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2005-07-13 01:41:02

박성인

민주노총정책보고서_노사로드맵문제점과노사관계민주화방향050613.hwp (249.5 KB), Download : 167

[펌] '노사관계로드맵'의 문제점과 노사관계 민주화의 방향 - 민주노총 정책보고서 - 20050613

민주노총 정책보고서(2005.06.13.)
‘노사관계 로드맵’의 문제점과 노사관계 민주화의 방향

I. ‘노사관계 로드맵’의 개요

1. 경과

1) 노무현정권 출범과 노동정책방향 : 허구적인 ‘사회통합적 노사관계’

노무현정권은 2003년 출범과 함께 이른바 ‘사회통합적 노사관계구축’을 노동정책의 방향으로 발표했다. 그 내용에는 한국사회의 불평등 구조 심화를 중요한 문제로 진단하고 5대 차별해소를 통한 사회통합을 포함하고 있으나, ‘기업하기 좋은 나라’로 표현되듯 신자유주의 정책을 기조로 하고 있었다. 이미 집권초기부터 노동시장유연화 확대강화, 외자유치를 위한 경제특구 확대, 이주노동자 연수제 병행, 개악기조의 노동시간단축안 등 근본적인 한계를 드러내었다. 노동3권에 있어서는 국제노동기준에 근거한 제도개선 추진을 방향으로 제출했지만, 김영삼정권 노개위, 김대중정권 노사정위원회체제에서와 마찬가지로 노동3권을 획기적으로 개선하기 위한 실질적인 노동정책 변화는 보이지 않았다.

2) ‘친노정책’ 공세와 노동탄압으로 회귀

2003년 두산중공업, 전교조의 네이스반대 투쟁, 화물연대파업, 철도파업 등 노동자대중투쟁이 잇달아 터져나오고 그 과정에서 노정교섭과 합의가 이루어지자, 자본, 보수언론 등의 이른바 ‘친노동자정책’ 공세가 격화되었다. 그 결과 노동자들의 투쟁에 대해 공권력을 앞세운 대대적 탄압이 자행되었고, 이른바 ‘사용자 대항권’ 강화가 노무현정권 노동정책의 한 축으로 자리잡게 되었다.

3) ‘노사관계발전추진위원회’ 구성

사회통합적 노사관계 구축을 위한 노무현 대통령 특별 지시(2003.4.29)에 따른 과제 수행을 목적으로 노사정위원회 내에 ‘노사관계발전추진위원회’를 설치했다. 구체적으로는 노사관계 재편을 위한 중장기 전략과 단계적인 추진계획을 수립하기 위해 노사정위원장, 노사정위 상임위원, 노동부· 재경부·산자부 차관, 노동연구원장, 노동교육원장, 청와대 노동비서관, 노동경제학회장, 노동법학회장, 무역협회 연구소장 등 11명으로 구성되었다.
2003년 7월 노사관계발전추진위원회는 “노사관계발전전략 수립을 위한 기초(안)”을 보고했다. 이를 토대로 17개 정책연구과제를 선정했다. 한편, 노사정위원회-ILO 공동으로 8월부터 민간부문과 공공부문의 “단체교섭 구조 및 사회적 대화”에 대한 현장 진단작업을 하고, 그 과정에서 노사정 대토론회를 개최했으나 민주노총은 탄압이 가중되는 상황에서 불참했다. 이는 사회통합적 노사관계의 주요내용 중 하나인 ‘노사정 사회적 대화체제’ 구축을 주요 목표로 한 것이었으나, 노무현정권의 반노동정책이 노골화되는 가운데 별 성과없이 끝났다.

4) 노동부의 ‘노사관계제도선진화연구위원회’ 구성과 ‘노사관계 로드맵’ 발표

2003년 5월 10일 노동부는 노사관계법·제도개선을 위해 연구 프로젝트를 발주하고, 이 연구를 위해 ‘노사관계제도선진화연구위원회’가 구성되었다. 위원회는 그 구성 취지에서 중립적, 공익적 입장을 취할 것이라고 했다. 그러나 노동계는 정부로부터 구성에 대한 어떠한 의견개진을 요청받은 바도 없다.

<노사관계제도선진화연구위원회 구성>
구 분
1분과
(단결·교섭권 등)
2분과
(단체행동·분쟁)
3분과
(근로기준법)
비  고
위원장
이흥재(서울대)
임종률(성균관대)
하경효(고려대)

