 환경변화에 따른 경쟁력 강화와 수익성 증대 ○조직·인력 효율화 중심의 경영혁신 ○이를 기술적으로 관리·통제할 전자시스템 도입으로 압축할 수 있다.

먼저 우정사업본부에서 주장하는 내용과는 다르게 경영혁신은, 2차 기본계획에서 책임경영체제 확립이 필요하다며 구조조정의 첫 단계를 시작하였는데, 이 과정은 공공부문에 상업적 행동 방식을 주입하며, 경쟁, 효율, 고객만족 등 시대 변화를 따라잡아야 한다면 일체의 부담을 노동자에게 전가시키는 방식으로 드러났다.

일반적으로 공공부문에서 이런 과정이 일정한 수준에서 성과를 보이면 외주를 시작하는데, 외주의 가장 극심한 형태는 경영부문을 외주로 돌리는 민간위탁이다. 민간위탁은 보다 더 상업적인 행동을 요구하게 되며 민간위탁은 그것으로 끝이 아니라 민간 위탁 이후 노동에 대한 2차 공격을 다시 시작하게 된다.

그런 의미에서 현재 우정사업본부의 경영합리화계획은 1차 공격에 해당되는 것이라 볼 수 있으며, 한국행정연구원의 최근 연구보고서 ｢우정사업본부 체제개편방안 마련 연구｣는 2차 공격을 위한 시발점으로 볼 수도 있다.

그리고 우정사업본부에서 도입한 ERP(전사적자원관리)시스템이란, HRM(인적자원관리)시스템을 확대한 형태로 컴퓨터를 통한 원격통제를 가능하게 하는 것이다. 이를 통한 공기업 조직의 정보수집, 의사소통 및 결정을 정보통신으로 대체하여 전자감시체제의 기술적 토대를 구축하는 것이다. 이러한 전자감시체제는 본사에서 각 사업부서의 수익과 비용을 실시간으로 파악할 수 있게 하며, 이를 통해 노동자에 대한 실질적 통제가 가능하게 된다. 여기에 전자태그(RFID)의 도입 등으로 노동자들의 상태를 실시간으로 체크되게 된다면 더욱 강도 높은 관리·통제가 가능할 것이다. 실제 업무가 전산화·자동화 되면서 업무가 간편해질 가능성도 있지만 그러한 기술들이 효율화란 이름으로 인력감축을 위한 기제로 이용된다면 현업에서는 노동조건 악화와 노동강도 강화로 이어지게 될 것이다.

정부는 1997년 외환위기 이후 공공부문에 고객중심경영을 강조하고 있다. 이러한 고객중심 경영의 내용은 우선 ‘전자정부 구현’이라 해서 정보기술을 이용한 대국민서비스 개선에 초점이 맞추어져 있다. 다음은 ‘고객지향적 행정 구현’이라 하여 규제개혁, 준조세정비, 증명민원서류 대폭감축, 고객헌장제 및 경영공시제 도입 등을 이야기하고 있다.

문제는 이러한 것이 ‘성과주의’와 맞물려 공공부문 노동자 통제의 기제로 사용되고 있으며, 공공부문 노동자들의 투쟁 시 ‘국민을 볼모로 한 투쟁’ 등의 논리로 투쟁의 발목을 잡는 이데올로기가 되고 있다는 사실이다. 또 ‘외견상의’ 친절은 현재 진행 중인 공공서비스와 사회보장의 지속적인 축소를 은폐하는 효과를 갖고 있다.

이와 함께 정부는 성과상여금제, 연봉제 등 다양한 ‘성과주의’ 경영기법을 동원하여 공공부문 노동자들을 통제하고 있으며 이 또한 일정정도 효과를 거두고 있는 것으로 보인다. 사기업의 경우에도 성과급과 연봉제의 정착은 노동자적 의식을 약화시키고, 개별노동자는 자본의 경쟁논리에 종속되는 결과를 낳고 있다.

따라서 효율성, 경쟁, 성과 등과 관련한 논리를 받아들이는 순간 현업노동자에게는 감시와 통제, 삶의 질 저하로 이어진다는 것을 확인해야 할 것이다.

