조선산업 하청노동자 건강권 확보 실태와 방향^*

IMF 이후 조선산업 산업안전 보건관리제도를 중심으로¹⁾

허 은 영

연구원, 조선업종노동운동연구팀

한국의 조선산업 노동자는 9만명이 넘는다(2000년 11월말 기준, 산업안전공단). 이들 조선산업 노동자들의 92%가 300인 이상 사업장에 있으며 특히 1,000명 이상 사업장에서 77,700여명(86%, 7개 사업장)이 일하고 있다. 통계상에 잡히는 300인 미만 사업장에서 일하는 8천여명의 노동자들은 하청노동자들이라는 의미다.

그런데 실은 조선산업의 전체 노동자들의 절반 가량은 하청노동자 일거라고들 말한다. 조선산업의 비정규직은 주로 사내하청노동자들이다. 이렇게 사내하청 노동자들이 증가하는 것은 신자유주의적 구조조정에 따른 노동의 유연화가 전면화되는 것과 깊은 관계가 있다.

따라서 이 글은 조선산업의 사내하청 노동자들의 열악한 노동조건과 노사관계를 산업안전보건을 중심으로 살펴보면서 비정규직 노동조건 개선방향과 조직화의 지점들을 모색해 보는 것으로 한다.

1. 조선산업 산업안전 보건관리와 산업재해 현황

1) 조선산업의 산업안전관리와 산업재해의 특징

신자유주의와 노동강도 - 산업재해 관리 현황

신자유주의 공세가 전면화되면서 두드러진 노동강도의 강화는 산업재해의 직접적 요인 중 하나다. 90년대 중반 이후 재해율은 매년 줄어들고 있다. 그러나 사망자 만인율이나 과로사를 포함한 중대재해는 오히려 증가했다(노동손실일수와 재해강도율이 증가하고 있음). 실제로 매일 4시간마다 1명의 노동자가 산재로 죽는다. 지난해에는 전년도보다 20%가 넘게 재해가 증가했다.

<표 1> 연도별 산재 통계

	`95	`96	`97	`98	‘99	2000.10
산재보험적용사업장수	186,021	210,226	227,564	215,539	249,405
산재보험적용노동자수	7,893,727	8,156,894	8,236,641	7,582479	7,441,160
재해자수 (재해율)	78,034 (0.99)	71,548 (0.87)	66,770 (0.81)	51,514 (0.67)	55,405 (0.74)	53,662*
재해 도수율	3.90	3.49	3.28	2.79	2.92
재해 강도율	2.82	2.19	2.32	2.29	2.11
천인율	9.89	8.77	8.11	6.79	7.45
사망자 (사망자만인율)	2,662 (3.37)	2,670 (3.27)	2,742 (3.33)	2,212 (2.92)	2,291 (3.08)	2,031
근로손실일수(천일)			46,634	41,511	39,398
경제적손실액(억원)	56,679	67,767	77,802	72,533	63,711

자료 : 노동부, ꡔ산업재해분석ꡕ, 각년도.

주: 도수율=재해건수/연노동시간수×1,000,000

    강도율=총노동손실일수/연노동시간수×1,000

    천인율=재해자수/노동자수×1,000

* 2000년 10월 현재 재해자는 전년동기 22.23%가 증가했다.

조선산업의 높은 중대재해율과 산업안전관리의 어려움

우리나라의 조선산업은 일본에 비해 5배 이상 (사망)재해율이 높고 전체 산업에 비해서도 2배 가까이 된다. 대우조선은 1979년에서 1994년까지 25년간 100명이 사망했고, 현대중공업에서도 같은 기간에 242명의 노동자가 산재로 사망했을 정도다(조선업종노동조합협의회, 1995).

<표 2> 업종별 재해지수 비교

구분	전산업	제조업	건설업	조선업
재해율(%)	0.74	1.14	0.61	1.17
강도율	2.11	2.30	2.65	3.20
사망만인율	3.08	2.38	2.97	3.19

자료: 노동부, 99년도 산업재해분석.

주  : 강도율 = 총노동손실일수÷연노동시간×100

또한 조선산업은 작업환경이 열악하여 직업병과 기타의 건강장해에 대한 위험성도 매우 높다. 해마다 건강진단에 따른 직업병과 직업성 질환이 지속적으로 증가하고 있으며 다양한 직종(용접, 연마, 절단, 기계, 도장, 전기, 배관, 시멘트, 목공, 부착, 검사공 등)인 만큼 장해와 질병의 종류도 다양해지고 있다.

<표 3> 직업병 발생현황                                        (단위 : 명)

구분	계	진폐	난청	금속? 중금속	유기용제	특정 화학물질	신체부담작업	뇌? 심장질환	요통	기타
`97	1,424	419	284	17	64	20	133	343	88	56
‘98	1,288	305	232	30	89	18	72	436	51	55
‘99	1,521	358	201	20	51	12	124	628	66	61

자료: 노동부, 년도별 산업재해분석.

해마다 직업병이 증가하는 것은 경제위기 이후 구조조정이 전면적, 항상적으로 진행됨에 따라 노동강도와 현장통제가 강화되면서 과로와 스트레스적 요인들도 증가했기 때문일 것이다(98년에 감소된 수치는 경제위기로 인해 산재가 상당수 은폐되고 공상처리된 것들이다).

특히 직업병 중에는 뇌․심장질환과 진폐, 난청 등이 많은데, 직업병 유소견에 대한 요양신청과 승인은 극소수에 불과해서 직업병, 산재의 보상이 제대로 이뤄지지 않고 있다. 최근에도 용접공과 망간중독에 대한 요양신청을 건설일용공과 현대중공업, 미포조선과 대우조선 등에서 제기했으나 모두 승인되지 않는 친사용자적인 정부의 입장이 드러나기도 했다.

