이 자료는 1999년 3월 주한 미상공회의소에서 발행한 『한국의 기업환경 개선을 위한 권고』 중에서 ‘노동과 고용’ 항목을 완역한 것이다. 본래의 책자는 미국 자본의 관점에서 농업, 자동차, 금융, 환경 등 경제적 전영역을 포괄하는 방대한 것이지만, 여러 가지 사정으로 인해 노동과 관련된 항목만을 번역하였다. 그러나 이 부분은 미국 자본이 현정권의 신자유주의적 경제정책을 어떻게 평가하고 있으며, 특히 경제위기를 틈타 그 동안 저지되었던 노동법상의 개악조항들을 집요하게 한국정부에 강요하고 있는가를 적나라하게 보여주고 있다. 특히, 현재 한미 양국간에 거의 비공개상태로 진행중인 ‘한미 투자자유화 협정’을 고려할 때, 이 자료에서 드러난 미국자본의 입장은 한국정부에게 노골적으로 강요될 것이고, 또한 현정권은 기만적 수사를 통해 이를 수용하려 할 것이다. 우리의 시야를 확대하고 변화하는 정세의 흐름을 포착하고자 이번 호 자료란에 싣는다.


노동과 고용




1998년, 경제위기의 결과로 대통령 자문위원회인 노사정위원회가 발족하였다. 위원회의 합의를 고려하여 국회는 한국의 노동 및 고용조건에 관한 새로운 법률을 통과시켰고, 그것은 한국 및 외국인투자 기업의 활동에 본질적 영향을 미쳤다.

예를 들어, 1998년 2월 14일, IMF 구제금융의 일환으로 국회는 새로운 정리해고법안을 통과시켰으며, 1998년 2월 20일부터 효력을 발휘하게 되었다. 그것은 5인이상을 고용하는 기업에 적용되는 근로기준법 31조에 명시되어 있다. 우리는 이 법의 통과가 근로자의 정리해고를 처음으로 명문화했다는 점에서 기념비적이라고 평가한다. 지금까지 정리해고는 법원의 판례로 다루어졌을 뿐이다. 그러나 이 새로운 법률에 대해서는 논란이 없지 않다. 왜냐하면 여전히 이 법률 하에서는, 기업은 위기에 처할 때까지 근로자를 해고하는 것이 법률적으로나 실제적으로 어렵기 때문이다.
1. 퇴직금 의무조항

지난 10여 년 간 한국기업의 임금 및 노동조건은 극적으로 개선된 바, 법률에 정한 퇴직금제도의 누적적 효과는 중대한 부담이 되었다. 현행법 하에서, 5인 이상을 고용한 기업은 해당 근무기간에 대해 1년 당 1개월 분의 평균임금에 해당하는 퇴직금을 지불해야 하며, 단 1년 이하의 기간 동안 근무한 근로자는 퇴직금을 수령할 자격이 없다. 개정 노동법 하에서 퇴직금 지불은 계속 의무조항이지만, 연금의 형태를 취할 수 있다. 더욱이, 퇴직금 중간정산이 노사합의로 가능하게 되었다. 따라서 중도에 정산을 하는 경우, 해당 근로자의 근속연수는 새로 시작하게 된다. 2000년 이후에, 퇴직금문제는 국민연금(1998년 월급의 6%에서 9%로 인상되었다)으로의 대체가능성을 재고할 수 있을 것이다.
권고안
■ 국민연금제도가 시행되면, 이 제도가 현행 퇴직금제도를 대체하는 방안을 고려할 것.


2. 임금의 정의

퇴직금, 잔업 등을 규정할 때 상이한 임금개념이 사용되고 있다. 여러 가지 임금개념(평균임금, 통상임금, 기본급)은 극히 모호하고 자주 불명확해서 혼란을 주고 있다. 이 문제는 최근의 노동법개정에서 다루어지지 않았다.
권고안
■ 기존의 임금개념을 명확히 정의된 단일한 임금기준(즉, 총액급여)으로 정리하든가, 아니면 기존의 개념을 명확히 할 것.


3. 보너스
성과급 개념이 한국기업에서 시행됨에 따라, 기업재량에 따른 보너스가 더욱 빈번해지게 되었다. 그러나 한가지 부정적 결과는 현행법 하에서 그러한 보너스의 재량적 성격이 무시되고 보장된 임금으로 간주된다는 것이다. 이는 퇴직시 심각한 영향을 미칠 가능성이 있으며, 따라서 명확한 규정을 마련하는 것이 필요하다.
권고안
■ 재량성/성과급 보너스가 법률적 퇴직금에 포함되는지 여부를 명확히 할 것.


4. 휴가

현행의 유급휴가제도 하에서, 연차휴가(연간 10일), 근속휴가(1년 근속에 1일), 월차휴가(연간 12일), 생리휴가(여성에게 연간 12일), 출산휴가(여성에게 총 60일), 약 17일의 법정공휴일이 있다. 이와 같은 휴가조항은 특히 이용하지 않은 휴가에 대해서 수당으로 지불해야 하는 사정을 고려하면, 기업경영에 큰 부담이며 경쟁력 제고를 방해한다. 특히, 회사측의 요청이 있더라도, 근로자들은 연차/월차 휴가를 반드시 사용할 필요는 없으며, 따라서 이 경우 반드시 수당으로 지불해야 하는데, 이는 기업에 경제적 부담이 된다. 이번 법개정은 이 문제를 다루지 않았다.
권고안
■ 개별 기업이 연차 및 근속휴가를 결정하게 할 것. 따라서 기업들이 의무적 휴가조항 대신에 자발적으로 휴가정책을 결정할 수 있도록 법률을 개정할 수 있다.
■ 근로자들이 수당을 받기보다는 휴가를 이용하도록 법률을 개정할 것.