(5) 우정사업본부 체제개편방안 마련 연구

<우정사업본부 체제개편방안 마련 연구>(한국행정연구원, 2005.6)(이하, <연구 보고서>)는 ○환경변화에 능동적 대처의 필요성 ○경영체제의 자율성 한계 ○정보통신부 소속기관의 한계 ○전략, 기획 기능의 취약 등을 거론하며 현 체제에 대한 문제 제기를 하고 있다. 문제제기의 배경에는 우편 수요의 다양화와 고도화, 우편시장의 경쟁심화, 통신기술 발전, 정치적·경제적·사회적 환경의 변화가 있으며, 이를 극복하기 위해 ‘우정사업의 경영혁신을 통한 생산성 향상과 경쟁력 강화의 필요성과 능동적 대응’을 통한 조직 역량 강화를 들고 있다.

<연구 보고서>는 본부조직(현 체제 유지), 외청, 공사화, 민영화 등 체제 변화에 따른 다양한 시뮬레이션을 통해 우정조직의 체제개편에 접근하였다. 그 가운데 우정사업의 공익성(보편적 서비스) 기능과 경영효율성을 함께 가져가는 것이 필요하다는 결론 하에 외청 조직에 대한 필요성을 적극 제기하고 있다. 외청 문제는 보고서에 그치지 않고 우정사업본부를 외청(우정청)으로 분리하기 위해 행정자치부에 관련 법개정을 요구하는 단계로 구체화되고 있고 2006년 하반기는 이 문제가 가시화될 것으로 보인다.

그런데 문제는 외청으로 독립 기관화된다 하더라도 이를 통한 경영 자율기반이 형성된 이후, 공사화·민영화까지 갈 개연성이 크다는 점이다. 그것은 일본 우정의 민영화 법안이 통과된 점이나 ‘우정사업의 세계적 추세와 전망’ 속에 우편사업의 환경적 변화(우편서신 감소, 재정적 압박-적자, 자율성 감소)를 보여주면서 해외 우정사업의 체제변화와 경영/조직형태 변화를 강조하는 점 등 다양한 측면에서 추론이 가능하다. 그것의 마지막 지점은 완전민영화와 합리성 제고일 수 있다. 이러한 추세와 전망에서 한국의 우정사업에는 ‘정부부처→외청→공기업→민영화’ 단계를 거치는 경영체제의 이행경로로 구체화될 것으로 보인다.

결과적으로 우정사업본부에서 추진하는 경영체제변화란 상시적 구조조정이 가능하도록 자율적인 조직운영 실현을 위한 구조개편적 성격을 가지고 있다. 다시 말해 자율적인 조직운영 실현이란 전문, 책임경영 하에서 인력 감축 등에 대한 자율적 통제는 물론 이를 통한 노동에 대한 통제도 가능하게 하는 체계의 도입인 것이다.

더욱이 체제변화 중 민영화는 궁극적으로 공공부문 노사관계를 규정짓는 국가의 관료적 조직과 공공부문의 정치적인 힘이 시장의 힘이나 가격 메커니즘, 그리고 이윤동기로 대체됨을 의미한다. 민영화의 결과로 제기할 수 있는 것들은, ○요금인상으로 인한 국가적 불평등 심화 → 보편적 공공서비스의 해체 ○이윤논리에 따라 공공서비스 프로그램에 대한 장기투자와 연구 감소 → 공공서비스 질적 저하 ○일자리 상실 및 비정규직의 확산, 고용조건의 전반적 악화 ○새로운 형태의 독과점에 대한 우려를 제기하며 유사부문 인력의 대폭 감축 ○고용불안 및 고용조건의 악화로 인한 단체교섭 구조에도 영향을 주게 될 것이다. 이 과정에서 노조인정을 거부하거나 노사관계를 기업단위로 축소함으로써 전통적 전국교섭구조가 약화하고, 사용자가 노조에 대해 고용과 임금인상 중 택일을 강조하게 되며, 동시에 시장경쟁과 성과보상 논리를 통해 노사관계의 개별화를 강력하게 추구하면서, 교섭구조의 분권화와 함께, 노조교섭력을 현저히 약화 시킬 것이다. 따라서 이에 대한 대응을 어떻게 할 것인지 노동조합 차원의 방안을 모색해야 할 것이다.(계속)