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실업률 저하 하에서의 미국의 노동사정

나카노 (키쿠치) 쿠미코[仲野 (菊地) 組子]

同志社大學 非常勤講師

시작하면서

1999년 3월, 미국의 실업률은 4.2%로 내려가고, <표1>에서 볼 수 있는 것처럼 1970년 이래 최저율이 되었다. 노동부 장관은 “엔지니어링이나 경영업무(man-ag-ing ser-vice)와 같이 고도의 기능을 갖춘 고임금 분야에서 고용이 힘차게 늘고 있음을 보여주고 있다”고 말하고 있다 (De-part-ment of Labor, News, April, 5, 1999).

그러나 다른 한편에서, 같은 해 7월에 국세조사국이 발표한 ꡔ여유의 정도－생활필수품의 충족도ꡕ에 의하면 1995년에 전체 인구 가운데 5사람 당 1명에 해당하는 4,900만 명이 공공요금이나 집세, 주택대부금을 지불할 수 없거나, 의사에게 치료를 받을 수 없거나, 전화나 공공서비스가 정지되거나, 주택으로부터 쫓겨나거나, 충분한 식품이 없는 등, 기본적인 생활필수품이 모자란 생활경험을 가지고 있다고 한다 (Bureau of Census, 1999).

미국에서 빈부의 차가 이렇게 확대되고 있다는 것은 이미 잘 알려져 있는데, 이 글에서는 더욱 깊이 들어가 실업률은 저하하고 있는데 빈부의 격차가 해소되지 않는 이유를, 노동자의 고용구조의 변화에 초점을 맞추어 고찰해 보고자 한다. 고용의 변화 중에서도 고용의 단속성(斷續性)과 비정규 고용형태를 특히 고찰한다.

1. 고용의 단속성 ꠏꠏ 높은 전직률

말할 것도 없이 통계상의 ‘실업’에는 1개월 중 정해진 조사주(調査週)에 1시간이라도 일을 한 사람은 포함되지 않고, 구직활동을 하지 않았던 사람도 포함되지 않는다. 거구로 ‘취업’은 비정규 고용인지 아닌지는 묻지 않는다. 단기고용(短期雇用)도 취업이고, 나아가 파트타임(시간제) 작업을 2개하여 35시간 이상 노동한 사람은 장시간의 일자리에 전일고용(full-time)으로 일한 사람으로서 분류된다. 여기에서 고찰하는 고용의 단속성이란, 작업이 계속되지 않는데도 실업률에 반드시 나타나지는 않는 고용의 불안정성을 의미한다.

하지만, 고용의 단속성을 보여주는 공식 통계는 없다. 그 때문에, 고용을 단절시키는 최대의 사유인 해고(lay-off) 수나, 해고를 유발하는 기업간의 매수․합병 혹은 기업전략의 변화나 재직 햇수의 감소 등으로부터 고용의 단속성이 어떻게 되어 있는가를 고찰하고자 한다.

80년대의 산업이나 기업의 구조조정은 레이건 대통령의 신자유주의에 기초한 ‘민영화’나 ‘규제완화’ 정책에 의해 기업간의 매수․합병, 외주화(outsourcing), 채산성 없는 부분의 폐기로서 수행되었다. 그에 수반해서 대량의 해고가 발생했던 것은 아직도 기억에 새롭다. 그러나 90년대에 이르러서도 이 경향은 멈추기는커녕 증대하고 있다. <표1>에서 볼 수 있듯이 미국에서는 전체 고용노동자 수가 증대하고 있기 때문에 ‘해고자와 일시 작업종료자’의 비율은 감소하고 있지만, 아직도 약 300만 명이 존재한다. <표2>는 기업의 매수․합병을 보여주고, <그림1>은 기업에 의해서 공표된 해고자 수를 보여주고 있는데, 80년대를 능가하고 있다.

<표1> 실업률, 실업자, 해고자 수            (단위: 1000명, %)

년	실업률	전체실업자	해고자 및 일시작업종료자	년	실업률	전체실업자	해고자 및  일시작업종료자
1960	5.5	3,852		1980	7.1	7,631	3,947
1961	6.7	4,714		1981	7.6	8,273	4,267
1962	5.5	3,911		1982	9.7	10,678	6,268
1963	5.7	4,070		1983	9.6	10,717	6,258
1964	5.2	3,786		1984	7.5	8,539	4,421
1965	4.5	3,366		1985	7.2	8,312	4,139
1966	3.8	2,875		1986	7.0	8,237	4,033
1967	3.8	2,975	1,229	1987	6.2	7,425	3,566
1968	3.6	2,817	1,070	1988	5.5	6,701	3,092
1969	3.5	2,832	1,017	1989	5.3	6,528	2,983
1970	4.9	4,093	1,811	1990	5.6	7,047	3,322
1971	5.9	5,016	2,323	1991	6.8	8,623	4,608
1972	5.6	4,882	2,108	1992	7.5	9,613	5,291
1973	4.9	4,365	1,694	1993	6.9	8,940	4,768
1974	5.6	5,156	2,242	1994	6.1	7,996	3,817
1975	8.5	7,929	4,387	1995	5.6	7,404	3,476
1976	7.7	7,406	3,679	1996	5.4	7,236	3,370
1977	7.1	6,991	3,166	1997	4.9	6,739	3,037
1978	6.1	1,202	2,586	1998	4.5	6,210	2,822
1979	5.8	6,137	2,635	1999.3	4.2

  (주) 1. 90, 94, 87년은 전년과 비교할 수 없다.

      2. 해고자 수와 일지작업종료자 수는 16세 이상 민간 비시설수용인구 베이스. 월별 자료의 연간 평균치.  (출처) Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings. Bureau of Labor Statistics, Handbook of Labor Statistics, 1989, Bulletin 2340.

<표2> 기업의 M&A(매수․합병) 건수

년도	1984년	1985년	1986년	1987년	1988년	1989년	1990년
건수	2,243	1,719	2,497	2,479	2,970	3,752	4,239
년도	1991년	1992년	1993년	1994년	1995년	1996년
건수	3,446	3,502	3,722	4,383	4,981	5,639

(주) 1. 500만 달러 이상의 거래를 가리킨다.

