특집 2

                                                 

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노동조합의 임금정책

-기업별 임금격차 문제를 중심으로-

황 덕 순 (한국사회과학연구소 연구원)

이 글은 필자가 지난 3월 26일 있었던 민주노총 임금정책 워크숍에서 발표한 내용을 직접 요약?정리한 것이다.

1. 임금정책의 내용과 쟁점

이 글의 목적은 두 가지이다. 첫번째는 임금정책을 구성하는 여러가지 내용들과 현재의 쟁점들을 살펴보는 것이다. 두번째는 임금구조 가운데 1980년대 후반 이후 꾸준히 확대되고 있는 기업별 임금격차의 실태를 살펴보고 그에 대응하기 위한 노동조합의 정책방향을 모색하는 것이다.

임금정책은 크게 보아서 임금수준과 임금구조, 임금체계의 세가지 축으로 구성된다. 이들 각각은 서로 밀접히 관련되어 있다. 따라서 각 정책들은 서로 잘 어울리도록 설계되어야 한다.

우선 임금수준에 대해서 살펴보자. 임금수준은 ‘얼마만큼의 임금이 적정한가’의 문제이다. 사실 지금까지 임금을 둘러싼 노사간의 대립은 주로 임금수준을 둘러싼 것이었다. 물론 노동조합 운동이 고양되기 이전인 1987년까지만 해도 ‘적정수준의 임금’이라는 문제가 사회적으로 초점이 된 적은 거의 없었다. 국가도 특별한 임금정책을 갖고 있지 않았다. 다만 수출을 통한 성장이라는 개발전략에 종속되어 ‘낮으면 낮을수록 좋다’는 입장을 기업과 공유하고 있었을 뿐이다. 적정임금의 문제가 사회적으로 부각된 것은 1987년 대투쟁을 경과하고 노동조합이 고율의 임금인상을 쟁취한 이후이다. 이후 적정임금수준에 관한 노사의 입장은 기본적으로 ‘생계비 보장’과 ‘생산성에 기초한 임금’이라는 평행선을 거의 벗어나지 않고 있다. 정부도 국제경쟁력을 내세워 생산성 상승률 이내에서 임금을 억제하는 정책을 고수하고 있다.

그러나 아직까지도 한국의 노사관계에서 임금수준과 관련한 진정한 갈등은 ‘가능한 한 많이’와 ‘가능한 한 적게’ 사이의 대립이다. 노동조합은 현재의 임금 - 특히 중소기업과 생산직의 경우 - 이 생계비에 미치지 못한다고 생각하고 있다. 또한 기업도 노동조합이 임금인상을 요구하지 않는다면 생산성 증가분만큼 임금을 자발적으로 인상하려 하지 않을 것이다.

임금구조는 성, 직종, 학력, 연령이나 산업, 기업 등에 의해 서로 구분되는 노동자들 사이의 임금격차는 어느 수준이 적정한가 하는 문제이다. 지금까지 노동조합은 저임금층의 생계비 확보와 생산직과 사무관리직 사이의 차별 해소를 목표로 하후상박 기준에 의한 임금인상정책을 사용해 왔다. 그러나 기업은 ‘회사에 대한 기여도’를 내세우면서 통제와 비용절감을 위해 노동자 집단별로 ‘적절한’(?) 임금격차를 두기 원한다. 최근에는 기업의 지불능력과 노동조합의 교섭력에 따른 임금격차가 심화되면서 기업규모간 임금구조의 문제가 새로운 쟁점으로 부각되고 있다. 이 문제에 대해 정부는 고임금 기업에서의 평균 이하 임금인상과 저임금 기업에서의 평균이상 임금인상을 대안으로 제시하고 있다. 그러나 이에 대해 노동조합은 교섭력이 높은 대기업의 노동조합을 무력화하려는 새로운 임금억제논리라고 반박하고 있는 것이 현재 상황이다.

