변화하는 노사관계와 독일노동조합총연맹(DGB)의 진로

- DGB의 개혁논쟁을 중심으로

이 승 협 (해외연구원, 튀빙겐대학 박사과정, 사회학)

1949년에 결성된 독일노동조합총연맹(DGB)은 1949년 뮌헨 기본강령을 채택한 이후 1963년, 1981년 두 차례에 걸쳐 기본강령을 수정해 왔다. 또 이와 별도로 1955년, 1965년, 1972년, 1979년, 1988년 다섯 차례에 걸쳐 행동강령을 채택한 바 있다. 최근에는 1996년 11월 특별총회를 앞두고 ‘강령 개정’을 둘러싸고 논쟁이 진행되고 있다. 여기에 번역한 글은 이 논쟁을 조직개혁과 강령논쟁의 두 측면에서 정리한 것이다. 독일노동운동의 변화방향을 이해하는 데 많은 도움이 될 것이다.

1. DGB 개혁논쟁의 발단과 배경

96년 11월 드레스벤에서는 DGB 개혁을 위한 특별총회가 열릴 예정이다. DGB의 개혁에 대한 필요성은 그동안 DGB내에서 간헐적으로 그러나 지속적으로 요구되어 왔다. DGB의 개혁에 대한 요구는 크게 조직개혁과 강령개혁이라는 두 가지 방향에서 제기되어 왔다.

조직개혁은 주로 DGB의 역할 재정립, DGB와 산하 산별노조 사이의 역할 문제, 산별노조 사이의 경계문제에 초점이 맞추어져 왔다. 물론 이러한 조직개혁이 요구되는 배경에는 49년 DGB 창설 이후 주변환경이 급격하게 변화했다는 점을 들 수 있다. 그동안 DGB는 세계시장을 둘러싼 국가간, 기업간 경쟁의 격화, 신기술의 등장으로 인한 새로운 산업부문의 등장, 냉전체제의 해체와 사회주의권의 몰락 이후 강화되는 자본의 공세, 선진국에서 장기화되고 있는 높은 실업률 등 변화하는 환경에서 조직의 적응 문제를 적극적으로 고민해 보지 못했다.

이 과정에서 DGB는 최근 연구소를 방문한 독일 금속노조 한스 쾨브리히씨가 지적했듯이 “노동자의 학교”로서 기능하기보다는 “관청” 내지 “서비스 기능 공급자나 대리자로서의 역할”로 고정되어가고 있다¹⁾. 즉 노동자의 살아있는 조직이라기보다는 관리조직으로서의 자기관리에 몰두하고 있다고 볼 수 있다. 이렇게 거대 관료화된 DGB 조직의 경량화 및 역할 재설정이 이번 개혁논쟁의 중요한 한 축을 이루고 있다.

둘째로는 강령개정 문제이다.²⁾ DGB는 49년 강령 이후 두 번 강령을 개정했고 이번이 세번째이다. 그러나 이후에 간단히 설명하겠지만 81년 강령 개정의 절충적 성격때문에 DGB 내의 좌우파 양쪽 모두 81년 개정 강령에 불만을 갖고 있었고, 이러한 절충적 성격때문에 사회주의의 몰락과 독일 통일이라는 시대사적 사건 이후 DGB의 이념과 지향을 재정리하려는 문제제기가 다양한 형식으로 제출되었다.

이러한 문제제기와 개혁에 대한 필요성이 전(前)DGB위원장인 하인쯔-베르너 마이어(Heinz-Werner Meyer)에 의해 받아들여져 본격적인 강령 및 조직 개혁논쟁으로 발전하게 되었다. 그러나 94년 갑자기 하인쯔 - 베르너 마이어 위원장이 사망하고 현재의 디이터 슐테(Dieter Schulte) 위원장이 그 역할을 이어받아 96년 11월에 드레스덴에서 강령 및 조직개혁을 위한 특별 총회를 개최할 것을 분명히 했고, 강령 및 조직개혁에 대한 논의들이 분산다발적으로 이루어지고 있다.