위원

이승욱(부산대)
조용만(건국대)
이철수(이화여대)
김홍영(충남대)
박종희(고려대)
유성재(중앙대)
노동법 전문가

이병훈(중앙대)
조준모(숭실대)
박우성(경희대)
노동경제·노사관계 전문가

이주희 (KLI)
임상훈 (KLI)
문무기 (KLI)
분과별 간사

위원회는 2003년 9월 ‘노사관계법·제도 선진화 방안’을 중간보고했고, 이 내용을 중심으로 노동부는 2003년 9월 4일, 이른바 ｢노사관계 개혁방향｣을 발표했다. 여기에서 노동부는｢노사관계 개혁방향｣의 󰡔3대 목표󰡕를 ①노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화 ②유연하고 안정된 노동시장의 구현 ③근로계층간 격차 완화 등으로 제출했다. 이를 위한 구체적 내용으로 ｢노사관계법·제도 선진화 방안｣을 중간보고 형식으로 발표한 것이다. 이것이 바로 이른바 ‘노사관계 로르맵’으로 불리고 있는 것이다. 중간보고된 노사관계 로드맵은 일부 내용을 수정보완하여 2003년 11월에 최종보고서의 형태로 노사정위원회로 넘겨졌다.
선진화방안에는 실업자의 초기업단위노조 조합원자격 인정, 불법쟁의행위에 대한 손해배상 및 가압류의 범위제한, 필수사업개념 및 직권중재제도 폐지 등 노동3권개선을 위해 유의미한 항목들이 있다. 그나마 직권중재제도 폐지안은 신규채용과 하도급에 의한 대체근로를 허용함으로써 의미를 상실하고 있다. 단순하게 양적으로만 비교해서도 이 정도의 개선항목에 비하여 20여가지 이상의 개악항목을 제출하고 있기 때문에 노사관계 선진화방안은 그야말로 되로 주고 말로 받아가는 형국이다. 이런 점에서 위원회의 중간보고는 결과적으로 노사간의 중립성을 상실하고 있다. 뿐만 아니라 주5일제를 시행하는 과정에서 개선이 개악으로 전도되는 역사를 다시 한번 시작하려는 것이다.

5) 로드맵 논의 경과 및 이후 전망

① 논의경과

- 노사정위원회에서의 논의
2003년 9월부터 노사정위원회는 노동부로부터 넘겨받은 노사관계법·제도 선진화 방안을 상무위원회에서 논의하기 시작하여 2003년 12월 9일 제38차 상무위원회 워크샵에서 전문가 초청 찬반토론을 한 바 있다. 이후 노사정위원회에서는 별 논의없이 일단 민주노총의 노사정위원회 참여여부를 지켜보고 있다.

- 노동부
노동부는 노사정위원회 논의를 거쳐, 2005년 정기국회에 법개정안을 상정하겠다는 입장을 거듭 밝힌 바 있다. 2005년 상반기에 노동부는 복수노조 교섭창구 단일화방안 마련을 위한 연구작업을 하여 지난 5월 토론회를 개최하는 등 준비하고 있다. 6월 4일 김대환 노동부장관은 2005년 정기국회에서 노사관계선진화 방안을 입법화 추진을 다시 한번 확인하고 이를 위해 노사정위원회 밖에서의 노사정 논의 가능성을 언급했다. 노동연구원도 필수공익사업장 직권중재문제 등 추가 연구와 토론회 개최 등으로 내용 준비를 하고 있다.

② 전망

- 2005년 정기국회에 노동법 개정안 상정
정부는 교섭창구 단일화 방안을 2006년 12월 31일까지 마련할 것을 법으로 정하고 있다는 점, 2006년 6월 지자체선거 등을 감안하면 정부여당으로서는 가능한 금년 내 늦어도 2006년 상반기까지는 로드맵 문제를 마무리하려고 할 것이다. 이를 위해서 정부여당으로서는 정기국회 상정이 불가피한 상황이다. 최근 노동부 장관은 로드맵 내용 중 복수노조 교섭창구방안과 전임자임금 문제를 우선 처리하는 단계적 처리가능성을 시사하고 있다.

- 논의방식
노사정위원회에로 넘어가 있기 때문에 일단 노사정위원회 논의를 거칠 것이다. 최근 노동부장관이 노사정위원회 밖에서의 노사정 3자 논의 가능성을 시사한 바 있다. 이는 노사정위원회가 가동되지 않는 상황까지 고려한 것으로 보인다.
노사정위원회에서의 논의 수준과 관련하여 정부여당은 합의를 전제하고 있지는 않다. 노사정위원회에서의 합의가 어려울 것이라는 점, 그 경우 무한정 시한을 끌수 없다는 점에서 논의시한제 등이 거론되고 있다. 결국 노사의 입장을 듣고, 공익안을 기준으로 하여 정부안을 제출하는 논의방식을 취하려는 것이 정부여당이나 노사정위원회가 보이고 있는 현재까지의 입장이다.

2. 노사관계 선진화방안의 문제점

2003년 9월 4일, 노동부는 이른바 ｢노사관계 개혁방향｣을 발표했다. 노동부가 발표한 노사관계 개혁의 배경의 핵심을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 국제경쟁의 심화 등 노동환경변화는 노동시장의 질적 변화 요구하므로 노동시장유연화가 보다 확대강화되어야 한다.
둘째, 전투적 운동방식이 상존하고, 대기업·공공부문 강성노조의 투쟁적 노동운동 지속되고 있다.
셋째, 이런 문제를 해결하지 못하면 동북아경제중심국가, 국민소득 2만불시대 실현에 걸림돌이 될 것이다.
넷째, 사용자는 노동조합을 파트너로 인식하여 투명경영과 경영참여를 확대해야 한다.