임금체계는 임금의 결정 기준을 뜻한다. 특히 학력과 근속 등 연공적 요소를 기초로 한 종합급 임금체계를 특징으로 하고 있는 한국에서는 ‘기본급의 결정 기준이 무엇인가’가 임금체계에서 가장 핵심적인 문제이다. 임금수준이나 임금구조와 달리 이 문제를 주도적으로 제기한 것은 노동조합이 아니라 기업이다. 1987년 이후에는 많은 기업에서 노동조합과의 임금교섭을 통해 결정된 단일한 임금인상 기준을 기업내의 생산직 노동자에게 통일적으로 적용하는 관행이 정착되었다. 이에 따라 인사고과제도가 무력해지고 기업이 각 노동자들의 임금을 개별적으로 관리하는 것이 불가능하게 되었다. 개별적 임금관리와 현장감독기구를 통한 통제가 무기력해지자 기업은 새로운 대안으로 일본식의 직능급 임금체계를 핵심적 수단으로 하는 능력주의 인사관리의 도입을 추진하게 되었다. 능력주의 인사관리는 단순히 임금체계에만 해당하는 것이 아니라 직급체계, 승진체계, 인사고과 제도에 이르는 기업내 인사노무관리 제도 전체에 적용된다.

한편 대부분의 노동조합은 개별 노동자에 대한 평가를 임금과 연결시키는 직능급 임금체계가 노동자들 사이의 경쟁을 유발함으로써 노동조합의 기초를 무너뜨릴지도 모른다는 위기의식을 강하게 느끼고 있다. 따라서 이에 대한 대안으로 연령별 생계비에 입각한 단일호봉제를 제시하고 있다. 그러나 임금체계 개편에 관한 교섭은 일정 시기에 집중되면서 노사의 절충이 불가피한 임금인상 교섭과 달리 제도를 둘러싼 문제이고 노사의 입장이 팽팽하게 맞서고 있기 때문에 대부분 장기화되고 합의에 이르기 어렵다는 특성을 갖는다.

2. ‘최저생계비 확보’정책과 기업결 임금격차의 확대

1987년 이후 노동조합의 임금정책은 ‘최저생계비 확보’와 ‘임금차별 철폐’로 집약된다. 최저생계비의 확보는 고율의 임금인상과 하후상박에 의한 임금배분으로 표현되었다. 임금차별의 철폐는 생산직과 사무관리직 사이의 차별축소와 임금인상에 있어서의 개인간 차별의 철폐로 나타났다.

이러한 정책은 임금구조에 여러가지 영향을 미쳤다. 그 내용을 간단히 정리하면 학력별 격차와 직종별 격차의 축소, 성별 격차의 완만한 개선과 기업별 격차의 확대이다. 이 글에서는 기업별 격차의 확대에 초점을 맞춘다.

<표 1>은 기업규모별 임금격차가 노동운동이 고양된 1987～89년 동안 급격하게 확대되었다는 점을 보여준다. 이는 이 시기 노동조합운동의 고양을 대규모 남성사업장이 주도하였으며 당시의 3저 호황과 맞물려 이들 대기업이 상대적으로 고임금을 지불할 능력이 있었음을 반영한 것이다. 총액임금제 정책등으로 대기업의 임금인상 억제를 강력히 추진했던 1990～92년 사이에 규모별 격차가 잠시 축소된다. 그러나 1993년 이후에는 다시 확대 경향으로 돌아서고 있다. 이러한 변화의 원인은 무엇보다도 한국경제가 독점재벌 중심적 구조를 갖고 있으며 최근 들어 대기업과 중소기업 사이의 경제력 격차가 더욱 확대되고 있다는 데서 찾을 수 있다. 그렇지만 규모별 임금격차 확대가 기업의 지불능력의 차이라는 경제적 요인 뿐만 아니라 노동조합 사이의 교섭력 차이에 기인한 것이기도 하다는 점을 부정할 수 없다.

<표 1> 기업규모별 임금격차의 추이(제조업)

년도	10～29	30～99	100～299	300～499
1983	79.7	86.7	88.6	97.4
1986	78.1	83.0	86.6	93.6
1989	66.4	71.4	76.1	88.0
1992	69.3	73.5	79.8	88.4
1993	69.9	70.2	76.6	88.3
1994	66.7	66.3	73.5	82.1
1995	65.7	65.5	73.9	81.6

주: 500이상 사업체의 임금을 100으로 놓았을 때, 각 규모의 임금수준 비교의 기준은 월평균 임금총액 = 정액급여 + 초과급여 + 월특별급여

자료: 노동부, ꡔ매월노동통계조사보고서ꡕ, 각년도 12월호

임금구조에서 나타난 여러가지 변화는 기본적으로 기업별로 교섭하는 구조의 결과이다. 학력이나 직종과 같이 기업내 차별이 기본적인 요인이라고 할 수 있는 경우에는 많은 성과를 거둘 수 있었다. 그러나 산업간 취업구조의 차이가 커다란 요인이라고 할 수 있는 성별 임금격차의 개선은 구조적으로 제약되어 있었다. 더 나아가 기업별 격차의 확대는 임금수준이 노동조합의 교섭력과 기업의 지불능력에 의해 결정된다는 점을 감안한다면 불가피한 결과였다고 할 수 있다.