사실 조직과 강령이란 노동조합조직의 기능과 역할에 대한 모든 것을 총체적으로 검토하는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 그러나 아직은 논의들이 집중적이고 조직적으로 이루어지지 못하고 있으며, 조직 하부에서의 논의라기보다는 상층에서의 논의에 머물고 있기 때문에 조직과 강령개혁에 대한 논쟁을 전체적으로 검토하는 것은 아직 시기상조이다. 또한, 필자의 능력을 넘어서는 것으로 생각되어 여기에서는 지금까지 진행된 조직 및 강령개혁에 대한 논쟁을 쟁점별로 정리해 보고자 한다.

2. 조직개혁 : DGB의 강화인가 약화인가?

현재 DGB는 16개의 산별노조가 모여 형성된 연합체이다. 독일의 노동조합은 다음의 세가지 원칙에 따라 조직되어 왔다 : 통일노조 (Einheitsgewerkschaft), 산별노조 (Industriegewerkschaft), 일공장일노조(ein Betrieb - eine Gewerkschaft). 이러한 기본원칙은 49년 이후 변함없이 유지되어 왔다. 이러한 기본원칙과 관련해서 문제가 되는 것은 산별노조 사이에서 조직대상을 어떻게 설정할 것인가, DGB와 개별 산별노조의 역할을 어떻게 재정립할 것인가, 계속되는 개별 산별노조 사이의 합병을 어떻게 볼 것인가이다.

이중 가장 쟁점이 되고 있는 문제는 개별 산별노조 사이의 조직대상 영역을 새롭게 확정짓는 문제이다. 사회주의권의 몰락 이후 시장확장 및 쟁탈을 위한 세계경제의 경제 전쟁화가 두드러지면서 우위를 선점하기 위한 국가간, 기업간 경쟁이 치열해지고 있으며, 이는 곧 산업구조의 조정 및 합리화, 시장의 원리에 충실한 탈규제라는 흐름으로 나타나고 있다. 더구나 신기술의 지속적인 발전과 산업의 적응은 기존 산업의 성격과 내용을 변화시키고 있으며, 새로운 산업영역을 창출해내고 있다. 이러한 변화는 두 가지 정도로 나누어볼 수 있는데, 첫째는 신기술의 적용으로 기존 산업의 성격이 변화되어 산별노조 사이의 조직영역이 중복된 경우가 있다. 둘째로는 신기술 자체가 새로운 산업영역을 창출하여, 이 새로운 산업영역을 자신의 조직영역으로 삼기 위한 선언적 경쟁의 형태가 있다.

첫째의 경우로는 제조업 내부의 일부 산업에서 서비스 산업의 성격이 강화되는 현상을 들 수 있고, 두번째 경우로는 정보통신산업(Telekommunikationsbereich)의 예를 들 수 있다. ‘멀티미디어’(Multimedia) 산업의 경우 대표적으로 제조업과 서비스업이 혼재되어 있다.

<표 1> 독일 산별노조의 조직노동자 수의 변화 : 89～93

	1989	1990	1991	1992	1993
IG Metall	2,679,237	2,726,705	3,624,380	3,394,282	3,146,437
OTV	1,234,546	1,252,599	2,138,317	2,114,522	1,996,371
IG CPK	664,618	675,949	876,674	818,832	778,530
DPG	472,145	478,913	611,969	611,244	578,179
IG BSE	460,559	462,751	776,781	695,712	666,910
HBV	407,326	404,695	737,075	529,727	583,782
IB BE	331,106	322,820	506,640	457,530	403,172
GdED	319,641	312,353	527,478	474,530	450,161
NGG	271,291	275,203	431,211	394,686	355,863
GTB	250,738	249,880	348,095	288,198	255,708
GEW	188,910	189,155	359,852	346,040	329,729
IG Medien	182,150	184,720	244,774	236,306	223,600
GdP	161,310	162,780	200,997	197,451	197,523
GHK	149,098	152,731	239,472	204,763	192,926
Leder	44,583	42,615	41,718	31,890	27,420
GGLF	43,817	44,054	134,980	120,190	103,541
총계	7,861,120	7,937,923	11,800,413	11,015,612	10,290,152

자료; IG Metall, ³⁾

따라서 기존 산업의 성격 및 내용변화와 신산업의 등장에 따라 산별노조의 조직영역 대상을 명확히 하고 산별노조간의 영역을 구획하는 것이 이번 조직개혁의 중요한 논제로 떠오르고 있다. 현재 산별노조의 연합체인 DGB가 명확한 입장을 가지지 못함으로써 이 문제는 개별 산별노조 사이에서 진행되고 있다. 독일의 경우 특히 철도, 전화, 우편, 통신 등의 국영기업을 계속적으로 민영화할 예정이라 이들 영역을 자신의 영역으로 포괄하는 문제를 놓고 개별 산별노조간 치열한 경쟁이 진행되고 있다.

