금속연맹 임금체계(안)에 대한 검토


김 성 희 / 연구위원
금속연맹 임금체계(안)에 대한 검토





강신준 교수의 ｢공동교섭을 위한 공동임금체계안｣에서부터 금속연맹의 ｢산별단일교섭을 위한 임금체계협약(안)(이하 금속안)｣이 나오기까지 상당한 논란이 있었다. 이 안의 문제제기에 대한 많은 관심은 노동의 대안에 대한 창조적 사고에 목말랐던 현실을 반영한다. 단지 임금체계의 대안이 아니라 가장 영향력 있는 산별노조의 교섭구조의 기본 틀을 규정지을 수 있으며 앞으로 노동운동의 방향에 미치는 영향이 매우 큰 사안인 만큼 여전히 풀리지 않는 의문과 가중되는 불안을 분명히 밝히지 않을 수 없다.


두 가지 임금결정논리의 모순

노동자의 생계비 논리와 자본의 노동지출에 대한 대가의 논리를 “노동시장 통합을 위한 산별적 기준”으로 적용하면 최저생계확보의 원칙과 동일노동 동일임금의 원칙이 되며, 이를 토대로 ‘생활기본급+직무급+능률급’의 임금체계를 제안하고 있다. 직능급이나 생계비이론은 모두 교섭과 무관한 외생적 기준을 적용하는 임금이론으로서 교섭확대의 원칙과 배치되는 임금론이므로 배격하고, “사업장을 뛰어넘는 공통의 기준으로서 교섭의 대상이 되는 임금기준을 설정해야 한다”고 강조하고 있다. 그러면서 생계비원리에 의한 생활기본급과 수행한 노동의 질의 차이(“노동가치”의 객관적 차이)에 따른 임금격차를 반영하는 직무급이라는 두 가지 임금결정원리를 제시한다.
전통적인 노동 측의 임금결정원리로 사용되고 있는 생계비이론은 산별 수준의 임금체계 원리와 모순된다는 것인지 아닌지 불분명하다. 생계비원리를 설정하고서 또 생계비원리를 중심으로 구성하는 임금체계 대안을 비판하는 이유는 무엇인가?
또한, 두 가지 결정원리의 공존은 불가능하다. 생계비원리를 강조하면, 고정임금분 만으로 생계비가 충족되어야 한다. 직무급이 또한 중요한 임금결정원리라면 직무급 비중이 상당히 높아야 한다. 금속안의 두 가지 결정원리가 모두 반영되려면 현재 총임금수준은 대부분 생활급으로 전환되고 직무급은 산별교섭과정에서 추가로 인상될 부분이 될 것인데 비현실적이다. 아니라면 생활급은 현재 안정적 임금부분을 분할해 생계비를 달성한다는 것이데, 최저생계비를 매우 낮게 산정하지 않는 한 생계비원리의 달성은 불가능하다.
금속안에 따르면, 가구주 연령별 최저생계비 기준은 29세 2인 가족 기준으로 1,227,153원이다. 현재 방식으로 계산한 생계비 수준과 큰 차이가 없다(단지 더욱 객관화된 지표라고 하는데 매우 주관적인 개념인 효용함수를 활용한 계측이 계량경제학이라는 실증적 기법을 사용한다고 해서 객관화되는지는 의문이다). 여기에 직무기준급 중간 임금군의 시급 10,000원을 월 180시간으로 곱하면 180만원이고 능률급 기준은 약 10만원이다. 이를 총합하면 29세 중간 숙련의 노동자의 최저생계비를 감안한 임금은 약 300만원 이상이 된다. 누가 이런 임금기준을 만들고 싶지 않겠는가? 직무기준급 시급 기준을 잘못 계상한 것이라고 하자. 시급 1,000원 기준으로 하면 월 18만원이고 이를 100%로 놓고 한 등급의 격차를 금속안대로 15% 가감하면 월 2만 7천원 수준이다. 이 차이는 직무급에 따른 임금 차등 폭으로서 수준미달이다. 현재 직무수당 비중을 조금 확대하여 일부 특수 직종과 근무환경에 한해 설정된 것을 모든 직무에 적용할 수 있는 기준으로 만들어내면 될 정도이지, 별도의 임금결정원리로서 직무급을 도입할 필요는 없게 된다.
두 개의 결정기준이 내적 모순으로 작용하여 현실성이 부족하거나 현실성을 높이게 되면 현행 임금결정기준과 큰 차이가 없게 된다. 아니면 서구의 기준으로 급격하게 이행해야 하는데, 알다시피 서구는 오랜 직종별 숙련체계와 숙련공 노조의 전통으로부터 숙련별 임금격차를 형성해 왔다. 서구에서는 과거 개수임금제(단순 성과급)가 지배적이었다. 산별 교섭이 발전하면서 이 개수임금제를 객관화된 직무급으로 전환시켰다. 그래서 독일이나 스웨덴의 임금체계는 직무급과 직무급을 기준으로 한 일부 능률급이라는 형태로 나타난다. 여기서 생활급이란 임금구성 항목은 없다.
따라서 생활급을 뺀 채 ‘직무급 + 능률급’으로 설정하는 안은 우리 현실에 맞지 않고 엄청난 혼란을 가져온다. 한국의 임금체계는 연공급적 기반을 가지고 있다. 물론 채용경로와 시기에 따른 자의적 초급 결정으로 나타나는 임금역전현상이나 시급제로 인한 임금결정원리의 부재 현상이 빚어지고 있는 현실이다. 이런 사업장에서 도입되고 있는 호봉제는 사측이든 노조 측이든 근속과 연령을 고려한 생애생계비 개념으로 설정하고 있다.
이는 종업원논리를 강화하고 숙련인력을 안정적으로 확보한다는 자본의 필요만이 아니라, 노조의 교섭력이 약한 현재 노동운동의 입장에서 인위적 차별을 최소화할 수 있는 이점도 가지고 있고 생활임금 원리에도 부합되는 측면이 있다. 따라서 이런 한국의 특수성을 반영하여 연공급의 부정적 측면을 제거하고 긍정적 측면을 살려 산업 공통 기준의 생활임금의 원리에 부합되게 변화시키는 임금체계 개편으로 충분하지, 굳이 임금구성원리를 분리할 필요가 없다.