이러한 조선업종의 작업공정이 다양, 복잡하면서 잠재위험이 많기 때문에 사고형태도 다양하다.

<표 4> 작업 공정별 산재사고 유형

공정	사고 형태	공정	사고 형태
선체공정, 재료하역	협착, 압증, 추락, 전도	도장, 블록 도장	추락, 화재, 폭발, 유기용제 중독
용접, 절단	협착, 화재, 폭발
소조립, 전기공정	추락, 눈장애, 감전	탑재	협착과 추락
대조립	화재, 폭발, 추락, 협착	목공	유해물 접촉
의장공정, 기관공정	추락, 전도, 협착, 화재, 폭발	기계가공과 설치	협착

이러한 조선산업의 높은 산재는 위험하고 유해한 작업의 특성에도 기인하지만, 수주물량 급증으로 인한 생산설비 가동에 비해 낮은 안전시설 투자와 안전관리체계의 부실, 정리해고와 희망퇴직 등의 감원에 의해 이 미 부족한 인원과 현장통제에 따른 노동강도의 강화 등이 더욱 문제가 된다.

특히 영세사업체의 산재가 해마다 증가하고 있다. 규모상으로 보아도 전체 재해 중 72.31%(97년에는 61.87%)가 100인 미만 사업체에서 발생(23.75%가 10인 미만 사업장의 산재)하는 것으로 보아 영세업체에서 산재가 많음을 알 수 있다. 게다가 전체산업에 비해 조선업종의 산재율(100인～1,000명미만 조선업체의 재해율은 2%)은 매우 높은 것을 감안하면 조선사내하청의 재해율과 위험성이 매우 높다는 것을 알 수 있다.

2) 사내하청 노동자의 산업안전과 노동조건

구조조정과 사내하청 노동의 증가

한국의 조선산업은 하청의존도가 특히 높다. 원청노동자 대비 하청노동자수는 90년에 14%에서 98년 26%로 증가했으며, 생산직 중에서 하청노동자의 비중도 21%에서 51%로 급증했다. 특히 자본가들은 원청 생산직 노동자들을 거의 증가시키지 않고 하청노동력을 대거 이용해왔다.¹⁾ 하청노동은 조선산업의 생산량 변동에 탄력적으로 대처하기 위한 수단으로 활용되어왔고 특히 IMF 구제금융 이후 심화되었다.²⁾

조선산업 생산직 노동자의 50%이상을 차지하는 사내하청 노동자들에게 산업재해가 집중적으로 발생하는데, 이는 사내하청의 산업안전의 문제에서 안전관리 수준의 차이와 책임의 한계가 불분명하고 관리가 비체계적인 점 등으로 인한 것이다.³⁾

<그림 1> 사내하청노동의 중대재해

하청노동자의 고용 안정(?)을 위한 산재 은폐

보건관리 목적은 산업재해 및 직업병의 예방에 있고, 직업성 질환을 업무재해로 인정하도록 되어 있다. 하지만 비정규직의 경우에는 단기고용이라는 특성상 직업성질환이나 산재가 발생해도 사업주는 책임지려 하지 않는다. 또한 실제 잦은 퇴직과 재취업 때문에 안정적인 건강진단과 치료, 보상을 받을 수 있는 구조가 이미 제한되어 있다.

사내하청의 경우 고용관계는 하청업체와 노동자간에 사용종속관계를 갖지만 원청사업주의 지휘 감독을 받는 노무공급 형태이다.⁴⁾ 따라서 기존 사내하청노동은 민법상 도급계약이며 사실상 지휘감독관계이지만 하청업주와의 고용계약으로 인해, 하청노동자는 저임금과 임금체불 및 열악한 노동조건, 산재보상을 포함한 보험수혜 등에서 불이익을 받는다.

<그림 2> 산재와 노동조건(고용관계)의 관계

원?하청 사업주의 산재 책임 회피

←

산재보험요율 인상 문제

              ↓

    

노동자의 건강진단 회피

   ←

해고-생존권적 위협

              ↓

원청보다 더욱 불리한 고용관계 형성

              ↓

      

현장의 노동조건 악화

조선산업의 사내하청노동은 20대 혹은 50대 이상의 노동자들이 대부분이며, 하청노동자들의 60%정도가 2년 미만 근속한 노동자들로 이뤄져 있다(실제 3년 연속하여 건강진단을 받지 않은 노동자들은 60%를 넘는다). 이렇게 조선산업의 사내하청 노동은 노동과정 중에서도 특히 ‘힘들고 위험하며, 유해한’ 작업을 중심으로 도입되고 있다. 그래서 또한 산업안전과 건강문제에 있어서 더욱 불안정하다.

하청노동자들은 산안활동에 대해서 필요성은 인정하지만 실제 활성화측면에서는 주체적으로 나서지 못하고 있다. 예를 들어 건강진단의 결과가 부정적으로 나오게 되면 고용, 생계에 영향을 미친다는 것을 알기 때문에 이미 개인이 느끼는 건강문제가 발생해도 검진하려 하지 않고 재검진에서도 산재, 직업병 판정을 거부하게 된다.

따라서 하청노동자는 구조적으로 원청-정규직 노동자보다 불리한 위치에서 재취업과 고용관계를 맺기 때문에 비정규직 노동자들의 낮은 임금과 열악한 노동조건이 형성된다. 이는 결국 전체 노동자들의 끊임없는 노동조건의 하락으로 귀결된다.