산별노조들이 이러한 영역을 자신의 조직대상에 포괄하려는 목적은 분명하다. 현재 독일의 산별노조들은 독일 통일 이후 계속되는 경제침체와 실업증가, 산업의 구조조정 및 합리화로 인해 심각한 조직노동자 수의 감소를 겪고 있다.

<표 1>을 보면 통일 후 동독 노동자의 유입으로 조직노동자 수가 91년 현재 1,200만명 선까지 증가했으나 93년 현재 1,030만명으로 대략 170만명 정도가 감소했음을 알 수 있다. 광산 및 에너지 노조의 경우 조직율은 서독지역이 90%, 동독지역이 70%에 달하는데 광산업이 대표적인 사양산업인 까닭에 광산업 40여만 조직원 중 약 15만 정도가 사실상의 실직상태에 놓여 있다.⁴⁾ 이러한 조직원 감소의 원인이 대부분 산업의 구조조정 및 합리화에서 발생한다는 데 심각한 문제가 있다. 즉 구산업내에서 조직할 대상 자체가 급격하게 줄고 있는 것이다.

이는 곧 개별 산별노조의 입장에서는 조직노둥자 수의 감소와 심각한 재정상의 문제를 갖게됨을 의미한다. 더구나 소규모 산별노조의 입장에서는 노조 자제의 존재에 대한 위기의식을 느끼지 않을 수 없다. 따라서 일부 산별노조는 다른 산별노조의 반발을 무릅쓰고서라도 자신의 조직영역을 확장하려는 시도를 하고 있다. 이러한 시도의 결과 여러 노조간의 영역 싸움이 심각할 정도로 가시화됐는데 대표적인 예로, 화학 - 제지 - 세라믹 산별노조 대(對) 금속 산별노조 및 공공부문-운송-교통노조, 상업-은행-보험노조 대(對) 식품-제과-접객노조, 광산 및 에너지 산별노조 대(對) 공공부문-운송-교통노조, 상업-은행-보험노조 대(對) 공공부분-운송-교통노조 사이의 영역분쟁을 들 수 있다.⁵⁾

더욱 심각한 것은 이러한 상황에서 DGB가 아무런 역할도 못하고 있다는 사실이다. 산별노조 연합으로서 DGB가 그동안 몇몇 강력한 산별노조의 영향력 아래에서 활동해왔음은 이미 알고 있는 사실이다. 특히 아직까지 금속노조의 좌파적, 개혁적 성향은 화학노조를 필두로 한 일부노조의 우경화를 지속적으로 억제해왔다. 그러나 다른 한편으로는 DGB가 자체의 조직력을 갖지 못함으로써 산별노조간에 계속적인 긴장을 가져왔다고 보아야 할 것이다. DGB는 그간 주로 산하 산별노조를 대상으로 한 활동보다는 정치적, 경제적, 사회적으로 거시영역에서 정부 및 자본에 대한 영향력 행사에 주력해 왔다. 따라서 DGB의 조정력을 기대할 수 없는 상황에서 몇몇 노조들은 자신의 생존이 걸린 조직영역확보에 매달린 것이다.

이러한 배경 아래에서 5개의 중소규모 산별노조들(식품-제과-접객노조, 상업-은행-보험노조, 언론노조, 섬유-의류노조, 목재 및 합성노조)이 ‘DGB강화론’을 주장하고 나섰다. 이들의 주장은 DGB의 조직개혁과 관련해서 상당히 급진적인 내용을 담고 있다. 이들의 요구사항을 한마디로 정리하면 “DGBFMF를 산별노조의 연합체가 아닌 유일한 산별노조로 만들자”는 것이다. 기존에 개별 산별노조별로 조합원을 받던 것을 직접 DGB에 가입하게 하고 그 내부에서 산업에 따라 영역을 나누자는 것이 그 골자이다. 이렇게 함으로써 첫째, 산별노조간의 영역다툼이 해소되고, 둘째 산별간의 재정격차 및 일부 산별의 재정문제가 해결되며, 셋째 변화하는 경제상황 및 산업의 구조조정에 노동조합이 능동적이고 효율적으로 대처할 수 있다고 주장한다. 물론 그 전제는 DGB의 역할을 이전보다 전폭적으로 강화하는 것이다.⁶⁾

