이 글은 분회의 공식적인 입장이 아니리 개인적인 의견임을 먼저 밝힌다.


정 상 채
한진중공업 통합노동조합 공동위원장

지금현장은
한진중공업 노동조합의 조직발전과 통합






한국 경제가 선진국의 대열에 서 있다고 자랑하고, 잘사는 것이 보릿고개를 넘은 것으로 해결된 것처럼 선전해 가는 과정을 어떻게 평가해야 할 것인가? 분명 산업화의 중심에는 한국조선공업이 선도적 역할을 하였음을 부정할 수는 없다. 산업적인 측면에서 대한조선공사가 한국조선산업의 모체라고 단정하듯이 노동운동사적 관점에서도 대한조선공사의 파업을 빼 놓고는 논의할 수 없는 측면이 있다. 그러므로 한진중공업 노동조합 37년사 흐름이 노동조합의 조직변천 과정이었고, 2000년 6월 20일 노동조합 통합을 통하여 금속산업연맹의 대산별의 전단계를 분명하게 진입하였다고 볼 수 있다.


1. 한진중공업 노동조합의 연혁을 보면

1935년 5월 25일에 전국해상노동조합 대한조선공사 지부로부터 출발하여 오늘에 이어지고 있으며, 팽종출, 박인상 등의 한국노총 위원장을 배출한 조직이듯이 노동운동의 메카였음이 추정되는 역량이 지금도 호흡하고 있다. 1991년 전노협 중앙위원이었던 박창수열사의 저항에서 노동조합 탄압의 실체를 내외에 알렸던 사건도 있었다. 그로부터 10년이 지난 지금에 한진중공업 통합노조가 자리하고 있는 것이다. 그러나 지금부터는 조직발전 사례분석보다는 노동조합 통합을 중심으로 살펴보기로 하자.


2. 한진중공업 노동조합의 통합

1) 통합이란?

두 개이상의 노동조합이 개별조합원 또는 조직적 결의로써 하나의 노동조합으로 되는 것이라고 설명할 수 있을 것이다. 한진중공업의 노조 사항은 한진 재벌이 부실기업을 인수해 가면서 노동조합 3개, 즉 부실기업을 2개 더 인수하였던 것이다. 기존의 대한조선공사 노조, 울산동해조선 노조, 마산의 코리아타코마 노조가 한진중공업 내에 있게 되었다. 여기에 모든 조합원은 통합을 염원하면서도 통합에 접근할 수 없는 한계를 느끼고 있었다.

2) 회사의 노조 분리정책에 지금까지 지배당해 왔다

평상시 일을 시킬 때는 울산조선, 부산조선 등으로 경쟁을 하였고, 임투시기가 되면 불이익을 적게 보면서 타결될 수 있는 방안을 지도부가 고민할 수밖에 없도록 회사에서 조정하여 왔던 것이다. 회사에서는 파업하지 않는 공장에는 무파업 격려금 명목으로 수십만원을 지급해 오면서 피해보지 않는 것이 상책인 것처럼 조작하여 왔던 것이다. 특히 울산동해조선 노조는 한국노총계열인 반면 한진중공업 노조는 민주노총계열로 상급단체가 다름으로써 통합이 더욱더 어렵게 된 요인으로 작용하기도 하였다.


3. 통합 당시의 노동조합의 상황

한진중공업의 노․사관계는 전국적으로 알려질 정도로 노․사관계가 최악의 상태에 있었다. 이는 대한조선공사를 한진그룹이 인수한 이후 대한조선공사가 부실기업으로 전락한 근본 이유는 강성노조 때문이라는 판단을 기업총수가 하였고, 그 사실을 직접 공표하기도 하였다. 그럼으로써 경영진은 모든 수단을 총동원하여 노동조합 자체를 없애겠다는 노조관으로 접근하다보니 노동자들의 수많은 희생과 회사를 떠나는 현상으로 나타났다. 1991년 이후 매년 파업, 일방중재, 구속해고, 손해배상청구소송, 조합비 가압류로 이어지면서도 끈질긴 투쟁을 해왔다. 그러나 10년이라는 세월이 지나면서 30대의 노동자는 40대가 되었고, 파업에 대한 아무런 부담 없이 매년 년례 행사로 이어졌다.