(출처) ꡔ現代アメリカデ-タ總覽ꡕ 1997년 판

<그림1> 미국 기업의 고용 삭감 수

  (각 기업의 고용 축소 계획의 총계. 시기는 발표 베이스)

  (출처) 미국 Challenger Gray and Christmas 조사.

      ꡔ日本經濟新聞ꡕ 1999. 8. 3.

우선, 해고당하는 노동자의 상황을 ꡔ다운사이징 어브 아메리카ꡕ(미국의 감량경영, 뉴욕타임즈사, 1996)에서 보기로 하자.

고등학교 졸업 후 1년간 초급대학(community college)을 다닌 경험이 있는 르네 브라운은 나이 아직 40대인데 80년대에 3번의 해고를 겪었다. 처음의 해고는 고기 포장공장에서의 시급(時給) 8달러50센트의 작업, 다음이 은행의 우편 담당으로 7달러 25센트의 작업, 그 다음이 신문을 싣는 4달러 75센트의 작업이었다. 그리고 지금은 시간당 4달러 25센트를 받는 건물 청소부의 자리에 있다고 한다. 해고되고 무언가 일자리를 찾지만, 일자리가 바뀔 때마다 시급이 떨어져 간다. 이러한 상황은 화이트칼라 노동자들에게도 마찬가지이다. 리프킨의 ꡔ노동의 종말ꡕ 속에서 뽑아서 요약해 보자.

아더 설턴은 연간 수입 20만 달러의 제록스(Xerox)사 재무 담당 중역이었다. 그러나 그의 부서가 폐쇄되어 해고돼 버렸다. 2년 이상 그는 상용고용직을 찾아 돌아다녔지만 그러한 일자리는 없었고, 어떤 때에는 3개의 파트타임 작업을 해야 했다. 자동차 정비업소에서의 운전, 칼도어(Caldor) 백화점의 카메라 판매원, 식품회사(Pepperidge Farm)의 신용조사 담당으로 주 80시간이나 일했다. 최근 9개월 동안은 연방예금보험회사에서 임시 재무분석가로서 일해 왔다. 시급 21달러. 이 일에 만족하고 있지만 매일 아침 이 일이 있을지 어떨지 불안하다고 한다 (리프킨, 1995).

그러면, 이렇게 해고가 빈번히 이루어지게 되면 남는 노동자들은 어떤 방식으로 일을 하게 될까? 미시간대학교 경영대학의 레스리 패로우 교수가 뉴욕주 로체스터의 제록스사에서 일하는 13명의 소프트웨어 엔지니어 팀에 관해서 조사한 바, 고용불안을 느낀 엔지니어는 쫓기는 마음에서 자신의 탁월한 부분을 과시하지 않으면 안된다고 생각하고 있다는 것을 알았다. 임금 지불의 대상으로 되어 있는 일, 즉 소프트웨어 개발에 시간을 쓰기 시작한 것은 겨우 오후 5시가 넘어서부터였다고 한다. “그들은 괜히 잘난 체를 함으로써 보상을 받고 있다고 생각하고 있습니다. 위기관리회의가 잘난 체를 하는 배출구로 되어 있었습니다. 해고 분위기가 ‘연기’를 할 필요성을 강화시키고 있다”고 한다 (뉴욕타임즈사, 1996).

누가 해고될 지 알 수 없다는 불안은 다른 노동자보다도 일을 잘 할 수 있다는 태도를 상사나 동료에게 항상 보여줄 것을 요구받는다고 할 것이다. 여기에서 용이하게 추측할 수 있는 것이 노동자의 노동시간의 길이다. ILO에 의하면, 선진자본주의 국가 중에서는 (미국이) 일본을 빼고 바야흐로 (노동시간이) 가장 긴 나라다 (서비스 잔업은 제외). 더욱이 1998년 3월에 (미국의) 노동부가 발표한 ꡔ1997년의 재택노동ꡕ에 의하면, 정규․비정규 고용의 구별은 없는데, 통틀어 1,100만 명의 임금․봉급 노동자가 주당 평균 9시간의, 임금 지불이 없는 재택노동, 일본에서 말하는 ‘보자기 잔업’(ふろしき殘業)을 하고 있다고 한다 (DL, News, March, 11, 1998).

노동자에게 전직을 강제하는 오늘날의 해고는 기업의 매수․합병에 의한 인원의 삭감이나 직장의 상실에 의한 것에서 나아가, 기업에 불필요한 인재를 필요한 인재로 교체하는 것에 의해서도 발생하고 있다. 노동자에게는 그것이 예측이 되지 않는 것이기 때문에 정신적 불안이 커지고, 다른 한편에서 기업에 매달리기 위해서 자기를 과시하려고 하는 것이다.

그러면, 기업의 매수․합병, 인원삭감, 인재의 교체가 멈추지 않는데도 불구하고 실업률이 저하고 있다니 어떻게 된 일일까? 그 이유는 전직률(轉職率)이 높기 때문이다. 노동력 유동화의 고속화라고 해도 좋다. ꡔ일본경제신문ꡕ은 미국의 해고자 수사 1999년에는 1998년을 상회할 것이라고 보도한 데에 이어서, “저실업률과 과거 최대 규모의 기업 구조조정이 동시에 진행되는 미국 노동시장의 상황은 흡사 ‘거대한 전직(轉職) 기계’의 양상을 띠고 있다”고 표현하면서 “대졸 이상의 젊은 미국인은 생애에 11번 전직하고, 최저 3번은 스킬 베이스(skill base, 작업의 기반이 되는 기능)를 변경한다”는, 뉴욕대학의 리차드 세네트 교수의 말을 인용하고 있다 (ꡔ日本經濟新聞ꡕ 1999. 8. 3.). 또한, 이러한 해고 대상자는, 오늘날 “월가에서는 ‘업적에 상관없이 매년 성적의 하위 1할을 해고하는’ 유력 투자은행조차 있을”(같은 신문) 정도로 되어 있다고 한다.