이들 노조들은 이러한 관점에서 최근 계속되는 산별노조간의 합병에 대해서도 비판하고 있다. 현재 화학-제지-세라믹 산별노조와 광산 및 에너지 산별노조 그리고 피혁노조가 일련의 노조총회를 통해 97년에 광산-화학-에너지 산별노조로 합병할 것을 결의했으며⁷⁾ 건설-석재-토양노조와 원예-농업-임업노조도 곧 합병하여 새로 건설-농업-환경 산별노조를 만들 예정이다. 이렇게 계속되는 합병은 기본적으로 산별이기주의에 빠져 있는 것이며, 노동조합은 노동자 내의 경쟁을 제한함으로써 자본에 대한 영향력을 극대화해야 한다는 원칙에 비추어 볼 때 잘못된 길이라는 것이 DGB강화론의 입장이다.

이러한 소규모 산별노조의 주장에 대해 최대노조인 금속노조의 위원장 클라우스 쯔빜켈(Klaus Zwickel)은 동의하지 않는다. 쯔빜켈은 조합원 자체에 대한 기능은 개별 산별에 맡겨두고, 산별노조의 느슨한 연합조직으로서 거시경제적 및 정치적 차원의 영향력을 행사하는 현재의 DGB를 유지하자는 입장이다. 노동조합은 사회 내 대항권력으로서의 성격과 기업 내 노동자의 이해대변이라는 두 측면을 항상 고려해야 하며, DGB가 전자에, 개별 산별노조가 후자에 주력해야 한다고 본다.⁸⁾ 쯔빜켈은 오히려 개별 산별노조간의 결속력을 강화하고, 노동조직의 구조개혁을 통해 DGB를 강화해야 한다고 주장한다. 그 예로 산별노조간의 공동상담소를 한 방안으로 들고 있다. 노동조합이 속한 지형은 변화하고 있으며, 따라서 구조변화라는 조건 하에서 산별노조의 원칙도 동태적으로 해석되어져야 하며 산업 및 경제구조의 변화에 적응해야 한다는 것이 그의 입장이다. 산별노조간의 합병 및 협력강화도 이러한 구조변화의 일부분으로 파악하고 있다.

사실 산별노조간의 합병에 대한 주장은 쯔빜켈이 새로이 내놓은 것은 아니다. 니벤호프(Niebenhoff)는 이미 91년 자신의 책 ꡔ새로운 독일노동조합총연맹(Der neue DGB)ꡕ에서 독일의 경제구조는 전후 근본적으로 변화해 왔는데, DGB의 조직구조는 49년 이후 변한 것이 없음을 지적하면서, 7개 산별체계로의 전환을 새로운 조직구조로 제시하고 있다.

한편 전통적인 DGB내 우파인 화학노조는 좀 더 단호하게 DGB의 역할 강화론을 부정한다. 최근 화학노조 위원장에 선출된 슈몰트는 “이미 지난번 DGB 총회에서 결의된 대로” 노동자의 직접적인 이해 대변과 법적 보호는 개별 산별노조의 고유한 영역이자 과제이며, 결코 DGB의 과제일 수 없다고 강조한다. 화학노조는 위에서 잠깐 언급한 바와 같이 적극적으로 이러한 입장에서 자신의 조직영역을 확장해가고 있다.

이렇듯 DGB의 조직개혁과 관련해서는 ‘전면 강화론’과 ‘현상 유지론’ 내지는 ‘단위산별 강화론’이 팽팽히 맞서고 있다. 하지만 전통적으로 DGB 총회의 결정에 대규모 산별노조가 큰 영향력을 미쳤음을 상기해볼 때 소수 노조들에 의해 주장되는 DGB의 역할강화론이 얼마나 힘을 얻을 지는 미지수이다. 오히려 현재는 노동조합 조직원수의 감소와 재정위기로 인해 소위 ‘다산업부문체계 모델 (das Modell eines Mehrbranchensystems)”이 여러 산별노조에서 광범위한 지지를 획득하고 있다. 이는 기본적으로 위에서 살펴본 금속노조의 디이터 슐테나 니덴호프의 주장에 기초하고 있는데, 여러 산업부문의 노동조합을 6개에서 8개의 산별로 축소개편하자는 논의이다. 일부의 반발에도 불구하고 이 다산업부문체계 모델이 광범위한 지지를 얻고 있는 데에는 독일산별노조의 실용적 태도가 돋보인다고 하겠다.