5. 부당노동행위
현행법 하에서, 경영진의 특정한 행동은 부당노동행위로 규정되어 있다. 새로운 노동법 하에서, 노동조합은 이제 (경영진에 대해) 성실히 교섭해야 할 의무가 있다. 그러나 노동조합의 활동은 여전히 ‘부당노동행위’로 규정되어 있지 않다.

권고안
■ 부당노동행위의 정의를 확대하여 경영진의 행위로 국한되지 않도록 할 것.


6. 업무능력 미달 근로자의 정리

한국의 노동법 하에서, 5인이상 기업의 사용자는 “정당한 사유”를 입증하지 않고서 해고를 포함한 징계를 가할 수 없다. 왜냐하면 그 정당한 사유는 아주 엄격하게 정의되어 있어서 쉽게 충족시킬 수 없기 때문이다. 현재, 업무능력 미달로 인한 해고에 대한 분쟁이 발생하면, 노동 당국과 법원은 업무능력 미달 정도와 빈도, 기업에 대한 피해, 그리고 사용자가 근로자에게 만회할 기회를 주었는지 여부 등의 요인을 포함하여 종합적인 상황을 고려해야 한다.
권고안
■ 기업관리 또는 생산성의 관점에서 뿐만 아니라, 경제적 관점에서도 능력미달 근로자를 다룰 수 있도록 하기 위하여, 업무능력 미달자의 해고를 가능하게 하는 보다 명확한 기준을 확립할 것.


7. 국가유공자 취업

국가유공자 처우와 지원에 관한 법률 하에서, 20인 이상의 기업은 이 법에 정한 바에 따라 일정한 비율의 유공자를 고용해야 한다. 기업이 일정한 수의 유공자를 고용하지 않는 경우, 국가보훈처는 기업에 대해 이행명령을 내릴 수 있으며, 이 명령을 따르지 않으면 벌금이 부과된다. 이 조항은 유공자의 자격조건이 해당기업의 필요와 맞지 않을 수도 있기 때문에 인사 및 경제적 부담이 된다.
권고안
■ 이 조항의 비용과 이점에 대해 재고할 것.
8. 정리해고

작년 초에 통과된 새로운 해고법에 따르면, 기업은 다음과 같은 조건을 충족시켜야 한다:

1) 경제적 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 요구된다. 경영악화를 막기 위한 기업의 이전, 또는 인수합병(M&A)의 경우, 긴급한 경영상의 이유가 존재하는 것으로 간주된다.
2) 해고를 회피하기 위한 모든 노력을 해야 한다.
3) 해고 근로자를 선별할 때 합리적이고 공정한 기준이 적용되어야 한다. 성차별은 엄격히 금지된다.
4) 60일 이전에 근로자 대표(또는 근로자의 다수를 대표하는 노동조합)에게 통보해야 하며, 해고회피 조치와 해고자 선별기준과 관련하여 성실히 교섭에 임해야 한다.
5) 30일 이전에 노동부에 신고해야 한다.
6) 사용자는 2년 이내에 해고된 근로자의 직위와 관련하여 새로운 근로자를 고용하기로 결정한 경우 과거에 해고된 근로자를 재고용하기 위한 노력을 경주해야 한다.

이와 같은 조건에 비추어보면, 많은 기업들이 위의 조건을 충족시키기가 쉽지 않다고 토로한다. 특히 긴박한 경영상의 필요라는 조항은 일반적으로 기업이 상당한 기간 동안 적자를 기록하는 경우로 한정하고 있다.
권고안
■ 기업이 정리해고를 시행하기 위해서 적자를 기록하지 않아도 될 정도로, 긴박한 경영상 필요의 기준을 명확히 할 것. 종합하자면, 기업은 경쟁력을 유지하거나 단지 시장에서 살아남기 위해 구조조정을 하는 과정에서 파산해서는 안된다.



9. 조기퇴직

구조조정 및 인력감축 계획과 관련하여, 많은 기업들이 조기퇴직 제도를 이용하고 있는데, 이를 통해 해당 근로자는 법정 퇴직금 외에 추가적 퇴직수당을 받는 대신 자발적으로 퇴직하게 된다. 그러나 조기퇴직의 기회가 일반적으로 모든 근로자에게 부여되기는 하지만, 조기퇴직자의 범위를 제한하기 위해 일정한 자격기준이 조기퇴직제도에 포함되어야 한다. 그럼에도 불구하고, 한국당국은 요즘 조직퇴직에 더 많은 관심을 기울이고 있으며, 특히 퇴직대상이 될 특정한 근로자 또는 그 집단을 결정하는 자격기준을 엄격하게 심사하고 있다.
권고안
■ 경쟁력을 유지하거나 단지 시장에서 살아남기 위해, 구조조정 및 인력감축을 포함하여, 기업을 운영할 권리와 필요성을 인정할 것. 따라서 조기퇴직을 시행하는 기업의 불확실성과 좌절수준을 낮추기 위해 조기퇴직의 구체적 기준은 명확히 정의되어야 한다. 한/노/정/연


요약정리: 국제기획실