전직수(轉職數)를 보여주는 정부통계는 발견되지 않는다. 재직 햇수를 보여주는 통계는 <표3>에서 볼 수 있는 것처럼 80년대에는 남성의 햇수의 감소를 여성의 햇수의 증대로 보충하여 0.1년 증대하고 있지만, 최근에는 남녀 모두 감소하여 96년에서 98년이라는 단기간에만도 전체로서 0.2년 감소하였다. 이러한 노동자의 유동화야말로 외견상의 실업률이 내려가는 장치다.¹⁾ 더욱이 이 유동화는 <표4>에서 볼 수 있는 것처럼 해고 후의 취직 상황을 보면 “여전히 실업인 채”의 비율은 80년대보다 개선되어 있지만, “전일제 고용으로 재취업하여 임금이 해고 전과 같거나 올라간 사람”의 비율은 여전히 25% 정도밖에 안된다. 뒤에서 보는 것처럼, 전체로서 임금이 저하된 채이기 때문에, 일부 노동자는 확실히 위쪽으로의 유동이지만 다수는, 앞에서 본 르네 브라운이나 아더 설턴처럼, 단기간에 직업을 바꾸면서 아래로 미끄러져 유통하고 있음을 추측할 수 있다.

<표3> 재직 햇수 (1983, 1991, 1996, 1998년)

		1983	년		1991	년		1996	년		1998	년
	전체	남	여	전체	남	여	전체	남	여	전체	남	여
	4.4년	5.1	3.3	4.5	5.1	3.8	3.8	4.0	3.5	3.6	3.8	3.4
<연령구분>
25～34세	3.5	3.4	3.1	3.5	3.7	3.2	2.8	3.0	2.7	2.7	2.8	2.5
35～44세	5.8	7.7	4.6	6.0	7.2	5.0	5.3	6.1	4.8	5.0	5.5	4.5
45～54세	10.3	13.4	6.9	10.0	12.2	7.3	8.3	10.1	7.0	8.1	9.5	7.2
55～64세	13.6	17.0	10.5	12.4	15.5	10.4	10.2	10.5	10.0	10.1	10.2	9.6
65세 이상	13.2	14.6	11.9	11.1	13.1	10.4	8.4	8.3	8.4	7.8	7.1	8.7

(주) 1983년과 1991년은 비교 가능. 1996년과 1998년도 비교 가능.

    기타는 통계의 기준․차이 때문에 비교 불과.

(출처) Department of Labor, BLS News, ‘Employee Tenure’.

<표4> 해고 후의 재취직 상황                              (%)

	I 1981.1～86.1(5년간)의 해고자의 1986년 고용 상황	II 1985～90(5년간)의 해고자의 1990년 고용 상황	III 1987～92(5년간)의 해고자의 1992년의 고용 상황	IV 1991.1～93.12(3년간)의 해고자의 1994.2의 고용 상황	V 1993.1～95.12(3년간)의 해고자의 1996.2의 고용 상황	VI 1995.1～97.12(3년간)의 해고자의 1998.2의 고용 상황
1. 재취직한 자
?전일제로임금이 이전과 같거나 올랐다	27	28	22	26	22	26
?전일제지만임금은 내렸다	21	22	21	23	24	21
?전일제지만임금액 불상	4	6	5		6	9
?파트타임,자영업, 기타	15	16	16	19	21	20
2. 아직 실업중	18	14	22	19	13	10
3. 노동력으로부터 이탈	15	14	13	13	14	14

(주) 1. 해고자란 3년 이상 재직한 전일제 고용자.

    2. IV군은, ‘전일제지만 임금액 불상’과 ‘파트타임, 자영업, 기타’의 합이 19%

(출처) U.S. Department of Labor, BLS News, ‘Worker Displacement’.

이들 변화의 배경에는 또한 기업의 고용전략의 변화가 있다. 80년대 말경부터 얘기되기 시작한 ‘전략적 인사배치’라든가 ‘계획적 배치’라든가 하는 것으로서, 비정규 고용인을 일정한 직무에 항상 배당한다든지, 전사적(全社的)으로 정규․비정규 비율을 정한다든지, 작업을 외부에 하청으로 내보낸다든지 하는 것이다 (Christensen, 1998). 비정규 고용 노동자가 기업의 필요에 따라서 ‘적기’(just-in-time)에 조달될 수 있을 정도로 정착돼 있는 것을 전제로 하고 있다. 이 전략은, 일반화된 경기변동이나 계절적 변동에 의한 작업의 증감이나 정규 고용 노동자의 일시적 보충을 위한 비정규 고용 노동자의 충용에 더해서 대기업에서 추진되고 있다고 한다. 이에 따라서 일반적으로 정규 고용 노동자의 비정규 고용 노동자로의 대체가 추진되게 되었다. 그 결과 저임금의 서비스직은 물론 고임금으로 기업의 핵심부분으로서 안정된 고용을 보장받고 잇던 전문직층까지도 해고된다. ꡔ포츈ꡕ지에 의하면, 전문직․기술직의 6분의 1이 바야흐로 비정규 고용이다 (Fortune, 1997. 1. 31.). 경제정책연구소(EPI)에서도 중역직, 경영관리직, 전문직의 26.2%가 비정규 고용이라고 말하고 있다 (EPI, 1997).

지금까지 본 것처럼, 고용은 이미 한 기업에서 계속적으로 주어지는 것이 아닌 것으로 되고 있다. 노동자는 자발적이든 아니든 전직하지 않을 수 없도록 되어 있다. 이 유동(전직)의 속도가, 독같이 낮은 실업률이라고 하더라도 60년대 70년대와는 다른 양상을 초래하고 있는 것이다. 노동력 유동화의 촉진은 사실은 그것을 받아들이는 그릇이 되는 다양한 비정규 고용형태가 존재하고 있음으로써 가능한 것이다. 다음에서 이 고용형태에 따라서 노동자의 상태를 보기로 하자.