3. 강령논쟁 : 실용적 길을 찾아서

강령논쟁의 주요한 내용은 자본주의에 대한 이해방식, 거시경제적 정책수단에 대한 노동조합적 대응, 사회 내의 대항권력 세력으로서 노동조합조직의 위상 설정 등이 그 주요한 내용이 되어야 할 것이다. 그러나 아쉽게도 현재 벌어지고 있는 DGB의 개혁논쟁은 상당히 실용적인 쪽으로 흐르고 있다. 따라서 주요한 논쟁의 내용은 직접적인 이념논쟁의 형태보다는 간접적인 형태, 즉 노사관계의 변화, 단체교섭의 재설정, 공동결정의 재평가 등 부분적 형태로 나타나고 있다. 그래서 이념논쟁과 관련해서는 본 글에서 다로 다룰 필요가 없다고 생각된다. 왜냐하면 그 중요한 골간은 ꡔ현장에서 미래를ꡕ 창간호와 2호에 실린 하인쯔 쉐퍼의 글 (“독일노총은 독일자본과 함께 사회적 동반자의 길로 갈 것인가”)에 담겨져 있기 때문이다. 따라서 이 글은 하인쯔 쉐퍼의 글에 대한 보충적 성격을 가지며, 이념논쟁 자체보다는 부분적인 개별정책에 대한 논쟁을 중심으로 살펴보겠다.

현재의 강령은 81년에 개정된 이래 15년째 유지되어 왔다. 11월에 예정대로 강령이 개정된다면 49년, 63년, 81년에 이어 4번째의 강령이 나오게 된다. 현재 진행되는 강령논쟁의 내용을 살펴보기전에 우선 일련의 강령개정이 어떠한 흐름에서 진행되었고, 어떠한 내용의 변화를 겪었는지를 중심으로 살펴보겠다.

일반적으로 노동조합의 강령은 조직의 기본적인 목표와 그 실현수단 그리고 조직의 외적 실천에 대한 지향과 이념 등을 담고 있다.⁹⁾ DGB 역시 자신의 강령을 통해 노동조합조직으로서의 자신의 목표, 지향과 그 달성수단을 공식화했으며 계속적인 개정을 통해 변화하는 외부세계에 자신의 탄력성을 유지시키고자 해 왔다. 이러한 점에 있어서 예정된 96년 강령개정 역시 81년 강령 이후 변화된 현실사회에 맞게 자신의 목표와 수단을 재정의하는데 그 기본적인 목적이 있다고 볼 수 있다.

그러나 다른 한편으로 96년 강령개정은 이전의 강령개정보다 훨씬 근본적이고 급격한 사회변화 속에서 개정의 필요성이 제기되었다. 사회주의의 붕괴와 독일 통일이라는 두 사건은 DGB가 기초하고 있는 사회현실을 보다더 급박하고 힘들게 변화시켰다. 무엇보다도 팽팽했던 자본과 노동의 세력균형이 자본쪽으로 급속히 기울어졌다. 49년 최초 강령이 나왔을 당시에는 노동조합에 유리했던 상황이 반대의 상황으로 연출되고 있는 것이다.

49년 강령이 나올 당시 전쟁동안 파시즘에 협력해왔던 자본은 파시즘의 몰락과 더불어 미군정 하에서 사회적으로 위축되었던 반면, 반파시즘 투쟁을 전개했던 독일 노동계는 자본에 대한 정당성의 우위 위에서 노동조합을 건설하고 사회개혁에 대한 근본적인 입장을 견지할 수 있었다. 이러한 의미에서 우리는 49년 강령이 갖는 진보성을 이해할 수 있다. 핵심산업의 사회화를 통한 경제 및 사회질서의 새로운 구축, 계획경제, 동등한 공동결정을 주요 내용으로 하는 49년 강령¹⁰⁾은 반자본주의적 이념지향을 분명히 하고 있다.