이는 신자유주의 세계화 정책을 위해 현재의 노동시장이 더욱 유연화되어야 하고, 이에 걸림돌이 되는 노동운동을 약화·순치시킬 필요가 있다는 것이다. 한편으로는 사용자의 전근대적인 노사관에 대한 지적을 하고 있으나, 사용자대항권 강화를 노사관계 개혁방향의 하나로 설정함으로써, 형평성을 가장하는 구색맞추기에 지나지 않는다. 결론적으로 보면 노사관계 개혁방향은 신자유주의, 성장제일주의 경제정책 하에서 ‘기업하기 좋은 나라’를 구현하기 위한 노사관계를 만들겠다는 것이다.
노동3권의 핵심인 파업에 대한 부정적인 인식에 바탕을 두고 있다. ‘전투적 운동방식’ 운운하면서 법과 제도를 통해 인위적인 노사협조주의를 강요하고 있다. 이런 점에서 로드맵은 민주적·자주적 노동운동을 ‘노사협조주의’ 노동운동으로 재편하려는 의도를 숨기지 않고 있다.

아울러 노사관계 개혁 󰡔3대 목표 9개과제󰡕를 제시하고 그 실현을 위한 범정부적 추진사업을 밝혔다. 우선 노사관계 법·질서의 확립을 강력히 추진할 것을 천명했다.
첫째, 인위적인 파업규제보다는 노동기본권과 사용자의 대응권리를 국제기준에 맞게 동시에 신장시킴으로써 무분별한 파업이 자제되도록 법·제도의 개선을 추진한다.
둘째, 노사관계 기본질서를 훼손하는 “5대 불법행위”는 제도개선과 관계없이 적극 대응한다.
노조측의 생산·주요시설 점거, 사업장 출입저지, 비조합원 등의 조업방해, 폭력·파괴 및 협박에 대하여는 사전 경고한 후 불응시 신속한 경찰력 투입 등을 통해 불법상태를 제거한다.
사용자의 부당노동행위에 대해서도 신속 처리하되 부당노동행위 빈발사업장에 근로감독관을 현지파견하여 집중지도하고 필요시 특별감독을 실시한다.
셋째, 불법파업에 대하여는 사용자 스스로 징계권 행사, 무노동무임금 원칙 엄격 적용, 합리적 범위내에서 민사상의 손해배상 청구 등 노조의 책임을 엄격히 묻는 관행이 확립되도록 한다.
이를 발표한 후 2005년 5월말 현재까지 노동조합에 대한 조치는 어김없이 집행해 왔다. 그러나 사용자에 대한 불법행위는 방치되었다.

1) 복수노조 · 산별노조체제에 대비한 노사관계 재편 기도

▶ 복수노조의 경우 교섭창구 단일화
▶ 유급전임자수 제한(전임자 임금지급금지 조항 원칙적 유지)
▶ 노동조합과 대립적인 노사협의회 구성 도모(무노조정책 옹호)

(1) 복수노조-전임자임금을 연계하여 노조조직 약화 기도
그동안 노사정위원회에서 복수노조허용과 전임자임금 문제를 연계시켜 놓았다. 노사정위원회는 이 두가지 문제가 직접적 연관이 없음에도 전임자축소를 복수노조허용의 전제조건인 것처럼 왜곡시켜버렸고, 노사관계선진화 방안 역시 이 기조를 고수하고 있다. 노동법개악으로 도입된 전임자임금지급 금지조항이 헌법상 자주적 단결권을 위배하고 있고, 국제노동기준에 부합하지 않아 폐지가 불가피한데도, 자본과 정권은 전임자축소를 2007년 복수노조체제의 핵심적 요소로 상정하고 있다. 이를 토대로 복수노조체제에서의 노조조직 약화를 꾀하고 있다.

(2) 자본의 지배개입강화를 노리는 복수노조 교섭구조
2007년 1월 1일부터 시행되는 기업별 단위노조 복수노조체제에 대비하여 노사관계 선진화방안은 국제노동기준이며, 헌법상 권리인 자주적 단결권 보장은 뒷전으로 밀어놓고 사용자의 교섭비용절감이라는 논리를 앞세워 교섭창구 단일화를 전제하고 있다. 노동조합들이 교섭창구를 단일화해야만 사용자 측의 교섭의무가 발생하고, 이 과정에서 사용자측의 지배개입력 강화를 노리고 있다.

(3) 허약한 산별노조체제를 노리는 다양한 장치들

한국노동운동은 산별노조로 전환하고 있다. 노사관계 로드맵은 산별노조체제에 대비한 많은 장치들을 두고 있다.

산별노조
복수노조
작업장조직 재편
노조조직 -> 노사조직(노사협의회)
3년주기 산별협약 체제
100이하 노조 전임자 폐지
산별노조 조합원연대 제한