1) 94년 LNG선상 파업까지 실패하는 패배 무력감

매년 파업을 하면서도 부담 갖지 않는 현장정서가 조직의 발전인지 아니면 재벌에 대한 저항정신인지는 모른다. 다만 노동조합 간부들이야 급박한 상황으로 규정하지만 “갈 때까지 가자”는 것이 현장정서였다. 반면 한진노무는 파업은 반드시 실패하게 되어 있고 불이익 당한다는 사실을 자각하라는 요구였다. 결과적으로 1998년까지 매년 파업을 해오면서 단한번도 임투승리를 해보지 못한 사업장으로 인식하게 되었다.

2) 1998～99년까지의 투쟁의 승리가 처음!

97년 말에 LNG선상파업으로 징계 받았던 노조간부가 해고되어 98년도부터 철야농성이 시작되면서 IMF 고통분담을 거부하는 투쟁으로 이어지고, 노동조합이 절대수용불가 방침을 굳히자 사측은 위원장, 부위원장 등 집행간부 전원을 고발하고, 징계해고 조치를 함으로써 임․단협 투쟁이 징계철회 투쟁으로 이어졌다. 그 투쟁이 99년도로 이어졌고, 결국 99년 8월 27일에서야 해고자 복직문제가 해결되면서 임․단투가 마무리되었다. 즉 2년 동안 임․단투가 이어지는 사상초유의 사례가 발생하기도 하였다.
3) 통합으로 인하여 노동조합이 위기에 빠질 수 있다는 두려움 팽배!

노동조합이 해산할 때 체결당시의 단체협약 효력이 만료되면 자동적으로 단체협약이 소멸된다는 원칙을 숙지하고 한진 상황과 비교해 보자. 노동조합을 해산하여 통합하면 회사에서는 틀림없이 체결을 미뤄 무단협의 위기로 몰아 IMF 때 요구했던 휴일중복처리문제와 공휴일 축소 등을 관철시키려 할 것이라고 예측할 수 있었다. 또한 회사의 지연 공작을 98, 99년 2년동안의 투쟁에서 실감했기 때문에 일반적인 통합방식이 아닌 새로운 통합전술이 필요하다는 것을 알고 있었다.


4. 3노조(한진중공업노조, 한진중공업울산노조, 코리아타코마노조)의 분석

1) 조직이 중복되어 있는 사실상의 복수노조이다.
① 조직대상이 한진중공업에 종사하는 노동자로 3개 노조가 명시하여 있으나 사실적으로는 각 노조별로 국한되어 있으며
② 단체협약은 각 노조별로 갖고 있으나 전임자수는 부산 4명, 마산 3명, 울산 2명
③ 부산에는 악법인 일방중재조항이 있고, 울산은 징계위원회 노․사 동수가 있다.
2) 해산 후 통합을 할 때 해산되는 노조는 불이익 당할 것이 명백했다.
3) 단체협약 효력 만료는 부산, 마산이 3월 31일까지였다.
4) 노조원의 연령 분석상 단기투쟁보다는 장기투쟁이 적합하다고 판단했다.


B
C

A A
⇒ ⇒ A
B C B C

단일법인내 3노조 노조분리정책 잔류노조와 본노조


5. 일반적인 통합 방식은 해산합병 또는 조직형태 변경뿐이었다

1) 일반적 흡수 합병

① 흡수합병 : 일반적 통합형태로 어느 한 노동조합이 다른 일방의 노조를 해산하고 이를 흡수하는 방식
② 신설합병 : 현재의 노동조합을 해산하고 새로운 노동조합을 결성하는 통합방식
③ 조직형태 변경 : 노동조합의 동일성을 유지하면서 통합하는 방식

2) 통합으로 인한 권리 변동 분석

① 노동조합 통합으로 인한 단체협약 적용 여부: 현행 노동부의 단체협약 적용판단은 개인적인 노조가입은 단체협약 가입시부터 적용되나 해산 합병, 조직형태 변경은 단체협약이 적용이 될 수 없다는 입장이다.(체결전까지)
② 해산합병 또는 조직형태 변경은 동일하게 단체협약이 적용되지 못하며, 체결을 요구하는 투쟁이 필요하다.
③ 자동적으로 가입노조의 단체협약 적용이 될 수 있는 통합방식은 없다는 결론에서 문제 제기

3) 한진 통합에서 가장 요구되는 사항

① 단체협약의 만료시점이라는 명분을 사측에 주지말자.
② 장기적인 투쟁전략이 전제되어야 투쟁을 이끌 수 있다.
③ 통합을 추진하면 조직이 중복되는 것을 이유로 복수노조 시비를 예상된다. 이것을 피하는 방법이 모색되어야 한다.
④ 통합을 추진하면서 단체 협약체결이 가능한 방법이 필요하다.