임금 차등화의 문제

임금구성 분할은 기본급을 ‘생활급’과 ‘직능급’으로 분할하는 자본의 ‘병존형 직능급 안’과 형식구조가 유사하다는 점에서 악용 가능성을 우려하는 소리가 많았다. 물론 외형적 유사성 때문에 그렇게 되지는 않을 것이다. 그러나 노동(공급)측의 생계비논리와 자본(노동수요)측의 노동지출의 대가라는 구분을 통해 두 가지 결정원리를 도입하는 논리는 임금의 교환가치적 성격과 사용가치적 성격이라는 수식어만 제외하면 병존형 직능급의 논리와 동일하다. 직능급 논리와 달리 교섭임금이라는 점을 강조할 수는 있다. 하지만 직능급체계에서도 노조가 무력화되지 않는 한 교섭임금인상분이 없는 것은 아니며, 단지 임금체계와 관련한 교섭의 여지가 분명하지 않을 뿐이다.
실질적인 문제는 일부 노조에서 자본의 개편 시도에 대해 대응하면서 현실적 대안을 도출하려고 만든 안과의 유사성이 높다는 점에 있다. 전사원 단일호봉제 전환과 고정임금의 기본급화를 통한 기본급 비중의 확대는 직능급안도 대체로 같다. 문제는 그 다음인데, 노조 직제개편위의 현실적 대안이라고 제출된 안(직급급안)을 보면 직능급을 통한 기본급 분할에 대해 직급급을 통한 분할로 대응하자고 제안한 바 있다. 직급급안이 개별 단사 차원의 노동력구성의 변화에 따른 임금위계의 설정이라는 점과 금속안이 직무급을 통해 산별 단일 기준을 적용한다는 점은 차이가 있어도, 노동자 내부에서 임금차등을 제도화한다는 점에서는 두 안이 동일하다. 근속을 따르든 숙련 또는 직무에 따르든 과연 현재 시점에서 임금구성 분할을 통해 임금차등화를 도입해야 하는 것인가? 이 점은 좀 더 숙고해서 결론을 내릴 필요가 있다.
그간 노동운동은 고과 폐지를 통한 인위적 차별 요소의 철폐와 임금배분에서 엄격한 평등주의를 지향해 왔다. 정액 인상 방식이 불과 몇 년 전까지만 해도 대세였다. 대다수 조합원의 근속기간이 높아지면서 평등주의적 임금배분방식의 부분적 수정이 가해져 정액과 정률 배분을 혼용하는 사례가 늘어나고 있지만, 임금체계의 원칙을 전면 수정하고 노동자간 임금위계의 기준을 명확히 해야 할 시점인가? 오히려 직무급과 같이 숙련 수준의 차이를 반영하는 임금구조는 연대성을 저해하고 이질화를 초래할 수 있다. 임금에 대한 노동자들의 평등주의적 관점을 임금차등화로 대체하면서 현실의 변화 경향을 강화할 것이 아니라, 직무배분이나 숙련향상의 문제 등 생산관련 쟁점으로 평등주의를 확대하기 위한 프로그램이 더 필요하지 않는가?