① 산별노조 - 노사협의회 체제
산별노조체제 하에서 작업장단위의 노조조직이 어떻게 자리잡느냐는 매우 중요한 문제이다. 당연히 자본측은 작업장 단위의 노조조직 약화를 노리고 있다. 산별체제 하에서 현재의 기업별노조가 갖고 있는 왕성한 현장활동력과 일상투쟁력을 거세하고자 한다. 산별교섭에서 사용자들은 산별노조가 기업단위 노조의 요구와 투쟁을 적절히 제한하고 관리해 줄 것을 요구하고 있다.
자본은 이후 산별노조체제에서 현재의 기업별노조를 강력한 기업지부조직으로 남기보다는 서구의 종업원평의회와 같은 노사조직으로 재편되기를 원하고 있다.
이런 취지에서 노사협의회와 노동조합 역관계를 역전시키기 위해 꾸준히 노력해 왔다. 1998년 노동법 개정에서 노사협의회에 경영사항 협의권을 주고(이는 경영권 사항을 노조의 단체교섭대상에서 제외시키려는 의도와도 결부되어 있음), 노조의 근로자위원 지명권을 과반수노조로 제한했다. 노사협의회에 대한 노동조합의 권한을 약화시켜 사업장 단위에서 노동조합과 노사협의회라는 2원체제를 만들어 삼성재벌 등 무노조정책을 옹호하는 결과를 초래하였다.
노사관계 로드맵에서는 과반수노조의 근로자위원 지명권을 박탈하고 후보추천권으로 제한하고자 한다. 노동조합의 힘이 있는 상태에서는 이런 조치로 인해 노조가 노사협의회로 대체되는 일은 발생하지 않을 것이다. 그러나 소수노조로 전락한 사업장에서는 문제가 다르다. 더구나 조직률이 11%애 불과한 상태를 고려하면 매우 중요한 문제이다. 단체행동권이 없는 노사조직이 작업장의 보편적 조직이 될 수도 있는 것이다.

② 전임자축소로 작업장 단위 노조조직의 약화
로드맵에서 전임자수 축소방안으로 100인 이하 노조에서의 유급전임자금지 조항을 예시하고 있다. 100인 이하 사업장은 전체노조의 90% 이상이다. 이런 방향이 관철될 경우 그것은 단지 전임자수가 줄어든다는 문제 외에 대다수의 작업장 단위 노조조직의 약화 즉 산별노조체제에서 현장공동화가 급속하게 진행된다는 것을 의미한다.

③ 2년주기 단협갱신투쟁의 패턴을 최소한 3년주기로 바꿈
로드맵은 단협유효기간 제한을 폐지하고 3년초과시 일방해지를 가능하도록 하고 있다. 이는 물론 현재 2년의 단협갱신투쟁주기를 연장하고자 하는 것이다. 특히 이 조항은 이제 시작하는 산별교섭에서 힘을 발휘할 것이다. 산별협약 주기가 3년으로 되면 산별체제에서 기업별 노조조직은 보충협약의 성격을 갖게 되므로 자동으로 전체노조가 3년주기의 단협체제로 이전하게 될 것이다.

④ 산별노조 조합원의 사업장 출입제한
로드맵은 별 실효성이 없는 지원신고제를 폐지하면서 초기업단위 노조 대표자 외에 그 회사 종업원이 아닌 조합원의 회사출입을 금지하는 조항을 신설하고자 한다. 기업별노조체제 하의 노조간 연대에서도 문제가 되지만 산별노조체제 하에서도 기업별 울타리를 공고히 해두려는 의도가 반영되어 있다.

2) 사용자대항권 강화 - 파업권 약화
▶ 사용자 대항권
   - 직장폐쇄권 확대
   - 노동조합의 부당노동행위제도 도입
   - 사용자의 부당노동행위 형사처벌 완화
   - 공익사업장 신규채용, 하도급에 의한 대체근로 허용
▶ 국가권력의 지배개입 강화
   - 쟁의행위찬반투표에 대한 개입 : 투표 시기 또는 유효기간 설정
   - 긴급조정시 쟁의금지기간 60일로 확대
   - 상급단체, 대기업노조의 재정투명성 제고방안 도입
▶ 단체협약 및 단체행동의 대상과 범위 축소를 통한 파업권 제한
   - 단체협약 유효기간 확대
   - 권리분쟁사항을 단체교섭대상에서 제외

노동조합의 투쟁을 인위적(직접 폭력)으로 제한하기 보다는 제도적으로 제한하고, 노동조합의 투쟁에 대한 ‘사용자 대항권’을 강화하여 노동조합 자체의 무력화시키려 하고 있다. 위원회의 1,2분과에서 다루고 있는 이 내용을 특히 노동3권의 핵심인 파업권의 약화에 초점이 맞추어지고 있다. 노동자들의 희생을 강요하는 성장제일주의 국가정책과 기업경영에 대한 노동자들의 저항권을 제도적으로 거세하려는 것으로 볼 수밖에 없다.
직장폐쇄권 확대, 노동조합의 부당노동행위제도 도입, 사용자의 부당노동행위 형사처벌 완화, 공익사업장 신규채용 및 하도급에 의한 대체근로 허용 등으로 노동조합에 대한 사용자의 직접적 대항권을 강화하려는 것이다.
쟁의행위찬반투표에 대한 개입(투표 시기 또는 유효기간 설정), 긴급조정시 쟁의금지기간 60일로 확대, 상급단체 및 대기업노조의 재정투명성 제고방안 도입 등은 국가권력의 지배개입권을 제도화하려는 것이다. 이는 노사자치 원칙에도 역행하고, 국가권력이 사용자 대항권을 대행하게 될 것이다. 특히 취업비리사건을 계기로 이후 논의과정에서 보다 강화된 지배개입 방안이 제출될 것으로 전망된다.
사용자의 대항권 강화나 국가의 지배개입강화가 꾀하는 바는 노동자들의 파업권을 약화시키는데 초점이 두어지고 있다. 이런 맥락에서 단체협약 및 단체행동의 대상과 범위 축소를 통한 파업권 제한이 기도되고 있다. 단체협약 유효기간을 확대하고, 권리분쟁사항을 단체교섭대상에서 제외함으로써 파업권을 제한하려 한다.