1) 형식상으로 3노조를 유지시키기 위하여 3노조의 조직대상 규약을 변경하여 조직대상이 다른 3노조를 만든다
2) 조직대상을 설정하면서
① 한진중공업 전체를 조직대상으로 하는 가장 큰 노동조합을 우선 만들고
② 다른 두 노조는 조직의 중복을 피하면서 일부소수의 직종이 가입할 수 있는 노조를 만든다.
3) 일부 소수 직종의 대상조합원 외에는 전원 개별가입 형태로 목적했던 노조에 가입하도록 한다.
4) 통합단협체결 후 잔류노조를 해산한다.



6. 한진중공업 노동조합의 통합방식

① 한진중공업의 3노조의 경우 1차 통합방식은 울산노조와 마산노조가 해산하여 부산노조에 흡수하는 방식을 채택하였으나 울산노조의 반발과 그래도 앞서 있는 울산노조 단체협약을 지키는 방안을 검토하게 되었다. (노조원수 부산 : 1,350명, 마산 : 400명, 울산 : 350명)
② 조직대상을 구별하는 규약 내용을 대의원대회에서 확정하였다.
ㄱ. 울산노조 : 한진중공업 내에 종사하는 모든 노동자를 조직대상으로 한다.
ㄴ. 부산노조 : 조선생산업무를 지원하는 간접부서에 근무하는 노동자를 조직 대상으로 한다.
ㄷ. 마산노조 : 특수방산업무에 종사하는 노동자를 조직대상으로 한다.
③ 부산노조원 1,350명 중 1,250명이 울산노조에 개별가입 하였고,(간접부서 종사자 외에는 전원) 마산노조원 400명 중 370명이 울산노조에 개별 가입하였다. 이는 징계위원회 노․사동수 등 단체협약이 앞서 있는 울산노조의 단협을 지키기 위한 것이었다.
④ 3노조 신뢰를 쌓기 위하여 규약개정 또는 노조 가입자 공표 등은 3노조 대의원이 공동으로 집결하여 시행하면서 서로를 감시, 보호, 견제토록 하였다.
⑤ 일부 소수조직이 잔류함으로써 단체협약 효력 만료를 피할 수 있는 것도 중요하지만 현행 단협이 유지됨으로써 전임자 문제가 보장되고 있다. 전임자는 부산 4명, 마산 3명이다.


7. 통합단체협약은 어떻게 할 것인가?

통합조직 변동전 부산, 울산, 마산의 대의원대회에서 3노조 공동 임금요구안, 공동 단협요구안을 작성하여 금속산업연맹에 위임하여 놓은 이후 조직을 변동 시켰으며, 형식적으로는 3노조 요구안이지만 사실은 울산노동조합의 요구안인 것이다. 그리고 기존 조직의 직위(위원장, 상집, 대의원)에 대한 시비를 없애기 위하여 연맹교섭단으로 교섭진행이 되고 있다. 그러므로 통합단체협약 체결이 우선 과제이다. 즉 3노조의 조직이 그대로 유지되고 있고, 조직의 변경으로 인하여 회사에서 시비대상이 없으므로 무난히 통합단협이 체결되리라 본다. 무엇보다도 한진중공업 내에서 일부에서 채택되었던 단체협약을 적용 받도록 하는 것이 큰 어려움이 없을 것으로 예상된다.


8. 개인별 탈퇴 및 가입의 문제점

① 현행 노동관계법 상으로는 단위사업장의 복수노조가 허용되지 않음으로 조직대상을 달리하는 노동조합조직 설정에는 상당한 의견대립이 제기될 수밖에 없었다.
② 그리고 이런 기회를 이용하여 노동조합 조직에서 이탈하려는 행위가 상당히 발각되어 이런 설득 작업이 어려웠다. 그러므로 사전에 충분한 설득과 교육으로 탈퇴, 가입원서 작성시에 충돌이 없도록 하는 것이 가장 중요한 문제라 할 것이다. 한/노/정/연