최근 들어 이러한 기업별 임금격차의 확대가 노동조합운동의 ‘연대의 기초’를 흔들고 있다는 위기의식이 확산되고 있다. 더욱 심각한 것은 기업별 임금격차가 노동시장에서 노동자들의 분절화와 함께 진행되고 있다는 점이다. ｢임금구조통계조사(1994)｣에서 남자 생산직노동자의 평균근속기간을 살펴보면 100인 미만 사업체는 2.9년인 데 비해, 500인 이상 사업체는 8.3년에 이른다. 그러나 평균연령수준은 100인 미만 사업체 35.5세, 500인 이상이 34.9세로 오히려 대규모 사업체의 평균연령이 낮다. 이러한 수치는 대기업 노동자들의 기업내 정착성향이 매우 높아지고 그와 함께 점차 기업의 이해와 자신의 이해를 더욱 동일시하게 될 것이라는 점을 시사한다.

기업별 임금격차를 해소하기 위한 방안도 여러 차원에서 모색되고 있다. 우선 다른 나라의 노동조합 운동의 경험에서 어떠한 시사점을 얻을 수 있는지 찾아보도록 하자

3. 기업별 임금격차 해소와 다른 나라 노동조합의 임금정책

직업별 노동조합을 거쳐 산업별 노동조합으로 발전해간 서구 노동조합의 경우 역사적으로 이 문제가 크게 제기되지는 않았다. 왜냐하면 임금을 비롯한 근로조건이 기업의 틀을 넘어선 직업별 교섭과 산업별 교섭에 의해 결정되어 왔기 때문이다. 서구 노동조합의 경우 ‘동일임금 동일노동’의 원칙 아래 기업의 틀을 넘어서 같은 직무에 종사할 경우 같은 임금을 받는 것을 원칙으로 해 왔다.¹⁾ 따라서 기업규모별 임금격차가 중요한 문제로 제기되는 곳은 기업별로 임금교섭이 이루어지는 일본과 한국이다.

그렇지만 스웨덴 노동조합의 연대임금정책은 기업규모간 격차와 관련해서도 중요한 시사점을 제공해 준다. 연대임금정책에 의해 기업별로 임금이 평준화되면서 한계기업은 도산하는 반면 경영성과가 우수한 독점대기업에는 초과이윤이 쌓이게 되었다. 이 문제에 대응하기 위해 스웨덴 노동조합은 두가지 대응방안을 마련하게 된다. 첫번째로는 고용이 불안정해지는 층의 훈련과 재취업을 보장하기 위한 ‘적극적 노동시장정책’이며 두번째는 독점대기업의 초과이윤을 사회적으로 규제하기 위한 ‘임금노동자 기금’이다²⁾. 물론 스웨덴 노동조합의 정책을 한국에 곧바로 적용하기는 곤란하다. 스웨덴에서 적극적 노동시장정책과 임금노동자기금이 자리잡을 수 있었던 것은 스웨덴 노동총동맹(LO)와 스웨덴 사민당과의 밀접한 관계와 사민당의 장기집권이라는 조건에 의해 뒷받침되었던 것이기 때문이다. 중요한 것은 연대임금정책이 직면한 문제가 기업규모별 격차를 해소하기 위한 노동조합의 정책과 뗄 수 없는 관계에 있다는 점이다. 따라서 이 문제에 대응하기 위한 정책이 임금격차의 해소 방안과 하나의 ‘묶음’으로 제시되는 것이 바람직하다.

거의 유사한 기업별 노동조합구조를 갖고 있는 일본노동조합의 경험이 서구 노동조합에 비해 시사하는 점이 많다. 기업규모별 임금격차의 축소와 관련해서 특히 주목되는 것은 최근에 연합이 새로운 임금요구방식으로 채택한 개별임금요구방식이다.