3. 산업안전 관련 법 제도 검토

1) IMF 이후 노동보건정책의 신자유주의적 기조 강화 - 무재해운동

자본가들에게 산안보건관리는 산안교육부터 노동과정상의 문제, 산재후 대책 등의 모든 면이 비용(이윤)과 직결되기 때문에 또한 중요하다. 자본가들은 노동비용의 손실을 최소화하고 생산성을 향상시키기 위한 산안관리와 현장통제를 시행한다. 그리고 이는 생산성 향상이라는 자본측 관점과 노동자 건강권 보장이라는 노동자와의 이해갈등을 발생시켜, 노자 힘관계에 따라 산안관리의 수준과 형태, 단협 등의 제도가 형성된다.

조선사업장에서도 경영조직 개편, 통폐합과 분사 등으로 고용을 위협하고, 현장단위 작업자들의 책임과 개인간 경쟁을 강조하고 노동강도를 강화하는 팀작업(-팀경쟁)을 통한 인사노무관리로 확대되었다. 그리고 특히 조선사업장에서 많이 나타나는 산재들이 은폐되는 경우가 늘어났다. 작업중지권도 노조의 고용보장(및 임금요구)에 밀려 행사되지도 못했다.

경총은 ‘기업경쟁력 및 조선산업 국제경쟁력을 위한 노사협조, 작업장 관리, 무재해운동’을 기조로 산안활동 축소의 지침을 내렸다.

?노조와 합의 규정 금지 ?작업중지권 오용 남용시 손배 청구 ?노조의 작업중지권 요구가 단협과 쟁의대상이 아님 ?작업재개는 사업주 경영권 ?산안위원회가 있는데도 노조가 작업중지권을 요구하는 것은 업무 방해

이러한 자본측의 산안활동에 대한 축소정책은 현장의 노동자들에게는 ‘고용안정’협약과 맞바꾸기 형태로 정당화되고 신경영전략으로 재도입되었다. 그 대표적인 형태가 바로 정부자본이 추진하는 ‘무재해운동’이다.

무재해운동은 ‘인간존중의 이념에서 출발하여 근로자가 재해를 당하지 않도록 하는 이념을 바탕으로 기업의 생산성을 최대한 보장’하는 것이라는 설명에서도 알 수 있듯이, 궁극적으로는 무질병, 무재해에 기반한 노동비용의 지출을 최소화하여 생산성을 향상시키는 것이 목적이다.⁵⁾

무재해운동은 설정된 무재해 목표⁶⁾가 달성되면 인증서를 받는 과정 속에서, 현장에 자본의 경쟁력 이데올로기가 작동하고 노동강도와 생산성향상을 실현하기 위한 기업경영문화와 현장통제 기제의 일환이라고 할 수 있다.

2) 산업안전보건법 상의 사내하청

사내하청은 고용계약과 임금(사용종속관계)에 있어서 하청업주와 하청노동자 사이에 체결이 이뤄지지만, 작업지시는 원청사업주에게 받는 노무공급형태이다. 그런데 사내하청은 법적으로는 민법상의 도급에 해당(하청업주가 일의 완성을 약속하고 원청사업주가 보수를 지급하는 계약, 민법664조)하지만, 원청업체와의 고용관계도 설정된다는 측면에서는 파견노동(파견사업주가 고용한 후 사용사업주를 위한 노동에 종사하는 것, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 2조)과도 유사하다.

이렇게 사실상 작업에서의 지휘와 감독이 원청업체에 있음에도 불구하고, 법적 고용계약은 하청업주와 하청노동자가에 맺게 되어, 임금과 노동조건이 열악하고, 산재 보상을 포함한 보험에서 피해를 입게 된다. 즉 파견노동은 사용사업주를 산안법 상의 사업주로 보아 책임⁷⁾지는데 반해 사내하청은 파견노동과 노무도급이 혼재되어 나타나 책임의 대상이 불분명하다.

한편 산안법 상의 사내하청과 관련한 항목은 다음과 같다.

유해?위험 작업의 도급제한	유해, 위험한 작업 중 도금작업 중금속 관련 작업 등은 노동부장관 인가 하에 도급 가능(28조1항), 위반시 5천만원이하 벌금(67조).(도급 금지: 도금, 수은, 연 카드뮴 등 중금속 제련과 주입, 가공, 가열작업, 기타)
도급의 안전 보건 조치	유해위험 작업의 도급시 일반조치로서, (도급인과 수급인 전부)사업주간 협의체 구성과 운영(매월, 기록 보존), 작업장 순회점검(격일) 등 안전보건관리, 안전보건교육에 대한 지도와 지원, 작업환경측정 등을 강구해야 한다(산안법 29조 1항). 또한 위반시 500만원 이하 벌금(70조).
재해발생 위험이 있는 작업의 안전 보건	재해발생 위험이 있는 장소-붕괴 위험, 기계, 기구의 전도위험, 표준안전난간 설치 필요, 거푸집 설치 해체, 건설용리프트 운행, 추락 위험, 화재 폭발위험 있는 용접, 용단, 산소결핍, 석면물질 해체작업, 유기용제 취급, 감전위험, 도급금지 장소 등에 대해 산재예방조치(산안법시행규칙 30조). 원청업체와 하청업체, 각 노동자1인의 합동 안전보건 점검반 구성, 격월로 실시하게 되어 있다(산안법 29조).
안전?위생작업 수행을 저해하는 조건 금지	원청업체는 도급시 시공방법과 공기 등에 관해 안전하고위생적인 작업수행을 저해할만한 조건을 붙여서는 안된다
표준안전관리비 계상과 사용	안전에 필요한 비용을 계약시 사업주간에 강제하여 공사금액의 일정비율을 사용하게 만드는 것(30조). 방호장치와 보호구 구입비, 안전교육비, 보건관리와 개선비용, 환경측정과 건강진단비용, 작업형태와 공정개선비용 등 산업안전보건 목적으로만 사용, 이(계상 및 사용)를 어기면 1천만원 이하의 과태료를 부과한다(법 72조1항).
안전보건총괄책임자 지정