2. 비정규 고용형태

비정규 고용형태는 <표5>에서 볼 수 있는 것처럼, 전체 고용 노동자의 적어도 3할을 차지한다. <표> 중에서 그다지 잘 알려져 있지 않은 것을 우선 간추려 설명해 두자. 이 가운데 최대의 인원수를 점하는 자유계약자(independent contractors)는 자영업이기는 하지만 문자대로 독립적인 복수의 고객기업과 거래한다기보다는 한 기업에 종속되어 그 기업의 노동자처럼 일하고 있는 사람이 반 수 가깝지 않나 추측되고 있다.²⁾ 화이트 컬라 직무의 해고나 외주화에 수반해서 90년대에 급증했다고 한다.

<표5> 고용형태별 노동자 수                    (단위: 만명)

전체 고용 노동자 수 (1995년)	12,450
시간제 노동자(part-timers)	3,000
호출 노동자(on-call-workers)	200
자영업 그 가운데 자유계약자(independent contractors)	1,600       870
인력파견 노동자	300
리스 노동자 (PEO)	230
하청회사의 노동자	65
일용 노동자	200 ?

(주) 시간제 노동자 수, 호출 노동자 수, 하청회사의 노동자 수는 1996년 노동부가 발표한 수.

    자영업자 수는 법인자영업자 수와 ‘자영업을 부업으로 하는 달빛 노동자(moon-lighters) 약

    200만을 포함한다.

    인력파견 노동자 수는 전국인력파견협회(NATSS)가 1998년에 발표한 수.

    리스 노동자 수는 전국 professional employer협회(NAPEO) 발표한 수.

    일용 노동자 수는 명확하지 않은데 1983년 Wall Street Journal 지의 추측에 의한다.

    시간제 노동자의 수는 다른 고용형태의 수와 중복되어 있다.

인력파견업은 1940년대 후반부터 오늘날의 형태로 존재하는데, 70년대 초두에는 파견 노동자의 수는 10만 명대였다. 오늘날에는 300만 명 가까이 존재한다. 사무직과 공업직이 중심인데 기술직, 판매직, 의료기관직에도 존재한다. 지방에 존립기반을 갖는 인력파견업은 일용 노동자를 파견하는 것도 많다.

90년대에 급증하고 있는 고용형태 중에 인력 리스업이 있다. 1993년에 전국스태프리싱협회가 전국전문직고용자조직협회(Na-tion-al As-soci-a-tion of Pro-fes-sion-al Em-ploy-er Or-ga-ni-za-tion = NAPEO)로 명칭을 바꾸고 나서 인력 리스업은 PEO라고 불리고 있다. 이것은 인력파견업과 유사하지만 스스로 노동자를 모집․채용하지 않고 오로지 소기업의 전체 노동자 고용에 관한 모든 업무를 장기간에 걸쳐서 하청 받고, 나아가 고용관계를 공동고용으로서 유지하는 것이다. 소기업 노동자의 작업도, 직장도, 아무 것도 변함이 없고, 다만 고용사무와 고용관계가 리스회사로 이전된다고 하는 것. 인력파견업 중에는 나란히 이 PEO를 하고 있는 것도 있다. 인력파견업의 페이롤링(pay rolling; 노동자를 그 소속만 인력파견회사로 옮기고 같은 작업을 시키는 것)과 아주 유사하지만, 인력파견업 쪽은 단기(短期)라고 NAPEO는 설명하고 있다 (NAPEO, 홈 페이지).

호출 노동자는 기업이 독자적인 예비명단(pool)을 가지고, 거기에서 수시로 필요에 따라서 호출하여 고용하는 것이다.

그러면, 다음으로 미국에서 특히 증가해온 고용형태이고, 일본에서도 금후 증가할 것으로 예상되는 인력파견 노동자와, 장래 증가할 자유 계약자의 모습을 보기로 하자.

3. 인력파견 노동자와 자유 계약자의 고용관계

비정규 고용이라고 하면 곧바로 시간제 노동자(part-timers)를 연상하지만, 다양한 고용형태와 고용관계를 중심으로 본다면, 역사적인 전환점으로서의 의미를 갖는 것은 [인력파견 노동자 및 자유 계약자라는] 이 2개의 고용형태이다.

미국에서 다양한 고용형태가 80년대에 생겨서 90년대에 들어와서도 더욱 증대하는 경향을 보여 가는 중에서 의회는 몇 번인가 실제로 해당 노동자나 노동조합을 차례로 불러 청문회를 가졌다. 그 중에서 당시 서비스종업원노동조합(SEIU)의 위원장이었던 스위니(현 AFL-CIO 회장)는 주목할 만한 발언을 하고 있다. 그는 구체적으로 상세한 실태를 말하면서 전체적인 경향을 다음과 같이 정리하고 있다.

“SEIU는 보건의료, 호황부문, 사무실 업무, 빌딩 용역에 고용되어 있는 100만 명 이상의 노동자를 대표하고 있다. 이들 직장의 다양성에도 불구하고 콘틴전트(contingent) 고용³⁾의 증대에 공통적인 곤란한 특징이 그들을 결합시키고 있다. 우리는 이 특징을, 통상적인 노동협약, 노동기준, 세법, 시민 서비스 법에 의해서 확립된 의무를 회피하기 위해서 고용주가 고용 노동자의 어떤 부분 혹은 모두와의 관계를 재규정하려고 하고 있는 것이라고 보고 있다. 고용주의 이러한 의무는 우리 사회가 살아가기 위해서 노동을 팔지 않으면 안되는 사람들에 대해서 시장의 난폭한 작용을 완화하는 수단으로서 발전시켜져 온 것이다” (Sweeney, 1994).

여기에서 스위니가 말하는 고용관계의 재규정이란 고용관계를 공동화시키거나 회피하는 경향이다. 실제의 증언으로부터 이 문제점을 보기로 하자.

(1) 인력파견 노동자

인력파견 노동자로서 일하고 Temporary Yours의 저자인 웬디는 1993년 의회 청문회에서 다음과 같이 증언하고 있다.