개별임금요구방식은 표준적인 노동자가 일정수준의 임금을 확보할 수 있도록 임금을 요구하는 방식으로 새로운 것은 아니다. 이미 철강노련 산하의 대기업들에서는 1970년부터 35세의 표준노동자를 기준으로 임금을 결정하는 ‘표노방식(標勞方式)’을 사용해 왔으며 전기노련도 1969년부터 평균임금과 개별임금의 병용방식을 채택해 왔다. 특히 전기노련은 철강노련과 달리 1974년부터 ‘고졸 초임급 --> 25세 표준노동자 임금 --> 30세 표준노동자임금 --> 35세 표준노동자임금’으로 이어지는 복수의 연령 포인트에 대해 임금을 요구하는 방식을 채택해 왔다. 또한 이와 별도로 최저임금도 ‘18세 최저임금(산업의 최저임금) --> 25세 최저임금 --> 40세 최저임금’으로 복수의 연령포인트에 대해 설정하고 있다.

그러나 지금까지 개별임금요구방식이 크게 성공을 거두었거나 널리 확산된 것은 아니다. 또한 스웨덴의 연대임금정책과 달리 한계기업의 도산에 따른 고용불안정이나 독점기업의 초과이윤과 같은 문제에 대응하기 위한 정책들이 임금격차 해소정책과 더불어 제시되지 않고 있다는 점에서 커다란 한계를 드러내고 있다.³⁾

4. 임금격차 해소를 위한 노동조합의 임금정책

임금격차를 축소하기 위해서는 단적으로 말해서 ‘중소기업의 임금이 대기업에 비해 더 빠르게 올라야 한다’⁴⁾. 그런데 문제는 이것이 ‘대기업노동자들이 임금인상을 포기해야 한다’는 주장으로 이어져서는 곤란하다는 점이다. 따라서 기업규모간 격차의 해소가 노동자들의 삶의 질을 향상시키면서 노동자들의 연대의식을 강화하는 방향으로 이루어지기 위해서는 다음과 같은 원칙들이 우선 설정되어야 한다.

첫번째는 임금인상 목표가 한계적인 중소기업이 생존할 수 있는 수준 내로 억제됨으로써 대기업의 임금인상을 지나치게 낮은 수준으로 끌어내리는 것이 아니라는 점이 분명해져야 한다. 일정한 임금수준 이상에 도달한 고임금기업들이라도 적어도 ‘평균적인 생산성 향상분 + 물가상승분’ 만큼의 임금인상은 기본적인 요구로 설정해야 할 것이다⁵⁾.

두번째로 일정한 임금수준을 확보한 기업에서는 임금 이외의 문제로 무게중심을 옮길 수 있어야 한다는 점이다. 기업내에서 특히 중요한 것은 안전한 작업환경과 인간적인 작업조직의 확보이다. 인사노무관리제도와 교육훈련제도의 개혁도 중요한 과제이다. 물론 개별기업의 노동조합이 이러한 정책을 개발하고 추진해 나가기는 어렵다. 따라서 앞으로 이러한 영역에서 산업별 연맹과 전국중앙조직과 같은 상급단체의 역할이 중요해져야 한다.

이제 위의 기본방향을 구체화시키는 방안으로 제시할 수 있는 임금정책과 그에 수반하는 문제를 검토하기로 하자.

이미 앞에서 지적한 바와 마찬가지로 임금수준이 상승함에 따라 임금정책에서 차지하는 생계비의 중요성은 낮아지게 된다. 그렇지만 기업별 임금격차의 해소방안을 마련하는 데 객관적인 기준으로 생계비를 활용하는 것이 가능하다. 이를 위해서는 현재의 표준생계비와는 다른 생계비가 설정되어야 한다. 현재의 표준생계비는 제조업 대기업의 임금수준보다도 상당히 높게 설정되어 있다. 그 결과 노동조합은 ‘생계비의 70-80% 수준을 올해 달성하고 점차 100%를 확보하는 것으로 한다’는 방식으로 임금요구안을 작성하고 있다. 그러나 상당수 중소기업의 경우에는 현재 임금수준과 표준생계비 사이의 격차가 너무 크기 때문에 위와 같은 방식으로 요구안을 마련하는 것이 거의 불가능하다.

물론 현재의 표준생계비가 비합리적으로 높은 수준으로 설정된 것은 아니다. 임금정책 차원에서 표준생계비는 아직도 한국의 임금수준이 결코 높지 않다는 것을 보여주는 척도로서의 역할과 함께 중장기적인 달성 목표를 보여주는 지표로서의 기능을 수행한다.