3) 산재보상보험법과 사내하청

산재보상보험법은 99년 법개정 이후 지난해 7월부터 전사업장에 적용된다. 또한 원청업체가 산재보험에 가입하는 경우 하청업체와 하청노동자들은 원청업체를 사업주로 보아서 산재보험의 적용을 받는다(9조의 ‘도급 및 동종사업의 일괄적용’). 다만 하청업체가 보험료를 납부할 경우는 하청업체가 사업주로 간주된다.

산재보상문제에 대한 구조적 개선을 위해 민주노조운동의 다양한 산재투쟁이 90년대 중반 이후로 이뤄지고 있다. 이미 민주노총도 영세사업장 산재 적용과 정부 지원, 산재보험 운영에의 노사참여 확대와 산재은폐 근절을 위한 처벌 강화와 무재해운동 폐지 등을 제기해왔다. 이에 경총은 ‘휴업급여의 하향(평균임금의 60%)조정, 일용노동자의 급여지급 기준 하향 조정, 입원지원조건 악화 등을 주장하기도 했다.

4. 조선사업장의 산업안전 보건관리 운영 실태과 단협 비교

IMF이후 정부 자본은 자본 축적의 위기를 돌파하고자 노동시장 유연화, 특히 노동력 유연화(비정규직 확대)를 통한 비용절감과 노사관계의 개별화를 전면적으로 추구하기 시작했고 이는 상층 노조운동의 개량화와 더불어 즉각적으로 작업장 단위에서는 노조활동 위축으로 드러났다. 특히 노동자 건강, 산안활동과 관련되어 다음과 같은 영향들로 나타났다.

?고용불안으로 산안활동 위축, 산안위 의결기능 축소와 노사협의회로 대체 ?노조의 작업중지권 삭제, 노조 주도의 안전교육시간 축소와 폐지 ?재해자 생계보조비 삭제?삭감, 산재 보상 축소와 검진 폐지 ?‘노동자의 부주의로 인한’ 책임성 징계 ?재해대책에 노사합의 삭제 ?산재은폐 증가와 산재노동자의 고용불안 가중 ?정리해고와 노동강도 강화에 따른 산재?직업병 증가(배치전환과 이직율 증가)

이제 아래에서는 경제위기를 경과하면서 변화된 노동자들의 상태가 자본의 이윤확대를 위한 임금과 노동조건의 악화를 통해 노동자의 건강과 관련되는 여러 형태들로 나타나고 있는 측면들을 살펴볼 것이다. 전체적으로는 노조의 각종 단협 개악, 작업자에 대한 자본의 통제력 강화 등을 포괄한 내용들을 보고, 직접적으로는 산업안전관리위원회의 활동력이 축소되고 산재가 은폐되며, 산재 노동자들의 고용불안이 가중되는 문제 등을 볼 것이다.

1) 조선산업의 산안보건관리 체계와 IMF 이후 산안위원회 운영의 변화

자본측에서는 90년대 이후로 재해 예방과 생산성 향상을 위해 공정과 품질 등의 생산관리처럼 목표 설정과 계획, 조직을 통한 관리와 안전작업을 위한 교육 훈련에 관심을 갖게 되었고 작업환경 개선에도 이런 관점에서 대책을 마련하고 있다.

앞에서 언급한 경제위기 이후의 자본과 정부의 신자유주의적 구조조정에 따른 산안, 산재 관련 정책들의 후퇴와 함께 99년에서 최근에 이르는 산안위윈회의 권한은 다음의 몇 가지로 축소되었다.

<표 5> IMF이후 산안위원회의 권한 변화(축소)

최근의 산안위원회 주요 의결사항	축소, 폐지된 사항
△ 작업환경측정과 개선사항(58.7%) △ 건강진단과 관리(53.4%) △ 안전보건관리 규정 제?개정(46.7%) 등	△ 안전보건관리자 임면사항 △ 도급사업 안전보건사항 △ 산재예방 계획수립 △ 노동자 안전보건교육?안전 △ 고용안정 현안 논의

비록 산안위원회의 권한이 축소되었지만, 단위노동조합 활동가들은 여전히 ‘산재와 직업병 예방에 도움’(92.6%)이 된다고 산안위 활동을 인정하고 ‘노동조합 조직강화’에도 도움이 된다(86.8%)고 본다. 이렇게 산안활동을 통한 현장노동자 건강권 확보에 대한 중요성은 임금을 포함한 노동조건의 개선과 무관하지 않고 노조 조직력 강화를 위해서도 필요성이 커지고 있다.

<표 6> IMF전후 안전․보건관리자 선임현황

	`98. 6. 30	`96. 12. 31	감소율
안전관리자	15,284명	26,027명	41.3%
보건관리자	9,472명	11,175명	15.2%

자료 : 노동부, IMF 위기극복을 위한 사업장 자율적 안전관리 제고방안, 1998.9.

한편 하청사업체의 경우 기본적으로는 하청사업주 아래에 노동자와 관리자가 참여하는 산안보건위원회가 구성되어 있지만 노동자들은 그것을 잘 모르거나 형식적으로 운영되고 있다.