첫째, 능률급의 설정이야말로 노동지출량에 따른 차등임금 지급을 제도화하는 것인데 이를 왜 도입해야 하는가? 서구에서 ‘직무급 + 능률급’의 설정은 과거에 존재하던 단순성과급체계인 개수임금률을 대체하여 최소화시켰던 노동운동의 성과였다. 산별 수준의 객관화된 공통 기준이라는 의미와는 거리가 멀며, 오랜 임금결정관행을 쉽게 해소시킬 수 없다는 현실의 반영일 뿐이다. 능률에 따른 임금결정 항목을 노동운동에서 먼저 제도화하겠다는 것은 이런 역사적 형성과정을 무시하고 있으며 연대와 평등을 지향하는 노동자의 가치와 배치되는 발상이다. 더구나 최근 서구에서는 임금수준이 산별교섭에서 결정되는 비중이 축소되고 사업장단위의 임금결정관행이 확산되는 교섭분권화 과정에서 자본측이 사업장 수준에서 결정되는 능률급 등 성과급 비중을 높이려는 경향이 나타난다. 이를 통해 임금의 인센티브(노동강화 유인) 기능을 강화시키는데 대한 노동운동의 대처가 필요한 시점이다.
산별체계가 잘 발전된 나라의 임금체계라고 해서 우리에게 없던 이런 차등임금요소를 도입해야 할 이유는 없다. ‘일한 만큼, 생산에 기여한 정도만큼 임금을 받는다’는 논리는 자본의 생산성 임금론이다. 굳이 노동자적 논리로 재해석해서(객관적 기준 설정과 교섭 확대에 기여) 평등주의적 임금원리를 수정할 필요가 있을까? 또한, 능률을 객관적으로 측정하는 것은 현대의 복잡한 생산관행에서 가능하지도 않을 뿐 아니라, 개별 경쟁과 반단위 경쟁을 유도하는 임금결정요소를 확대하려는 자본의 유연화 의도에 적합한 임금항목이 될 뿐이다.
둘째, 직무급은 산별단일교섭을 위해 꼭 필요하며 ‘동일노동 동일임금’이라는 원칙에 부합하는 임금기준인가? ‘동일노동 동일임금’이란 수행하는 노동의 질이 동일한데도 불구하고 속인적 요소(성, 학력, 인종)나 소속된 기업의 지불능력에 따른 차등 임금 지급을 부정하는 원칙이다. 산별단일교섭을 통해 단일 임금인상수준이 책정되기만 하면 이 원칙은 적용되는 것이다. 반면, 직무급은 임금격차 설정에서 노동의 질의 차이에 따르데, 이를 직무에 따라 구별하여 이를 기준으로 임금을 결정하는 방식이다. 산별 수준에서 단일 직무급 기준을 마련하여 적용한다면 역시 동일노동 동일임금을 실현할 수 있다. 따라서 산업전체의 직무급 기준을 설정해야만 동일노동 동일임금의 원리가 적용되는 것이 아니라, 산별단일교섭이 이루어지면 가능한 것이다.
직무급 자체는 ‘동일노동 동일임금’과 반드시 일치하는 임금결정원리는 아니다. 직무의 중요도, 난이도, 작업환경, 작업수행에 필요한 숙련에 따라 임금의 차이를 설정하게 되는데, 직무급 도입의 근거로서 제시한 동일노동 동일임금의 원칙은 ‘이질노동에 대한 차등임금’으로 먼저 현상화된다. 가장 민감한 사안인 만큼 후유증과 혼란은 생각보다 훨씬 심각하다.
또한 직무급 설정에는 직무분류와 등급 기준 작성, 직무조사에 대한 노동자의 참여가 전제되어야 한다. 그런데 직무급을 설정하고 교섭하는 과정에서 이에 대한 개입이 가능한 것일까? 생산관련 쟁점에 대한 개입은 인사경영권 논리로 철저히 차단되어 있는 실정에서 이런 우회로는 가능하지 않다. 현장 생산관련 쟁점에 대한 노동자의 집단적 의사결정 참가권 여부는 노동이나 자본 모두에게 임금체계보다 더욱 우위의 문제가 아닌가?