* ‘사용자 대항권’의 허구성
‘노사균형’은 노무현정권이 출범하면서 이른바 ‘사회통합적 노사관계’ 구축을 노동정책의 핵심으로 발표하면서 강조한 부분이다. 그런데 2003년 상반기를 거치면서 보수언론과 기업주들은 노무현정권의 초기 노동정책(두산중공업 합의, NEIS합의, 철도노조와의 4.20합의, 화물연대와의 합의 등)을 두고 친노동자정책이라고 공격했고, 노동자들의 힘이 사용자들의 힘보다 우위에 있다고 주장했다. 이 주장보다 한발 더 나아가 정부는 경제부처를 중심으로 ‘사용자대항권’을 강화하겠다고 했다. 위원회는 이런 배경 하에 주장된 ‘사용자 대항권’을 아무런 비판없이 수용하고 있고, 이를 충실하게 선진화 개혁방향에 담아 내고 있다.
그렇다면 위원회는 한국의 노사간 역관계가 ‘사용자 대항권’을 강화해야 할 정도로 노동자 우위에 있는가? 조직률 12%, 기업별노조체제, 국가권력에 의한 구속수배. 이런 것들은 단순한 상징이 아니라 한국 노사관계의 균형추가 어디에 있는가를 보여주는 대표적인 지표들이다.
“과연 사용자의 대항권이라는 개념이 성립할 수 있는지, 그러한 용어가 국제기준에 부합하는 것인지, 그리고 한국에서 사용자의 대항권을 운위하는 것이 타당한 것인지 의문이다. 노조조직률이 70% 이상 되는 북유럽에서 사용자의 대항권을 강화해야 한다는 말을 들어보지 못했다. 사회 전체적인 차원에서 노사가 실질적인 대등성을 달성했다고 하기 위해서는 노조조직률이 적어도 30% 이상 되고 단체협약 적용률이 70% 정도는 되어야 하지 않을까? 그런데, 노조조직률이 12%에 불과한 한국에서 노조의 힘의 너무 강하여 사용자의 대항권을 강화해야 한다니? 과연 누가 이에 대해 납득할 수 있을 것인지? 선진화방안은 노조의 조직률을 끌어올리는 방안을 제시하는데 초점을 맞추어야 할 것이다”(김선수 변호사)
노동조합법을 살펴보면 노동조합의 불법행위에 대해서는 세세한 규정과 엄격한 벌칙을 부과하고 있지만, 사용자의 불법행위에 대해서는 ‘부당노동행위 금지, 쟁의행위 기간중 대체근로·하도급 금지, 공격적 직장폐쇄 금지’ 3개 조항에 불과하고 벌칙도 경미하다. 이에 따라 노동자들은 매년 수백명씩 구속되지만, 사용자가 구속된 사례는 찾아보기 어렵다. 그럼에도 사용자의 대항권을 강화해야 한다는 여론을 조성했다.

<노동조합법상 쟁의행위 관련 조항 벌칙 비교>
노동조합법
노조에 대한 벌칙
사용자에 대한 벌칙
1년 이하 징역 또는
1천만원 이하 벌금
- 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니한 쟁의행위 금지(41조 1항)
- 사업장의 안전보호시설에 대한 정상적인 유지·운영을 정지·폐지·방해하는 행위 금지(42조 2항)
- 행정관청의 안전보호시설에 대한 쟁의행위 중지 명령 위반(42조 3항)
- 중재시 쟁의행위 금지(63조)
- 쟁의행위 기간중 대체근로,신규채용, 하도급 금지(43조)
- 공격적 직장폐쇄 금지(46조)
2년 이하 징역 또는
2천만원 이하 벌금
- 파업기간중 임금지급 요구 쟁의행위 금지(44조 2항)
- 긴급조정시 쟁위행위 중지(77조)
- 부당노동행위(81조)

3년 이하 징역 또는
3천만원 이하 벌금
- 노동조합 비주도 파업금지(37조 2항)
- 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무 방해 금지(38조1항)
- 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위기간 중에도 정상 조업(38조 2항)
- 상급단체와 행정관청에 신고된 자 이외의 3자 개입금지(40조)
- 폭력행위와 대통령령이 정하는 시설 점거 금지(42조 1항)
- 확정된 부당노동행위 구제명령 위반시(85조)
5년 이하 징역 또는
5천만원 이하 벌금
- 주요 방위산업체 쟁의행위 금지(41조 2항)