반면 급속한 경제성장을 통해 자본이 자신감을 획득하고 냉전체제의 본격화가 진행되던 60년대에 개정된 63년 강령¹¹⁾은 사회화, 계획경제, 공동결정에 대한 내용이 실제적 목표로서의 의미를 상실하고 단지 상징적 의미만을 갖게 되며, 케인즈주의적 경제정책의 근대화 및 과학화가 실제적 목표로 인정되게 된다.

81년 강령¹²⁾은 단지 63년 강령의 연장이며, 부분적인 보충이라고 볼 만큼 63년 강령의 기본틀에서 별로 벗어나지 않는다.

강령이 조직의 기본적 지향과 목표를 규정하고 있으며, 당시의 세력 양상을 어느 정도 반영하고 있다고 볼 때, DGB의 강령개정은 자본의 강화와 노동조합의 약화를 상당 정도 반영하고 있다. 더우기 사회주의의 몰락 이후 진행되는 전세계적인 사회의 보수화가 독일사회에서도 나타나고 있으며, 노동조합의 이념적 입지는 더욱 약화되고 있다.

이러한 사회변화와 입지약화는 DGB에게 실제적으로 조직력 약화, 조직노동자 수의 감소, 이념적 우경화, 사회조합주의의 붕괴와 시장의 강화라는 형태로 나타나고 있다. 특히 강력한 노동조합 조직과 중앙집중적 노사관계를 기본틀로 한 독일 모델은 노사관계의 개별화와 높은 실업률 앞에서 힘없이 무너져가고 있다.¹³⁾ 강령개정은 이전과 달리 상당한 내용과 원칙상의 변화를 담게 될 것으로 예측되고 있다. 특히 전통적 좌파로 알려진 금속노조마저 우경화의 길을 걷고 있다고 우려되는 상황에서 96년 예정되어 있는 강령개정은 이전과 달리 상당한 내용과 원칙상의 변화를 담게 될 것으로 예측되고 있다.

또한 이러한 변화의 방향 역시 대략적으로 예측이 가능하다. 사실상 국유화, 계획경제를 골간으로 하는 DGB강령은 사문화된 지 오래이고 실제 노조활동은 강령의 내용과는 달리 실용적 길을 걸어왔다. 화학-제제-세라믹노조는 이미 라페(Hermann Rappe)가 의장으로 있을 때부터 기업가와의 사회적 동반자주의(Sozial Patnerschaft)를 추구해왔다. 그의 후임자인 슈몰트 역시 라페의 뒤를 이어 타협과 합의, 대화와 온건성을 자신이 추구해야 할 중요한 속성으로 꼽고 있다.¹⁴⁾ 사회적 동반자주의는 이미 오래전부터 DGB우파의 주장이었다.

따라서 DGB 강령에서 국유화 및 계획경제의 내용이 삭제된다고 해서 의아해 할 사람은 별로 없다. 오히려 중요하게 여겨지는 것은 기존의 ‘낡은’ 가치를 폐기한다고 할 때, 그 자리를 채울 새로운 가치가 무엇인가이다. 국유화 및 계획경제를 대신하여 DGB 경제정책의 기초를 제공해왔던 케인즈주의마저도 본격화되는 시장의 권력 앞에서 무력해있는 상황에서 DGB는 무엇을 선택할 수 있는가? 이미 많은 친노동조합적 학술연구가들은 더이상 서구사회는 “자본-노동의 패러다임에 의해서 설명될 수 없음”¹⁵⁾을 주장하고 있다. 즉 이제는 경제의 계획화나 국유화 이전의 근본적 문제에 대한 비판이 제기되고 있다. 자본주의 사회에서의 적대적 관계라는 틀에 기초한 노동조합운동은 위기 속에서 벗어나지 못할 것이라는 기본인식이 DGB 내부에 폭넓게 유포되어 있다.