“나는 파견처의 법률사무소에서 하루 8시간 교대로 일하고, 그 사이에 점심 휴식을 취했다는 이유로 해고되었다. 그때 파견회사는 파견 노동자에게는 어떤 권리도 없으니까 사고라고 생각하고 잊으라고 말했다.” “파견 노동자는 고통을 당하고 차별을 받아도 어디에도 호소할 데가 없다. (만약 불평을 하면) 파견회사는 곧바로 당신에게 작업을 시키지 않던가, 문제인물이라는 딱지를 붙여 버린다. 파견 노동자는 아주 힘든 노동을 하고 있지만 노동자의 노동자이고, 조금도 존경을 받고 있지 못하다” (Wendy, 1993).

또한 미국의 제2의 인력파견회사인 케리 템퍼러리 서비스의 파견 노동자 케티 브로톤은 의회에서 다음과 같이 증언하고 있다. 요약하여 소개하기로 하자.

2년 반 동안 구두끈 제조회사인 미체란스사에서 다양한 생산 작업을 해왔다. 그러나 같은 작업을 하는 전일제로 직접 고용된 사람은 시급 7달러에 부가급부가 있지만, 자신들은 4.25달러의 최저임금에 부가급부도 승급도 없었다. 그래서 미체란스사에 승급을 시켜달라고 신청하자 케리사에 말하라고 해서 케리사에 말하자 미체란스사로부터 승급시킬 수 있을 만큼의 급료는 받고 있지 않다는 말을 들었다. 그리하여 6~7회 양쪽을 왔다갔다 했다. 다만 명백한 것은 미체란스사가 승급시키려고 생각하고 있지 않다는 것이었다. 의료보험도 없어 병이라도 나면 어쩌나 생각했다. 그래서 나는 다른 노동자와 함께 노동조합을 결성하려고 했다. 그러나 1993년 8월에 정부는 케리사의 파견 노동자는 교섭 단위를 구성할 수 없다고 결정했다. 노동조합 선거 후 우리 파견 노동자는 해고되었다. 케리사는 우리에게 작업 배당은 끝났다고 말했다. 미체란스사는 우리 대신에 직접 단기고용 노동자를 고용했다. 케티 브로톤은 증언 마지막에 “우리 연방노동법은 미국인으로서 임금이나 노동조건들을 개선하기 위해서 스스로 조직할 권리를 가지고 있다고 말하고 있습니다. 최저임금에 부가급부가 없는 사람들에게 그 권리를 행사하게 하지 않는다면 도대체 누구를 법은 옹호하려고 하고 있는 것인가! 나는 의회가 파견 노동자의 권리를 옹호하는 우리 노동법을 제정할 것을 간절히 바라고 있다”고 말하고 있다 (Broughton, 1994).

이러한 비참한 노동자의 모습은 단순히 한 고용주가 자기 기업 내의 노동과정에서 노동자에게 필사적으로 일하지 않을 수 없도록 노무관리를 강제하는 데에서 유래하는 것이 아니다. 노동자의 고용이, 생존을 위해서 없어서는 안된다는 것을 조건으로 하여, 인력공급 서비스업이 거의 규제를 받지 않고 인정되고 있는 데에서 유래한다. 노동자가 고용될 때에 생기는 불리한 조건은 공적인 기관의 설립이나 사적인 영업의 규제를 통해서 역사적으로 극복되어 오고 있었다. 그런데 노동시장의 규제완화, 결국 인력파견업의 장기간에 걸친 각 주(州)에 대한 작용에 의한 인지(認知)⁴⁾에 의해서, 나아가 기업의 격렬한 구조조정에 호응해서, 그것은 다시 복잡한 형태를 띠고 부상하고 있다. 복잡한 형태란 고용관계의 복잡함이다. 따라서 스위니가 말하는 것처럼, 고용형태를 고용관계(고용주-노동자 관계)에 초점을 맞춰 관찰함으로써 비로소 오늘날의 사태도 오늘날의 노동자의 모습도 역사적 경향도 파악할 수가 있다.

브로톤의 증언에서 볼 수 있는 것처럼, 인력파견회사의 고용주라는 성격은 파견처의 그림자와 같은 존재로서 실제로는 고용 자체의 발생도 해고도 임금인상도 파견처에서 하고 있다. 이러한 그림자 같은 존재는 왜 필요한 것일까? 파견처인 고객기업이 단지 노동자를 모아 채용하는 사무의 복잡함으로부터 도피하고 싶기 때문이 아니다. 고용관계를 파견회사로 옮기는 것, 즉 다른 회사의 사원으로 함으로써 고용 책임을 회피하고, 더욱이 노동 비용을 내릴 수 있기 때문이다. 다른 한편에서 고용 책임을 진 파견회사는 노동자에게 고용을 제공한다고 하는 권한으로 노동자에게 불리한 조건을 감수하게 하거나, 증언에서처럼, 파견처 회사의 탓으로 돌린다. 나아가 이 복잡한 고용관계는 노동자의 참상을 막아내는 노동조합을 만들기 어렵게 한다.⁵⁾

(2) 자유 계약자

고용 책임을 회피한다는 점에서 자유 계약자(independent contractor)만큼 명료한 것은 없다. 자유 계약자는 자영업이고 기업은 작업의 하청계약을 하는 것이어서 고용계약이 아니기 때문이다. 그러나 미국에서는 고용주가 해고한 노동자를 자유 계약자로서 재고용하는 일은 드문 일이 아니다. 그들은 보통 부가급부가 없고 임금도 줄어든다. [형식상] 노동자가 아니기 때문에 연령차별도 멋대로다. 의회에서의 도트리의 증언을 들어보자.