기타
불법쟁의행위에 대한 손해배상 가압류

위원회는 노사간의 힘의 균형을 공공부문·대기업노조를 두고 판단하는 것 같다. 위원회가 만들고자 하는 제도는 ‘현대자동차 노사법’이 아니라 1400만 노동자들에게 보편적으로 적용되는 제도이기 때문에 이런 편협한 현실인식은 타당성이 없다.
한 발 더 물러나 공공부문·대기업 노사관계만 본다고 하여 노사간 역관계가 노동자 우위로 판정나는가? 한국 최대의 ‘강성노조’라고 하는 현대자동차 노동자들 역시 지난 5년동안의 구조조정 과정에서 1만명 이상이 일자리를 잃었다. 그 자리는 비정규노동자(사내하청 노동자)로 메꾸어지고 있다(97년 사내하청 노동자비율이 14%에서 2002년 29%로 증가). 대통령까지 나서서 연봉 6000만원의 노동귀족이라고 몰아부쳤던 현대자동차 노동자들은 한국노동자들의 연평균 노동시간 2450간보다 훨씬 많은 연간 3000시간의 장시간노동을 하고 있다. 13년 근속 4인가족의 가장인 40세 노동자가 기본급·고정수당·상여금을 모두 합친 연봉이 2600만원이며, 나머지 임금이 초과근로수당으로 메꾸어지고 있는 것이 현실이다. 공공부문 최대노조가 있는 한국통신에서 2003년에 또 다시 5500명의 노동자들이 정규직에서 쫒겨나 비정규직으로 전락하고 있는 상황이었다.

3) 신자유주의 노동시장유연화 확대강화

1997년 이후 급격히 진행된 노동시장유연화에 이어 이제 그것의 완성을 기본방향으로 하고 있다. 이 과제는 위원회의 3분과에서 제출했다. 그동안 사용차 측에서 줄기차게 요구해 왔던 정리해고 요건완화와 기업구조조정 과정에서의 고용승계 및 단협상의 근로조건 백지화시키는 것과 다름없는 내용을 포함하고 있다. 아직 검토사항으로 제출하고 있으나 성과급 임금체계, 변경해지제도 등을 제출하여 이후 추가 개악의 근거로 삼겠다는 것이다.

▶ 정리해고 요건완화
▶ 도산절차가 개시된 기업의 사업양도시 고용승계 규정 적용 배제, 근로관계상 채무에 대한 양도인·양수인의 연대책임 규정 적용 배제
▶ 사업양도시 양도사업장의 취업규칙, 단협 유효기간 축소
▶ 변경해지제도 도입 검토
▶ 성과급 임금체제 도입 검토

* 노사관계 선진화 방안의 긍정적인 내용들에 대해

선진화방안에 긍정적인 측면이 전혀 없는 것은 아니다. 실업자의 초기업단위노조 조합원자격 인정, 제3자 지원신고 및 처벌제도의 폐지, 불법쟁의행위에 대한 손해배상 및 가압류의 범위제한, 조정전치제도의 폐지, 필수사업개념 및 직권중재제도의 폐지, 근로계약 시 기본적 근로조건내용의 서면화 및 해고 시 해고사유의 서면에 의한 통지 등이 그것이다.
그러나 선진화방안은 위와 같은 몇 가지 긍정적인 측면에도 불구하고 전체적으로 보면 파업의 최소화, 노조활동에 대한 견제, 노동시장유연화라는 기본방향의 종속되어 있다. 몇 가지 개선의 대가로 그 몇 배의 개악을 강요하고 있어 마치 사용자에게는 ‘되로 주고 말로 받는’ 식이다. 수년동안 국제적 비판에 직면하여 더 이상 버틸 수 없는 부분의 개선에만 머무르고 있다. 그 나마 그 개선내용도 한계를 안고 있고, 직권중재제도처럼 대체근로확대 등 또 다른 제한 조항으로 대체하려 하고 있다. 김영삼정권 이후 모든 노동개혁이 주고받기식으로 시작하여 결국은 노동기본권을 후퇴시키는 것으로 끝났듯이 노사관계 선진화방안은 그 출발에서부터 근본적 한계를 안고 있다.

3. 노사관계 로드맵 요약표

1) 집단적 노사관계법 부분

(1) 단결권
항목
현 행
선진화방안(로드맵)
문제점
조합원범위
·조합원 자격 제한
·임원 자격 제한
·초기업단위노조에 한해 실업자의 조합원 자격 인정
·기업단위노조는 해당기업 종업원으로 제한
·실업자의 노조법상 근로자성 인정하면,
·조합원 자격은 규약에서 자율적으로 규정하면 될 사안
전임자 임금
·전임자임금지급금지(처벌)
·급여지원을 금지하되, 노조규모별로 법령이 정한 기준 내의 급여 지원은 예외로 함
ILO의 권고처럼 입법적 관여사항이 아님
유니온숍
·근로자 2/3대표하는 노조에 허용
·입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)
·1안: 현행 유지하되 근로자의 단결선택권 보장 (다른 노조 조직·가입 가능)
·2안: 특정 노조에의 가입을 강제하는 형태의 유니온숍은 금지
유니온샵 자체의 금지는 문제
부당노동행위
·부당노동행위에 대해 구제명령
·직접적 형사처벌 병행
·노조의 부당노동행위 신설하지 않고 개별규정에서 노조의 행위준칙을 명시
·화해제도 도입, 긴급이행명령제 확대 등 구제명령 실효성 확대
·직접 형사처벌규정은 심도있는 검토를 거쳐 내용 정비
·현행 노조법에 수많은 행위준칙있으므로 불필요함.
· 형사처벌조항 완화는 더욱 더 부당노동행위 조장할 것