노동대중의 미래 전망?

금속안의 문제는 ‘나이가 오른 만큼 사회적 신분으로 내세울 수 있을 정도의 승진도 되고 근속에 따른 임금격차도 현재보다 높아지는 방향으로 임금체계가 바뀌어야 한다’는 실리적 경향과 연관된 측면에 있다. 자본주의 사회에서 과연 모든 생산직 노동자에게 가능한 얘기이며 또 노동운동이 취할 입장인가?
금속안에 따르면, “직무기준과 능률급의 설정은 노동대중의 미래 전망에 기여”한다고 주장하면서 노동대중의 미래 전망을 승진가능성과 연결시키고 있다. 만약 직무급체계와 승진체계가 연계된다면 그야 말로 노동자간 위계의 설정이 분명해 지는 것이다. 몇몇 노조의 직제개편위의 안도 근속의 증가에 따른 승진이 가능하도록 직급단계를 명료화하여 직책보임, 임금상승과 연결시켜 노동자의 신분상승욕구를 반영하도록 설계한 바 있다. 이는 정액인상방식을 수정하여 균등주의를 완화해야 한다는 주장과 전혀 성격이 다른 위험한 발상이다. 현장 작업을 하지 않는 감독기능으로 승진은 예외적 현상이지 전체 노동자의 요구가 될 수 없다. 노동소외 극복을 위한 구상과 실행의 통합이란 감독기능으로 전환이 아니라, 현장작업에서 기능의 수직적 통합을 일컫는 말이다. 라인이나 작업단위에 긴박된 단순반복노동에서 벗어나 전체 공정의 흐름을 파악하고 스스로 판단하여 일할 수 있는 숙련노동 또는 집단노동을 가리킨다. 일부 노조의 직제개편 대안과 이 직무급안이 담고 있는 노동자의 미래 전망이란 ‘집단적인 연대에 기반한 노동을 통한 노동소외 극복’이 아니라, ‘신분상승을 통해 노동을 벗어난 노동소외 극복’을 방향으로 암시하고 있다. 이야말로 기업별체계의 실리주의가 갖는 한계가 아닌가?


임금체계안, 산별교섭의 첫 단계?