2) 조선하청업체의 산업안전관리 운영의 문제점

낮은 설치율과 형식적으로 운영되는 산안위원회

대규모 조선업체의 산안위원회는 분기별 정기회의를 실시하지만, 하청업체의 경우는 거의 산안위원회가 설치되지 않거나 형식적으로 설치되어 실제 운영은 관리자들이나 원청 반장들이 간헐적으로 위험요인을 지적하는 수준에 그치고 있다. 주요 논의는 하청노동자 보호구미착용과 유해공정 특별검진, 작업환경개선과 위험기계 방호조치, 환경측정과 건강검진 등이다.

조선하청의 안전관리 총괄책임은 사업주들이 담당하며, 하청업체의 안전관리자는 68.5% 정도가 선임되지 않은 것으로 나타났고, 국고지원이나 대행기관도 없는 것으로 드러났다.⁸⁾

또한 하청업체는 법적으로 표준안전관리비를 계상하여 산업안전보건비로 사용하도록 되어있음에도 불구하고, 이에 대한 조사에서는 모두가 계상되지 않거나 모른다고 응답하고 있어서, 실제 표준안전관리비가 제대로 설정되지 않고, 사용되지도 않고 있다.

하청노동자와 무관하게 이뤄지는 산안교육

안전보건교육을 월 2시간 이상 하도록 법에 규정되어 있다. 그러나 하청은 신규입사시 실시하는 산안교육 외에는 거의 전무하며, 주로 아침 조회시간, 작업시간 중에 하거나 휴식, 점심시간을 통해서 실시한다. 그리고 내용도 생산성을 강조하는 측면에서 이뤄지며, 심지어는 하지도 않은 교육을 받은 것처럼 개인들에게 서명하게 하는 일도 있다.

하청노동자들의 알권리와 참여가 배제된 작업환경측정

산안법에서 ‘작업환경 관리’는 사업주의 의무지만, 환기시설이 가동되지 않거나 표준안전관리비의 내역인 개인위생보호구가 지급되지 않는 등의 불이행(관련 법 24조 42조 29조 30조)이 많다. 작업환경 측정시 원청노조만 참여하는 곳이 대부분이었고, 결과 설명회에도 원청노조가 참여하는 경우는 1/3밖에 안 되는 등 하청노동자들의 알권리와 참여는 배제되어 있다. 작업환경 측정에 대한 주관이 원청임에도 불구하고 하청노동자들은 책임주체를 잘 모르거나 환경측정을 실시하지 않는다고 답할 정도로 하청노동자들이 배제되어 있다.

따라서 영세사업장과 사내하청 등의 작업환경 관리는 조선소의 특성상 많은 옥외작업장의 환경측정도 포괄하고 영세업체의 작업측정비용을 정부가 지원하거나 공단이 관리하고 유해위험에 대한 기준과 감독을 강화하는 등 체계적인 관리와 결과에 대한 하청 노동자들의 알 권리를 보장해주는 것이 필요하다. 특히 사업주들이 환경개선과 노동자 보호 보다 형식적 작업환경 측정을 위주로 하기 때문에 이에 대한 원청노조와 하청노동자(노조)들의 실질적 참여과 감시권, 이의제기권을 보장해야 한다.

하청노동자들에 대한 단절적 건강검진과 형식적 관리

건강검진 문제에는 검진기관, 비용, 재검진, 검진 후 직업병 처리 등이 포함된다. 건강관리는 정기적 건강진단실시 의무(43조)규정이 있지만, 하청노동자의 경우 채용시 건강진단 외에는 1년 이상 고용되어도 건강진단을 실시하지 않는 경우가 많다. 이는 원청업체의 관리 부실과 하청업체의 공사금액 절감, 사업주 책임회피와 비정규직의 불규칙한 고용, 유동적 현장조건, 단기고용으로 인한 건강진단의 어려움 등에서 기인한다.

건강검진과 관리의 문제도 자본측에서는 모두 비용의 중요한 부분들이므로 최소의 비용으로 건강진단을 실시하고 최대한 형식적인 진단으로 문제점을 발생시키지 않도록 하는 것을 목적으로 하기 때문에 하청의 부실한 건강검진이 자본측에게는 오히려 반가울 일이다. 그러나 특히 하청노동자들의 작업이 힘들고 유해, 위험한 직무이므로 특별한 건강관리와 대책이 필요하다. 따라서 하청노동자들의 건강과 안전보장을 위해서 직접적으로는 표준안전관리비 계상과 실질 사용뿐만 아니라 원청과 동등한 건강관리를 가능하게 하는 원․하청 노동자들의 개입, 그리고 불이행시 처벌을 강화하는 법, 제도적 정책이 동시에 필요하다.

3) 조선사업장의 노동보건과 관련된 단협 조항 분석

노동자 산업안전보건관리와 산재 문제를 통칭하여 노동자의 건강권, 노동보건의 문제라 한다면 이는 노동과정에서의 노동력 지출을 둘러싼 노동자와 자본가간의 투쟁, 그리고 그 이후의 임금과 이윤 분배를 둘러싼 노자 갈등 모두에 관련된다. 따라서 우리는 노동보건의 문제를 접근할 때 자본의 노동통제 전반을 포괄적으로 봐야 한다. 그러나 이 글에서는 산안과 직접 관련된 단협 조항들을 중심으로 살펴보도록 한다.