그렇지만 기업별 임금격차의 해소를 위한 정책의 지표로서 생계비를 활용하기 위해서는 새로운 생계비 지표를 설정하는 것이 필요하다. 이 지표는 전산업이나 각 산업별로 최소한도로 확보해야 할 임금수준 - 최저생계비 - 을 실태생계비에 기초해서 작성한다. 실태생계비에 기초함으로써 실제 노동자들이 확보하고 있는 일정한 생활수준을 최소한도의 목표로 설정하게 된다. 이러한 최저생계비에 기초해서 요구안을 작성할 때에는 해마다 산업내 노동자 가운데 하위 일정부분을 현재의 수준 이상으로 끌어올리는 것을 목표로 설정할 수 있다. 요구안은 일본 전기노련의 개별임금요구방식과 유사하게 연령포인트별 최저임금으로 설정할 수 있을 것이다⁶⁾. 기업노조별로 교섭이 이루어지더라도 이 최소요구수준을 반드시 확보할 수 있도록 각 산별연맹이 지도함으로써 지속적으로 임금격차를 축소시켜 나갈 수 있을 것이다. 이러한 요구는 현재 거의 사문화되고 있는 최저임금제도의 현실화 투쟁과 나란히 진행해야 할 것이다.

이렇게 될 경우 위에서 지적한대로 한계기업의 도산과 노동자들의 고용불안으로 이어질 가능성이 높다. 지금도 ‘임금을 많이 올리면 기업이 문을 닫을지도 모른다’는 우려가 중소기업노동조합의 발목을 잡고 있는 형편이다.

이 문제의 해결방안으로는 크게 보아서 두 가지가 가능하다. 첫번째는 스웨덴 노동조합이 추구한 것과 같은 적극적 노동시장정책이다. 두번째는 중소기업의 생산성이 높아질 수 있도록 노동조합이 기업의 구조조정에 참여하는 것이다.

고용보험제도가 첫번째 방안인 적극적 노동시장정책의 지렛대 역할을 하는 것이다. 그러나 현재 한국의 고용보험제도는 이러한 역할을 하기 곤란하다. 따라서 고용보험제도의 내실을 기하기 위한 개선이 필요하다.

두번째 방식인 구조조정에 대한 참여에 대해서는 첫번째 방안보다 조심스럽게 접근할 필요가 있다. 우선 원칙적으로 중소기업의 경쟁력 강화를 위해 노동조합이 노력하는 것이 바람직한가 하는 문제가 있을 수 있다. 이 문제를 우회하더라도 기업의 구조조정에 노동조합이 참여하고 실제로 영향력을 행사할 수 있는 전제조건이 검토되어야 한다.

우선 거시적인 영역에서 기업의 구조조정을 촉진하기 위한 산업정책에 참여하기 위해서는 스웨덴이나 호주 등과 같이 노동조합과 노동자 정당의 긴밀한 연계, 노동자 정당의 집권과 같은 조건들이 충족되어야 한다.

한편 미시적인 영역에서 노동조합이 기업의 구조조정에서 주도권을 행사하는 전략도 고려될 수 있다. 자본이 주도하는 노동배제적 합리화가 아니라 노동조합이 경영참여와 함께 노동통합적인 작업현장의 합리화를 주도하는 전략을 구사하는 것이다⁷⁾. 그러나 이를 뒷받침하기 위해서도 여러가지 전제조건이 필요하다. 우선 기업내 노사관계가 노동의 참여에 기초한 민주적 관계로 변화되는 것이 필요하다. 더 나아가 노동조합이 구조조정에서 주도권을 행사하기 위해서는 정책개발 뿐만 아니라 경영능력까지도 발휘할 수 있어야 한다. 구체적인 정책으로 노사가 합의한 구조조정프로그램을 지원하는 구조조정자금의 신설도 제시될 수 있을 것이다. 앞에서와 마찬가지로 이 때에도 개별노조만으로는 할 수 없는 여러가지 영역에서 상급조직들이 중요한 역할을 수행해야 할 것이다.

한편 임금격차 해소를 위한 정책이 독점기업의 초과이윤을 증가시킬 수도 있다. 그러나 초과이윤을 회수하기 위한 임금노동자기금과 같은 정책을 시행할 수 있는 조건은 앞에서 지적한 것처럼 전혀 마련되어 있지 않다. 그렇지만 적어도 ‘생산성향상 + 물가상승’을 확보한 가운데 노동의 인간화를 추진해 나갈 수 있다면 독점적 초과이윤은 상당부분 흡수될 수 있을 것이다. 또한 자동차노동조합연맹이 새로운 길을 헤쳐가고 있는 ‘원-하청간 불공정 거래 개선투쟁’의 경험이 축적되면 커다란 시사점을 줄 수 있을 것이다.

한/노/정/연