기업별로 사용자의 교섭 회피현상이 나타나고 고용문제가 부각되면서 기업별 교섭은 한계에 부딪히게 되어 “산별체계로 급속한 전환이 필요한 시점”이라는 상황 인식 하에, 금속 임금체계안을 확정하여 사용자연합과 임금체계협약을 체결하고 단사의 임금구조를 개편하며 이를 토대로 산별 임금협약을 진행시킨다는 산별교섭의 진행단계를 설정하고 있다.
기업별 구조의 질곡은 심각한 문제로 다가오고, 2002년 전임자 임금지급 금지로 인해 기업별 노조의 영향력은 급격히 쇠퇴한다. 산별노조로 전환하는 일에 모든 역량을 집중해야 하는데, 현실적으로 잘 이루어지지 않고 있다. 산별체계로 전환하는 것을 긴급한 과제로 모두가 인식하고 있다. 그렇다고 급속한 전환을 위해서 산별단일교섭을 위한 임금체계안이 필요한가? 조직, 교섭, 투쟁은 노동운동의 3대축으로서 서로 맞물려 형성된다. 또한 변변한 공동교섭의 경험이 없는데 이를 뛰어넘어 단일교섭의 단계로 바로 진전시킨다는 것은 자발적 의지를 과도하게 강조하는 발상이다. 임금체계협약안을 제기하면서 산별교섭을 진행시킨다는 주장에 대해서도 위기의식을 불어넣는 문제제기 이상으로 받아들이기는 어렵다. 많은 중요한 문제들이 누락되고 경로가 지나치게 단순화되고 있다.
공동의 임금체계가 아니라, ‘공동교섭체계를 어떻게 형성해 나갈 것인가’에 바로 주목해야 한다. ‘산별-지역-작업장’의 조직과 교섭의 체계와 이를 담당할 뚜렷한 주체와 대상이 존재하지 않기 때문에 산별교섭의 전망이 불투명한 것이다. 다시 말하면, 현재 유일하게 실세를 보유하고 있는 기업별노조의 기능과 자원의 해체, 분산 과정을 실제로 감당할 의지와 능력의 담지자가 없으며, 그럴 실질적 추동요인도 없다는 사실이다. 기업별 노조가 언제 어떻게 변화해야 하는지 궁극적 방향만 알지 그 과정은 아직 아무도 모른다. 이 때 임금체계협약안을 제시한다고 해서 사용자 측도, 개별 사업장 수준에서도 누구도 호응하지 않는다는 사실이다. 안타깝지만 기업별 노조의 해체의 가닥이 잡힐 때에 이르러서야 기업별 노조의 해체과정과 역량분산의 방향에 대한 논의가 형성되고 산별교섭의 실질적 기틀도 형성될 것이다. 이를 준비하는 과정은 다소 더디겠지만 역시 기업별 수준 위로는 ‘공동투쟁, 공동교섭’의 역량 축적이고, 아래로는 작업장 단위의 노동자조직의 체계화와 작업장 교섭 구조의 마련이다. 산별체계의 형성의 과정에서 제기될 과제들에 대해 좀 더 천착하는 것이 우선 해야 할 일이다.


맺음말을 대신하여

금속안이 임금체계안의 형태로 산별 조직의 내용이 될 산별교섭의 상에 대해 제시한 의의는 크다고 생각한다. 그렇지만 구체적 대안으로서는 많은 한계를 가진다고 평가된다. 발전된 토론으로 이어나가기 위해서는 임금체계안을 통해 노동과정, 교육훈련체계, 경영참가, 교섭구조 등의 논의를 끌어내는 방식으로는 불충분하다. 노동자간(대중소기업간, 직영하청간, 생산사무직간, 남성여성간) 연대의 구축을 통한 조직확대 방안, 작업장체제 재편과 생산 쟁점에 대한 체계적 개입 방안, 기업별 노조의 내적 분화와 산별 조직으로 이행 방안, 노조 민주성의 과제 등으로 논의를 확대할 필요가 있다. 또한, 서구의 경험으로부터 제도화된 형태만이 아니라 제도화의 이점이 초래한 생동성의 약화 현상과 한계까지 동시에 살펴보면서 연대와 평등이라는 노동운동의 가치를 확고히 하는 산별 체제의 내용은 무엇인지 생각해 볼 때이다. 한/노/정/연