<표 7> 노동보건과 관련된 단협 항목

관련된 영역	주요 항목
(1) 노조전임자와   노조활동시간	?산안활동 전임 간부 수 ?산안활동가 유급활동시간 ?유급 산안교육
(2) 조합원 가입 포괄 범위 문제	?비정규직, 사내하청 노동자들의 조합원 자격 개방 문제(단협과 규약)
(3) 인사징계와   노동력 수급	?하도급화에 있어서의 노조의 개입(통제)
(4) 노동시간과   휴일휴가 문제	?산재예방?건강권확보와 관련된 노동시간단축, 정규직화 ?휴일?휴가의 확대를 통한 노동력재생산(교육훈련) 보장 ?원?하청의 동일한 휴일?휴가 처우와 임금 대우
(5) 산안위원회	?산안위원회의 노사동수 확보와 의결권 확대 ?안전교육에 대한 노조의 개입, 통제
(6) 작업환경측정?   건강진단?관리	?작업측정 기관 선정과 과정에 대한 개입 ?작업측정 결과 공유 및 개선 ?검진기관 선정시 노사합의 ?검진결과 노조통보 ?안전보건관리규정
(7) 작업중지권	?개별 노동자의 대피권 명시 ?작업자 책임 유무와 즉시 작업중단 권한
(8) 산재보상과 대책	?보상 수준과 절차/ 이후 대책

전체적으로는 98년 이후로 많은 산안활동의 축소에도 불구하고 노조의 참여도는 높아졌고, 특히 조선사업장들의 노조 개입도가 높아졌다.

안전보건관리자 선임과 산안유급교육

대부분의 대형조선소(대우조선, 현대중공업, 한진중공업, 한라중공업, 코리아타코마, 현대미포조선)에서는 안전보건관리자 선임(과 노조에 보고)이 명문화되어 있다. 또한 유급 산안교육과 노조의 참여(현중, 대조의 노사공동주관)가 원청노동자에 한해서는 가능한 구조이다.

건강진단 전후 대책

또한 건강진단은 대부분 년1회 이상 실시하도록 하고 일반검진에 대한 비용은 회사가 부담하고 있다. 그리고 노조가 참여하여 판독하거나 결과에 대한 이의제기시 추가 검진을 하도록 되어 있다. 경제위기 이후로는 회사측에서 특수검진 실시 의무조항 삭제(대우조선, 2000년 개악안) 등을 요구하였고 노조는 오히려 단협에 법조항을 명시하여 조합원 피해를 방지하려 했다. 자본측은 이 외에도 건강진단 항목을 제한하고 질병을 은폐하고 비용을 절감하려고 단기간 내에 형식적으로 검진할 것을 요구하기도 한다.

조선사업장들은 산재와 요인들이 복합적이므로 노조도 직업병의 범위를 확대하고자 하는 활동을 중심으로 해왔다. 그러나 전반적으로 건강진단의 결과에 대해서는 노조에서는 통보를 중심으로 단협에 명시되어 있어 사후 대책마련에 대한 노조의 통제권과 참여의 정도가 미비하다. 따라서 건강진단 이후 직업병 판정자에 대한 요양과 업무 변경 및 작업환경 개선에 대한 노조의 통제권을 확보할 필요가 있다.

따라서 이러한 형식적인 건강진단과 특수진단, 그리고 결과에 대한 미비한 처리와 노조의 개입력 부재 등의 문제를 극복하기 위해서는 노동조합과 노동자들의 주체적인 문제인식과 더불어서 질병과 직업병으로 인한 생활불안(고용불안)은 해소하고 생활을 보장해줄 수 있는 조직력을 구축하는 것이 모든 문제에 노조가 참가(통제)하는 것의 전제가 될 것이다.

작업환경측정

작업환경 측정에 있어서도 년2회 이상 실시하도록 되어 있고 측정 후 결과를 통보하거나 개선계획을 노조에 통보(현대중공업, 대우조선, 한진중공업)하도록 되어 있다. 또한 측정결과를 노조에 설명하고 노사합동 결과 개봉 후 조합원 안전교육에서 보고하도록 되어 있는 곳도 있다(한라중공업, 코리아타코마).

유해위험작업에 대한 예방작업과 환경측정 및 특수건강진단 뿐만 아니라, 실제로 유해위험작업에 대해서는 그만큼 작업자들을 하청, 비정규직으로 대체하거나 임금을 더 준다고 해서 해결되는 것이 아니라 노동자들 입장에서는 중점적인 안전관리와 함께, 노동시간을 줄이고 노동조건의 개선에 더욱 신경을 쓰는 것이 더 중요하다. 실제로 도장, 브라스팅, 도금 등 유해위험작업 방지와 보건 차원에서 노동시간을 줄이고 공정별 조합원교육 실시와 환경개선에 대한 노조 개입(통보) 등을 대우조선 노조에서 요구한 경우도 있다.

또한 ‘물질안전보건자료의 작성과 비치’는 산안법 41조에 사용자의 의무사항으로 되어 있으므로 이를 포함한 작업장 안전도에 대한 현장노동자의 알 권리를 보장하는 것이 당연히 중요하다.

무엇보다도 작업환경측정에 있어서의 가장 큰 문제는 일상적이고 노동자를 중심으로 한 작업환경측정이 아닌, 생산성을 중심으로 한 환경‘개선’에 초점을 맞추고 있는 현실에 있다. 따라서 노조가 작업환경 측정의 전․후반 과정에서 주도권을 확보하기 위해서는 직업병 발생가능성에 대한 예방차원의 분석과 개선, 사내하청을 포함한 전체 작업장, 옥외작업장을 포함한 관리와 개선이 중요하다.