“나는 1978년에 컴퓨터 프로그래머로서 하니웰 인포메이션 시스템(현재의 브루 HN 인포메이션)에 고용되었다. 높이 평가를 받아 감독 자격이 주어졌다. 그러나 1986년에 해고되었다. 그 부서에서 일하고 있던 거의 대부분의 사람이 해고되었다. 얼마 후에 이전의 상사가 와서 ‘컨설턴트’(자유 계약자)로 이전과 마찬가지로 프로그래밍 작업을 할 것인가 물었다. 그 의미는 어떤 부가급부도 없고, 고용주 분의 사회보장세도 내지 않으면 안된다는 것이었다. 그러나 그 상태는 일시적인 것이고, 조금 지나면 정사원이 될 것이라는 것이었기 때문에 나는 응했다. 컨설턴트로서 이전과 같은 일을 같은 스케줄로 처리했다. 기묘하게도 그 직장에는 해고되기 전에 일하고 있던 것과 같은 사람들이 컨설턴트로서 재고용되어 있었다. 그러나 1988년 1월에 우리가 담당하고 있던 프로젝트가 갑자기 끝나고, 상당 수 컨설턴트의 작업이 없어졌다. 나도 그 중의 한 사람이었다. 실업에 당혹했는데, 게다가 왜 경험이 적은 사람을 남겨두고 나를 내쫓았는지 이해할 수 없었다.

하니웰사가 나에게 부가급부를 주고 싶지 않기 때문에 컨설턴트로 한 것은 엘리사법(고용노동자퇴직소득보장법)을 위반했다고 나는 소송을 제기했다. 연령차별금지법도 앨리사법도 대개의 연방법은 고용 노동자가 아니면 노동자를 보호하지 않는다. 의회가 연방고용법에서 나와 같은 사람을 보호할 것을 명확히 하지 않으면 머지 않아 고용 노동자는 없어질 것이다. 자유 계약자와 같은, 아무 권리도 없는 노동자뿐으로 될 것이다 (Doughtrey, 1993).”

최근에는 이렇게 고용주가 노동자를 고의로 자유 계약자로 분류하는 것⁶⁾은 국세청에 의해서 고발되고 있다. 마이크로소프트 사건에서는 자유 계약자에게 정규 고용자와 동등한 부가급부를 일부 주도록 판결이 내려져 있다.⁷⁾ 다른 한편에서 고용관계로부터 볼 때 마이크로소프트 사건은 미국 노동자의 고용관계가 어떻게 취급되게 되었는가를 잘 보여주고 있기 때문에 상세히 고찰하도록 하자.

마이크로소프트사는 포맷 담당자, 검사자, 교정자, 프로덕션 에디터로서 1,000명 이상의 자유 계약자를 고용하고 있었다. 그들은 2년 이상 일하고 있고, 작업은 정규직과 팀을 짜서 동일한 감독자로부터 지시를 받아 동일한 직무를 동일한 시간에 수행하고 있었다. 그러나 다른 것은 5가지였다. ① 자신의 업무를 타인에게 배당할 수 없다, ② 잔업 부가급부가 지급되지 않는다, ③ 보수는 급여부(給與部)로부터 받는 게 아니라 외상매출채권부에서 받는다, ④ 채용 전후에 부가급부를 받을 권리가 없다는 것을 규정한 문서에 서명한다, ⑤ 유급휴가, 병가, 의료보험, 생명보험, 기업연금, 스톡옵션(종업원 주식구입플랜) 등의 부가급부가 없다.

국세청은 1989년과 1990년에 마이크로소프트사의 세무조사를 하여 프리랜서(자유 계약자)는 세법상 고용 노동자라고 결정하고, 소득세의 원천징수, 사회보장세를 지급하도록 명령했다. 이 명령을 받고 마이크로소프트사는 자유 계약자의 일부를 정규직으로 고용하고, 나머지를 파견회사로 이적시켰다. 그것을 거부한 사람은 해고되었다. 자유 계약자들은 나중에 국세청의 결정을 알고 401(K) 플랜이나 스톡옵션이라는 부가급부를 소급해서 지급할 것을 요구하여 마이크로소프트사를 상대로 소송을 제기했다. 제1심인 연방지법에서는 마이크로소프트사의 주장이 인정되었지만, 원고는 제9순회연방항소법원에 항소하여 승리했다 (竹地, 1998).

마이크로소프트사가 했던 행위를 고용관계에서 보면, 자유 계약자라는 고용관계는 고용주 책임을 회피한다는 목적에 가장 적합한 형태다. 그러나 그것이 적합하지 않게 되자 이번엔 인력파견회사에 고용관계를 청부시킨 것이다. 고용관계의 이러한 외주화는 인력파견에 대해서 말한 곳에서 본 것처럼, 실질적인 사정의 변화가 있을 리 없고, 임금대장(賃金臺帳) 등의 서류가 옮겨갈 뿐이다. 결국, 인력파견업도 자유 계약자도 기업에게 있어서는 고용관계를 회피하는 2개의 형태임을 알 수 있다. 이들 고용형태야말로 노동자에게 있어서 노동법상의 보호나 복지를 받기 어렵게 하고, 노동조합을 결성하기 어렵게 하고 있는 것이다. 이러한 상태 하에서는 노동자는 역사적으로 획득된 노동자의 제 권리를 버려야만 고용을 획득할 수 있는 것이다. 이러한 모습이야말로 기업에게 있어서 고용의 유연성을 획득한 궁극적인 모습이라고 할 수 있을 것이다.

4. 노동자의 가계소득

그러면 다음으로, 저실업 하에서 노동자의 가계는 어떻게 되고 있을까? 그 전에 임금을 조사해보자. 실업률 4.9%로 제2차 대전 후의 임금의 정점을 이룬 1973년과 1998년을 비교한다. <표6>에서 볼 수 있는 것처럼, 민간비농업노동자의 약 8할을 점하는 비(非)감독노동자 임금을 보면, [1973년엔] 주급(週給) 315.38달러(1982년 기준)다. 이에 비해서 1998년은 실업률은 4.5%지만 주급은 268달러(1982년 기준)로 낮아 60년대 전반에 필적한다.