(2) 단체교섭권
항 목
현 행
선진화방안(로드맵)
문제점
단체교섭대상
·근로조건의 결정사항(이익분쟁)으로 한정
·권리분쟁, 경영인사사항, 조합활동 등 집단적 노사관계사항 배제
·의무적 교섭사항에 관한 「기준」명시
- 현행 이익분쟁 이외 집단적 노사관계(조합활동)에 관한 사항을 명시(권리분쟁 제외)
권리분쟁 사항, 인사경영 관련 사항을 일률적으로 제외하는 것은 노동기본권을 제한함.
기업단위복수노조교섭방식
·2007년부터 교섭창구단일화 방식의 기업단위 복수노조 허용
·정부는 2006년말까지 교섭창구단일화 방안 마련
·교섭창구단일화는 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 함.
·교섭창구 단일화시 사용자 교섭의무 발생
·단일화절차
1안) 자율적 단일화 → 과반수 노조 → 과반수득표노조
2안) 자율적 단일화 → 조합원수 비례 교섭위원단 구성
·창구단일화 관련 분쟁은 노동위원회가 담당
·교섭창구의 문제는 원칙적으로 노사자율로 결정할 사항
·교섭창구단일화방안을 법으로 강제하는 것은 노사자치의 원칙을 침해하는 것
·창구단일화를 이유로 사용자의 단체교섭거부에 대해 정당성을 부여할 여지를 높이게 됨
단협유효기간
·최장 2년
·협약기간 자율로 하되, 3년 초과협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지가능
·(소수의견) 최장 2년에서 3년으로 변경
·사회·경제적 변화가 빠르고 단협이 대부분 기업별노조의 구체적인 근로조건을 정하고 있는 점을 감안하면 유효기간을 지나치게 장기화해서는 안됨
제3자 지원
·신고 및 처벌
·신고 및 처벌제도 폐지
·해당기업 종업원 아닌 자의 사업장 출입은 사용자의 시설관리권 차원에서 제한됨
·폐지 당연
·노조활동에 필요한 범위에서 사업장 출입은 허용되어야 함

(3) 단체행동권
항 목
현 행
선진화방안(로드맵)
문제점
쟁의행위찬반투표
·직접·비밀·무기명투표

·조합원 재적과반수 찬성
·재적 과반수 요건 유지
·투표과정의 공정성과 투명성 확보방안 마련
- 교섭결렬된 이후에 투표실시
- 투표결과의 공개·보존·열람
- 노동위원회의 투개표 참관
- 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지
·민주성확보 방법은 노조의 자율적 규율로 정할 문제임
·파업찬반투표의 공정성과 투명성에 대한 현실적 문제가 없음
·선진화 방안은 파업에 대한 절차적 제약과 행정기관의 지배개입을 야기할 것임
직장
폐쇄
·사후적, 방어적 직장폐쇄
·쟁의행위의 합법·불법을 불문하고 직장폐쇄 허용
·공격적 직장폐쇄, 보복적 직장폐쇄 등 사용자의 권리남용을 제한해야 함.
직권
중재
· 필수공익사업장(철도, 지하철, 수도·전기·가스·석유정제공급,병원, 한국은행,통신) 직권중재
· 공익사업장(필수공익사업장 외에 정기여객운송, 방송, 금융 등 포함)
· 필수공익사업장 개념과 직권중재제도 폐지
· 공익사업장 파업제한 조항 강화
- 특별조정(노동위직권)
- 7일전 파업예고의무
- 범위확대:사회보험, 열난방 등
- 공익사업장 대체근로확대
  다수의견 : 파견사용은 제한
  소수의견 : 전면 허용
- 최소유지업무 조항 신설
- 파업 후 긴급조정 적극 활용
·직권중재제도 폐지는 마땅
·공익사업 파업제한 확대강화로 취지가 무색해짐
- 신규채용에 의한 대체근로
- 파업제한범위가 버스, 일반은행, 방송, 사회보험, 열난방 등으로 더욱 확대
- 최소유지업무 조항은 여전히 불법파업 요건으로 작용
손배·가압류
·평조합원 및 신원보증인도 연대책임

·급여채권의 1/2압류금지
·노동관계법 개정보다는 신원보증법 및 민사집행법 개정
-신원보증인의 책임제한 설정
-조합원 임금압류제외 범위확대
-노동조합비 중 일정부분을 압류대상에서 제외
·(소수의견)조합활동으로 인한 손해배상책임과 관련한 가압류금지
·명백한 폭력이나 파괴행위를 제외한 노조활동에 대한 손배가압류를 원칙적으로 제한해야 함
쟁의행위규제
·쟁의행위 기본원칙, 주요업무시설 점거·출입·조업방해, 보안작업 쟁의행위 금지 등 쟁의행위에 대한 광범위한 규제조항과 조정절차 위반에 대한 벌칙규정을 두고 있음
·쟁의행위 최후수단 원칙 명시