작업중지권

노동조합이 작업자의 안전과 생명, 현장조직력을 표현하는 것 중 하나가 작업중지권이다. 이 작업중지권은 대부분의 단협에 명시되어 있는데 수준이 다양하고 열악해진 경우들이 많다.

예를 들면 대우조선은 회사가 위험작업에 대해 개선하지 않을 때 노조가 작업을 중지시킬 수 있고, 한라중공업이나 한진중공업, 코리아타코마의 경우도 재해 우려시 작업중지권이 명시되어 있는데 비해, 현대중공업은 노조의 작업중지권이 제대로 명시되어 있지 않다.

산재보상과 대책

대우조선과 한진중공업 등에서는 산재 판정에 대해 노조가 이의제기를 할 수 있도록 명시되어 있다. 대우조선 노동조합은 2000년 단협갱신 과정에서 ‘산재발생에 대해 사유발생부서가 24시간 이내에 회사에 통보해야 함’과 더불어, ‘산재발생을 이유로 한 조합원 징계 불가(단 고의나 중대과실 문책은 징계위 회부 전 산보위 심의 결정결과에 따라 시행)’ 조항을 삽입할 것을 요구하기도 했다.

또한 산재에 대한 휴업보상에 대해서는 주로 산재보험법의 수준에 따른다고 명문화되어 있다. 또한 생계비 보조로서 기본급(40%)이나 평균임금(20%)의 일정수준으로 보완하도록 되어 있다. 다만 한진중공업은 보상예외조항을 두어 ‘조합원 중대과실로 인한 경우는 노동위원회 승인을 받아 보상하지 않겠다’는 것을 단협에 포함시키기도 했다.

휴업급여와 생계 보조 등의 산재 보상 생계보장의 영역에서도 98, 99년 동안 어느 정도 개악되었다. 대우조선의 경우는 기존에는 산보법 상의 휴업급여+생계보조(기본급 40%)였는데, 98년 이후 임금이 축소되었다가 작년에 다시 노조가 원상회복을 요구하기도 했다. 현대중공업도 ‘4주초과시 산보법상의 휴업급여가 월급여 미달시 부족분을 보전한다’는 조항이 98년에 축소되었다.

사내하청 산안보건 특별관리

사내하청에 관한 산안보건 관리를 단협에 명시한 경우는 거의 없다. 하청노동자 채용시 안전보건교육 필수조항이나 사고시 강력 조치 등을 명시(대우조선)하고 있고, 한진중공업에서는 그 외에도 원청과 동일한 산안관리를 요구하기도 했다.

노조	내용
대우조선	?협력업체 인원 채용시 안전보건교육필수 ?협력업체 사고발생시 분석하고 계약해지 등 강력조치(99)
한진중공업	사내협력업체 노동자 재해예방과 산안관리 노력/채용시안전교육필수/사고분석, 산재다발업체계약해지등 특별관리/원청과 동일한 산안관리(2000요구)

이렇게 원청 노동자들의 산안과 작업중지권 및 산재대책에 관련한 단협들이 전반적으로 축소되거나 이제 다시 요구되고 있음에도 불구하고 여전히 사내하청노동자들의 건강권 확보에 대한 문제의식이나 요구수준은 낮은 것으로 나타나고 있다.

5. 조선사내하청 노동자 건강권 확보를 위한 노동자 대응 방향

산안 문제 개선에서 가장 중요한 것은 노동자들의 요구를 투쟁의 성과를 제도화시키고 쟁취해내는 것이지만, 기존에 법제도나 단협에 보장이 되어 있는 것들이라도 그것이 정규직, 원청노동자들에게 적용되지 않는 경우들이 많다. 더구나 하청노동자들은 법에도 사각지대로서 제대로 법제도화 되지도 못할뿐더러 제도가 있더라도 그것이 적용되는 경우는 거의 없다고 봐야 한다.

따라서 노동자들의 대응방안은 단지 법제도 개선에 초점을 맞추는 것이 아니라, 실제로 현장에서 일상적으로 현장투쟁을 통해서 원․하청 노동자들의 건강권이 보장되어야 한다는 관점에서 모색되어야 한다.

가장 중요한 것은 ‘비정규직 노동 철폐’라는 원칙 하에 산안보건활동과 일상적인 현장활동이 전개할 원하청 노동자 주체가 형성되는 것이다.

산재문제는 하청을 포함한 조선산업 노동자들에게는 기본권 쟁취의 측면과 더불어서 노동과정에서 자본의 통제와 구조조정을 무력화시킨다는 관점에서 출발해야 한다. 노동강도를 강화하고 노동자의 건강권을 훼손하고 이윤을 착취를 가속화하는 것에 대해 노동자들이 통제하는 것으로 원청노동자들, 정규직 노동자들이 앞장서서 하청노동자들을 포괄한 건강권 확보투쟁 방향을 정립해야 한다. 정말 경영합리화운동처럼 ‘무재해’를 실현하기 위해서도 하청노동자의 건강권 확보와 노동강도 강화 저지, 그리고 정규직화 투쟁을 원청노동자들과 함께 현장투쟁으로 전개해가야 한다.

특히 유해․위험작업에 대해서 원청과 하청, 노동조합들이 공동으로 요구하여 노동시간의 획기적 단축과 생활급 보장이 필요하다. 이것이 진정한 ‘동일노동 동일임금’의 원칙이다. 이는 원청업체를 참여시켜 원청노조가 함께 하청문제에 대해 통제하고, 하청업체 협의회에 직접 개입하는 방식 등으로 가져갈 수 있다.