<표6> 민간 비농업비감독노동자의 실질임금    (1982년, 달러기준)

년	1960	1961	1962	1963	1964	1965	1966	1967	1968	1969
주급	261.92	265.59	273.60	278.18	283.63	291.90	294.11	293.49	298.42	300.81
년	1970	1971	1972	1973	1974	1975	1976	1977	1978	1979
주급	298.08	303,12	315.44	315.38	302.27	293.06	297.37	300.96	300.89	291.66
년	1980	1981	1982	1983	1984	1985	1986	1987	1988	1989
주급	274.65	270.63	267.26	272.52	274.73	271.16	271.94	269.16	266.79	264.22
년	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998
주급	259.47	255.40	254.99	254.87	256.73	255.29	255.73	260.89	268.11

(출처) Department of Labor, BLS, Employment and Earnings.

다음으로 가계소득 수준을 1970년과 1995년을 비교하면, <표7>에서 보여주는 것처럼, 연간 수입 2만5,000~3만4,999달러와 3만5,000~4만9,999달러 층이 조금 낮아져 있지만, 7만5,000달러 이상의 층이 10%나 상승해 있다. 7만5,000달러 이상의 층은 보통의 임금․봉급자 층이라기보다는 관리직이나 금융 딜러나 벤처기업에서 성공한 사람 등 자본소득을 소득으로 하는 비율이 많은 층이다. 이렇게 증대한 부자 층이 주택이나 자동차의 구입 등으로 미국의 개인소비를 견인하고 있다고 한다.

<표7> 가계 실질소득의 수준별 구성비의 추이   (1995년, 달러 기준)

연도	세대수 (1,000)	소득 수준별 세대구성(%)							소득
		$10,000 미만	$10,000～ $14,999	$15,000～ $24,999	$25,000～ $34,999	$35,000～ $49,999	$50,000～ $74,999	$75,000 이상	중앙치 (달러)
1970	52,227	7.7	6.7	15.4	18.0	24.5	19.0	8.8	36,410
1980	60,309	7.3	6.7	15.2	14.9	21.9	21.3	12.8	38,930
1985	63,558	8.3	6.4	14.7	14.6	19.8	20.8	15.5	39,283
1990	66,322	7.7	6.1	13.7	14.2	19.4	21.0	18.0	41,223
1992	68,216	8.8	6.5	14.4	14.3	18.5	20.6	16.8	39,727
1993	68,506	9.1	6.7	14.6	14.5	17.6	20.0	17.4	38,980
1994	69,313	8.5	6.7	14.6	14.1	17.9	20.0	18.3	39,881
1995	69,597	7.5	6.5	14.4	14.1	18.5	20.4	18.6	40,611

(출처) ꡔ現代アメリカデ-タ總覽ꡕ 1997년 판.

이 가계소득과 낮은 실질임금은 일견 모순된다. 임금이 상당히 내려가 있는데 어떻게 해서 가계소득은 그다지 내려가 있지 않은 걸까? 또한 좋다고 하는 중류층의 분해는 생기고 있는 것인가? 이 수수께끼를 푸는 열쇠는 달빛 노동자(moon-lighter: 2개 이상의 작업을 함께 갖는 노동자나 자영업자)의 증대와 기혼여성의 노동력화에 의한 맞벌이 부부의 증대에 있다. <표8>과 <표9>는 달빛 노동자의 수와 그 이유를 보여주고 있다. 특히 여성이 비율이 많아지고 있고, 그 이유도 주로 가계나 금전상의 문제임을 알 수 있다. 또 하나의 <표10>은 중류 세대 가운데 ‘처가 일하고 있는 비율’을 통계상 비교 가능한 1980년과 1995년을 비교한 것이다. 이 비율이 상승함으로써 중류 세대의 가계는 상당히 유지되고 있다고 해도 좋을 것이다. 만일 ‘처가 일하고 있는 비율’이 1980년인 채 변함이 없다면 중류 세대의 몇 할인가는 하류 세대로 전락해 있을 것이다. 맞벌이에 의해서 가계를 유지하는 가계의 유지구조는 그것이 불가능한 편모(偏母)의 경우에는 여전히 빈곤할 수밖에 없다는 것으로 된다. 편모가 증가하는 가운데 오늘날 5명 중 1명의 어린이는 빈곤 속에 있다 (<표11>).

<표8> 복수의 작업을 가진 사람(달빛 노동자)     (단위: 1,000명, %)

연도	1975	1980	1985	1991	1995	1997
사람 수	3,918	4,759	5,730	7,183	7,693	7,955
전체 노동자에 대한 비율	4.7	4.9	5.4	6.2	6.2	6.1
여성의 비율	24.4	32.5	38.8	43.6	46.2	46.7

(주) 노동통계국의 이 통계에는 ‘임금․봉급’ 직을 주업으로 하고, ‘자영업’을 부업으로 하는 사람은 포함되어 있지 않다.

(출처) Stinson, Monthly Labor Review, Jun. 1990.

      Employment and Earnings.

<표9> 달빛 노동자가 되는 이유        (1991년, 단위: 1,000명, %)

	전체 (1,000 명)	통상의 가계지출 보조	부채 지불	장래를 위한 저축	경험을 얻어 사업 강화	친구?친척을 원조	특별한 물건 구입	제2의 작업을 즐긴다	기타
전       체	7,183	31.0	9.1	9.1	8.3	4.6	8.1	16.3	13.4
남성 전체	4,054	28.5	8.6	10.4	8.8	3.7	7.7	17.5	15.0
독신자	947	23.4	8.9	12.9	7.5	3.8	11.2	13.8	18.5
기혼, 유배우자	2,747	29.0	8.4	9.9	9.1	3.7	6.5	19.3	14.1
사별?이혼?별거	359	37.5	9.1	7.4	9.4	3.3	7.5	13.3	12.4
여성 전체	3,129	34.3	9.9	7.3	7.8	5.8	8.6	14.8	11.4
독신자	838	28.3	18.2	10.2	6.0	4.4	11.1	11.1	10.6
기혼?유배우자	1,512	26.8	6.4	6.1	10.4	7.7	9.4	18.9	14.3
사별?이혼?별거	779	55.4	7.6	6.8	4.6	3.8	4.4	10.9	6.5

(출처) U.S. Department of Labor, BLS News, Oct. 28. 1991.