·안전보호시설 쟁의행위는 현행대로 금지하되, 중지명령제는 폐지

·쟁의행위 제한규정을 행위준칙으로 명시하고 벌칙조항은 일반형사법 규율과 관련하여 재검토

·이미 1998년 노동법개악시 과도한 쟁의제한조항 신설
·쟁의제한조항 확대강화는 파업의 불법화를 조장하는 유력한 독소조항이 될 가능성이 높음.
·외국입법례에서 쟁의행위의 원칙을 법률규정으로 명시하는 사례는 찾기 어려움
조정
대상
·근로조건 결정에 관한 사항(이익분쟁)
·조정대상을 단체교섭·쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대
-노동쟁의: “노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로 규정
- 조정절차만 거치면 쟁의행위가 합법화되는 것이 아님을 명시
·조정대상의 범위를 확대하려는 방안은 긍정적이나,
·단체교섭대상과 조정대상의 지나친 분리는 조정의 형식화를 가져올 수 있다는 측면에서 조정대상을 확대하는 것과 동시에 단체교섭대상을 확대하는 방안을 고려하여야 함
조정
절차
·당사자 조정신청으로 조정개시
·조정전치주의
·조정기간동안만 조정절차 진행
·조정신청 전 및 쟁의행위 개시 이후에도 조정 실시(조정전치주의 폐지)
·특별조정 : 공익사업 등에 대해 당사자 신청 또는 노동위원회 직권으로 실시, 조정과정에서 사실조사, 공표절차강화
· 공익사업 특별조정으로 개입강화
·국민여론을 빙자한 공익사업 장 노동기본권 행사 억제로 악용될 우려
긴급조정제도
·30일간 쟁의행위 금지

·조정실패시 강제중재
·쟁의행위 금지기간 : 현행 30일에서 60일로 연장
·조정절차 : 사실조사 및 공표절차 도입(여론 반영)
·중재절차 : 강제중재 현행 유지
·미국 및 일본 등에서만 예외적으로 두고 있는 제도임(영국은 보수당 정권에서 도입하였으나 폐지)
·미·일도 강재중재절차는 없음.

2) 개별적 근로관계법 부분

항 목
현 행
선진화방안(로드맵)
문제점
부당
해고
·노동위원회의 구제명령 - 원직복직과 임금지급
·부당해고시 형사처벌(5년 이하의 징역, 3천만 이하의 벌금)
·부당해고 입증책임을 노동자에게 부과.
·화해의 실효성 제고방안(재판상 화해의 효력 부여)
·원직복직 이외에 근로관계 유지가 객관적으로 불가능한 예외적인 경우에 금전 보상제도 도입
·구제명령 실효성 제고 방안 강구(신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행에 대한 제재 등)
·부당해고 벌칙 조항 정비
- 상습적인 부당해고에 대해서만 처벌규정을 두거나(1안), 부당해고에 대한 벌칙조항 삭제(2안)
·부당해고 입증책임제도 개선
·금전보상제도는 사업장에서의 노동자추방제도로 악용됨
·구제명령의 실효성(집행력)을 제고하기 위해서는 노동법원의 도입에 의한 판결의 효력을 적극 고려할 필요성이 있음
·벌칙조항을 삭제하면 해고제한규정의 규범력이 현저하게 약화되어 악의적인 사용자들의 부당해고를 조장하는 결과 초래.
정리해고요건절차
완화
·경영상 해고시 근로자대표에게 60일 전까지 통보하여 협의
·협의기간 60일을 상한으로 해고규모·비율에 따라 기간축소
(소수의견) 사전통보기간을 30일이상으로 단축
·도산절차(회사정리절차, 파산절차) 중인 기업에는 정리해고 규정의 적용배제 또는 완화
* 이에 더하여 산자부는 2005년 2월말 ‘긴박한 경영상 필요’를 삭제하자는 의견을 제시한 바 있음
·현재의 정리해고 요건 자체가 사용자의 일방적인 정리해고로부터 노동자들의 고용안전을 보장하는 수단으로 기능하고 있지 못함.
·따라서 그 요건이 더욱 강화되어야 함.
기업변동시 단협효력제한
·관련 규정 없음
(판례에 의해 규율되고 있음)
·사업양도시 고용승계 원칙 명문화
·도산절차(회사정리절차, 파산절차)중인 경우 고용승계규정 적용배제
·고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화
·사업양도양수시 취업규칙, 단체협약의 효력제한
·도산절차 중이라하여 달리 규정할 필요가 없음
·판례에 따르면 단협과 취업규칙은 통합되기 전까지는 원칙적으로 유효한데, 유효기간을 법률로 제한하는 것은 타당하지  않음
임금지급보장제도
·형사처벌 위주의 임금체불 구제제도
·경제적 제재 강화(지연이자제 도입)
·현행 처벌규정은 유지하되 반의사불벌죄로 전환
·임금채권보장제도 개선
·임금채불은 노동자와 그 가족의 생계를 위협하므로 사용자의 임금체불에 대해서는 형사처벌의 제재가 유지될 필요성이 있음
통상
임금
·
평균
임금
·통상임금의 개념 불명확
·평균임금 산정대상 기간이 3개월로 한정
·통상임금 산정시 고정적으로 지급되는 모든 급여를 포함
·평균임금 산정기간을 현행 3월에서  1년으로 확대

	[펌] 노동운동 위기론과 산별노조 건설운동의 반성 / 임영일 / [연대와실천]2005.7월호	박성인	2005/07/18

[펌] 5월말 임금교섭타결현황

박종성

2005/07/05