원하청 노동자 모두의 동일 노동조건과 동일대우를 기본으로 하면서, 원하청 노동자의 노동시간단축, 특히 위험 유해작업에서의 노동시간단축과 휴식, 휴가 권한 확대투쟁을 전개해야 한다. 자본가 입장에서는 하청이 원청과 똑같은 대우를 받고 똑같이 조직화된다면 굳이 하청을 둘 이유가 없다. 그렇게까지 될 정도로 하청노동자 조직화와 투쟁 조직화에 원청노동자들이 일상현장조직력을 구축하는 것이 가장 우선이다.

대응은 기본적으로는 법제도상으로 되어 있는 규정들을 잘 지키도록 하는 것으로 출발하되 이를 관철시키는 것조차도 주체들의 활동과 현장동력이 바탕이 되어야 한다. 표준안전관리비 사용을 감독할 필요도 있지만 무엇보다도 산안보건관리 책임주체는 원청이어야 한다. 유해위험 작업 도급 기준 강화와 원청업체 안전보건관리 책임 강화가 요구된다.

한편 비정규직 노동자에게도 기본적인 알권리를 보장하기 위한 정보제공과 함께 원청, 정규직 노조가 함께 할 수 있는 연대기금 마련, 그리고 산재노동자, 직업병에 대한 사후대책 마련으로서 직업재활 훈련을 실시하고 고용안정을 위하여 정부가 감독과 처벌기능을 강화하는 방안들이 함께 모색되어야 한다.

현장투쟁으로서 작업중지권과 조사권을 확보하고 산안문제를 현장투쟁의 의제로 확장시켜야 한다. 노조활동 시간을 대폭 확대하여 활동가 활동력과 조합원의 인식도를 높여야 한다. 산안에 대한 공동대응/ 산안위의 실질 활동 강화와 단협 동등한 위치 확보/ 원청 노동자들의 책임의식도 강화되어 노사합동으로 사내하청까지 안전점검하지만 해결이 제대로 되도록 하청업체 참여하여 논의해야 한다. 그밖에 노조활동을 조직하여 각 지역조직에 비정규직 보건관리 대책위 구성하고 활동 조직/ 산안법에 원하청 공동 협의체로 재해를 예방하게 되어있지만, 실효성을 갖도록 현장 투쟁의 조직화로 접근할 부분이다.

또한 하청도 단협적용 대상으로 포괄시키는 규약개정과 원청 활동가와 하청의 공동 논의(대응)가 필요하다. 이를 지켜낼 수 있는 조합원과 하청노동자의 의식확보, 향상과 더불어 현장의 투쟁력을 전공장과 전국, 지역 연대투쟁 차원에서 끌어낼 수 있는 원청노동조합의 계급적 지도력 구축이 필요할 것이다.

모든 것의 기본은 비정규직의 정규직화를 포함한 노동유연화의 완전 철폐, 무력화 기조와 더불어서 그것을 실현할 투쟁 주체, 연대의 구심 형성이라도 다시 한 번 강조한다. 특히 비정규직 철폐는 자본이 이제 신자유주의적 형태로서 막다른 지점에 와서는 되돌리기 어려운 노동의 유연화를 추구하는 과정에서 노동자에게도 정치, 계급적 투쟁 요구일 수밖에 없다. 따라서 이러한 비정규직, 하청노동 철폐라는 계급투쟁을 강화하기 위한 전국적 관점의 독자적 활동력을 보장하고 비정규직 투쟁조직에 대한 연대, 단결투쟁이 시급하다.

이것이 올바르게 실현되기 위해서 정규직노동자와 민주노조운동은 전국적 차원에서 이미 잘못되었지만 제대로 제기되지 못하고 있는 변형시간제와 파견노동제 및 정리해고제를 철폐하는 법제도 개선투쟁을 내걸어야 한다. 그리고 전국적으로 비정규직 노동자들에게 닥친 노동조건개선과 정규직화 요구는 물론이고 정규직 내의 구조조정이라 할 수 있는 외주 용역화와 분사, 노동조건개악과정에 대응하는 구조조정분쇄투쟁을 현장에서 결합시켜내는 과정이 동시에 전개되어야 한다.

그리고 정부가 각종 산안 관련 규제를 완화하고 승인심사제도를 폐지하면서 안전보건에 대한 투자 감소와 단협개악을 추진하면서 ‘경쟁력 강화=생산성 향상=고용보장’이라는 이데올로기 공세를 취한 것에 대해 전국적 계급투쟁의 관점으로 대응하고 정책수준이 아닌 현장으로부터 일상적 투쟁이 형성되어야 한다는 점이 중요하다.

그리고 이러한 투쟁력을 통해 하청업체 산안보건과 산재처리에 대한 특별 감독과 관리가 강화되고 원청업체의 책임수준도 높여가는 것이 필요할 것이다. 원하청 노동자들의 건강권이 보장되지 위한 산안 정책이 중장기적으로 수립되는 것에 노동자들의 통제가 필요하며 이는 자본의 이윤추구논리로부터 노동자 생활권 쟁취라는 의제 전환을 필요로 한다.

그리고 이러한 투쟁은 현장단위의 품질관리운동이나 팀작업 등의 신경영전략을 분쇄하는 것, 전국과 산업단위의 노사정합의주의를 무력화하는 계급적 조직력을 통해서 이뤄져야 할 것이다. 

한/노/정/연

연도	모기업	하청업체
1995	1,310	3,644
1996	1,524	3,191
1997	319	3,119
1998	163	4,941
1999	493	4,085

                자료: 서울대학교 의과대학 예방의학교실, 같은 글 참조.