<표10> 중류가정 가운데 ‘처가 일하는 비율’의 비교 (1994년 달러 기준)

년도	$35,000～$49,999 층	$50,000～$74,999 층
1980	19.2%	49.5%
1994	45.4%	61.4%

(주) 1980년의 $35,000～$49,999 층은 정확히는 $36,020～$49,527 층, $50,000～$74,999 층은 정확히는 $49,529～$$72,039 층이고, 약간 적게 %가 나와 있다.

(자료) 1980년은 U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households,

      Families and Persons in the U.S.1980. Series P. 60 No. 132 Tab. 26.

      1994년은 ꡔ現代アメリカデ-タ總覽ꡕ 1996년 판. 표No. 709, 723.

<표11> 빈곤수준 이하 인구와 빈곤화율, 아동의 빈곤화율

                                               (단위: 1,000명, %)

연도	빈곤수준 이하 인구	빈곤화율	아동의 빈곤화율2)	연도	빈곤수준 이하 인구	빈곤화율	아동의 빈곤화율2)
1960	39,851	22.2	14.9	1985	33,064	14.0	20.1
1970	25,240	12.6	14.9	1986	32,370	13.6	19.8
1975	25,877	12.3	6.8	19871)	32,221	13.4	19.7
1976	24,975	11.8	15.8	1988	31,745	13.0	19.0
1977	24,720	11.6	16.0	1989	31,528	12.8	19.0
1978	24,497	11.4	15.7	1990	33,585	13.5	19.9
19791)	26,072	11.7	16.0	1991	35,708	14.2	21.1
1980	29,272	13.0	17.9	19921)	38,014	14.8	21.6
1981	31,822	14.0	19.5	1993	39,265	15.1	22.0
1982	34,398	15.0	21.3	1994	38,059	14.5	21.2
19831)	35,303	15.2	21.8	1995	36,425	13.8	20.0
1984	33,700	14.4	21.0

(주) 1) 인구 컨트롤 데이터의 변경으로 전년도와는 비교 불가능.

     2) 아동이란 18세 미만을 가리킨다.

(출처) U.S. Bureau of the Census, CP Report, P60-194.

       ꡔ現代アメリカデ-タ總覽ꡕ 1997년 판.

마지막으로, 오늘날의 고용 증대는 대체로 어떠한 직종에서 이루어지고 있는가를 보기로 하자. 1994년 노동부의 예측에 의하면, <표12> ‘고용 증가가 가장 현저할 것으로 예상되는 직종’에서 볼 수 있는 것처럼, ‘금전출납계’ 등 저임금 직종이 많다. 바로 이러한 상태이기 때문에, 처음에 본 5사람당 1사람이 생활필수품의 결핍을 경험했다는 조사통계청의 조사는 놀라운 일이 아닌 것이다.

<표12> 고용 증가가 가장 현저할 것으로 예상되는 직종

                                    (단위: 1,000명, 달러)

직      종	1994년	2005년(중정도)	1994년 주급 (전국평균 $467)
현금출납계	3,005	3,567	228
수위?청소부	3,045	3,602	293
소매 판매원	3,842	4,374	283
웨이터?웨이트리스	1,847	2,326	256
등록된 정간호사(남자)	1,906	2,379	682
지배인(general manager)	3,046	3,512	713
시스템 분석가	483	928	846
가사 보조원	420	848	294
경비원	867	1,282	334
간호조수?간병인	1,265	1,652	275

(주) 1994년의 주급(週給)은 전일제 고용인의 금액. 직종이 세분되어 주급이 불분명한 경우에는 차상위(次上位) 분류의 것으로 하였다.

(출처) Silvestri, Occupational Employment to 2005, Monthly Labor Review, Nov. 1995.

       Employment and Earnings, March 1995.

요 약

미국의 실업률 저하는 이미 노동자의 고용 안정을 나타내는 것이 아니라 거꾸로 그 아래에서 진행되고 있는 고용상태나 고용관계의 근본적인 변화를 호도하는 것이다. 첫째로, 작업의 계속성이 없고 불안정하다. 경기가 좋으면 단기 작업을 계속 이어갈 수 있기 때문에 실업률에는 나타나지 않는다. 이 회전의 흐름이 정체되지 않는 한 실업률은 올라가지 않을 것이다. 그러나 이렇게 양호한 회전이 결과적으로 실업률을 상승시키지 않는다고 하더라도, 노동자들은 끝없는 생존경쟁에 말려 들어가 소수의 승자와 다수의 패자로 분단되고 있다. 둘째로, 노동자의 이러한 유동화를 담당하는 고용형태 중에는 기업의 그 고용책임을 회피하기 위해서 이용하는 것이 있다. 노동법이나 사회보장제도를 잽싸게 빠져나가기 위해서 고용관계의 해제나 고용관계의 외주화가 이루어지고 있는 것이다.

물론 이러한 무법상태가 이대로 계속될 것이라고는 생각할 수 없다. 하지만, OECD 국가 중에서 한발 먼저 60년대 후반에 미국에서 시행된 노동시장의 규제완화가 80년대에 노동조합에 대한 공격⁸⁾을 수반하면서 시장원리를 관철시키려고 했을 때, 방임에 가까운 상태에 있던 인력파견업이나 인력 리스업이, 비록 그것을 통해서 노동자의 유동화를 촉진하고 노동비용을 삭감함으로써 기업의 수익을 올렸다고 하지만, 뉴딜 이전과 같은 ‘보호받지 못하는 노동자’를 만들어냈음은 잊을 수는 없는 사실이다. 그리고 그것이 정규직 노동자도 “자유 계약자처럼 일”(뉴욕타임즈사, 1996)하지 않을 수 없는 요인의 하나로 되고 있다. 

한/노/정/연

번역: 편집기획실

<인용문헌>

1. Bureau of Census (1999), Extend Mea-sure of Well-being: Meet-ing Basic Needs, 1995.

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