금속노조 이사회 상임이사인 클라우스 랑과 이론분과위원장 라인하르트 룰반은 이러한 인식을 보다 명확하게 정리하고 있다.¹⁶⁾ 우선 강령의 새로운 방향설정이 불가피한 이유로 세 가지를 들고 있는데, ① 현실 사회주의의 붕괴와 그로 인한 정치적, 이데올로기적 방향에 대한 영향 ② 최근 급변하고 있는 전지구적 경쟁 ③ 생산기술, 노동조직, 사회구조 및 인간으로서의 지향 및 행동양식의 변화이다. 다시 말해서 새로운 강령이 필요한 이유는 바로 현실 사회주의의 붕괴이며 ‘잘못된’ 이상형과의 결별로부터 유래한다. 사실상 이전의 많은 노동조합 간부가 사회주의자였으며, 생산소유의 국유화가 가능하고, 그를 통해 개별기업 및 전체 경제에 별다른 손실없이 실업의 극복 및 임금 및 노동조건의 향상을 이룩할 수 있다고 믿었지만, 실제로 이러한 원칙은 ‘시민적 자유’의 확보와 관련 없이는 가능하지 않음이 사회주의의 붕괴와 더불어 드러났다고 주장한다.

따라서 새로운 강령은 다음의 원칙에 근거하여 새롭게 방향설정되어야 한다고 주장한다. 즉 이들은 그 근거를 5가지 정도로 들고 있다. 첫째, 피고용인의 이해를 적극 대변하여야 한다. 이를 위해선 완전고용을 목표로 해야한다. 둘째, 공개성과 연대성의 원칙에 입각해야 한다. 즉 노동조합운동은 기본적으로 노동자의 조직이며, 따라서 이에 집중해야 하고, 그와 더불어 평화운동, 남녀평등실현, 환경운동을 부차적으로 수행할 수 있다. 셋째, 새로운 조절양식의 창출, 사회복지국가의 형성을 위해 노력해야 한다. 넷째, 국제주의. 다섯째, ‘대안적 사회체계’는 더 이상 목적이 아니며, 가능하지도 않다. 오히려 환경의 변화를 자신의 이해에 맞게 형성해가는데 주력해야 한다는 것이다. 사실상 이들이 얘기하는 5가지 원칙은 강령과 무관하게 진행되어 온 그간 노동조합의 실제활동을 강령화한 것이라고 볼 수 있다.

이러한 경향은 공동결정제에서 두드러지게 나타나고 있다. 사실상 이전의 강령 가운데 그나마 현실에서 추진되어 온 것은 공동결정제도 뿐이었다고 볼 수 있다. 공동결정제도는 기업차원을 넘어 거시경제적 공동결정을 통해 노동자의 전체적 이해를 대변하고, 기업 내의 감독회(Aufsichtsrat)와 종업원평의회를 통해 산업민주주의를 실현하려는 것이 취지였다.

원래 나프탈리(Fritz Naphtali)의 경제민주주의와 노동세계의 민주주의에 기초하여 발전한 공동결정제는 사회주의 쪽에서 주장되던 평의회운동을 제도내화 하기 위한 것이었다. 그렇지만 기본적으로 노동자의 경제 및 사회적 결정과정에 대한 영향력을 강화시키고, 정치적 민주주의를 보충하며 경제권력을 통제하는 데에 그 목적이 있었다. 따라서 공동결정제는 DGB의 주요한 기획의 하나로 강령에 들어가 있었다. 하지만 이제 공동결정제는 더 이상 경제권력의 통제와 정치적 민주주의를 보충하는 수단으로서 규정되지 않는다. DGB의 주요 정책연구기관인 경제사회연구소(Wirtschafts und Sozialwissenschaftlichen Institut des Deutschen Gewerkschaftsbundes)의 핵심인사인 하인쯔 마르크만(Heinz Markmann)은 이제 노동조합이 공동결정제를 (노동자들 자신을 위한?) 집단작업으로 발전시킬 수 있는 좋은 기회를 맞이 했다고 주장하고 있다.¹⁷⁾ 기업차원을 넘어선 공동결정이라는 상은 이제 더이상 유지될 수 없으며, 모두가 암묵적으로 이에 동의하고 있다고 말한다. 그렇다면 작업장에서의 직접 참여가 감독회에서의 참여나 경제적 공동결정의 형태로 뒷받침되지 못할 때, 그 때의 공동결정이 일본의 협조적 노사협의제와 어떻게 다른 지 알 수 없게 될 것이다.

결국 현재의 강령논쟁은 강령과 일정한 거리를 두고 진행되던 노동조합운동을 강령화시키려는 움직임이 크다고 볼 수 있다.

4. DGB, 어디로 갈 것인가?

헬무트 마르텐스(Helmut Martens)는 현재 독일 노동조합이 처해있는 위치를 자세하게 설명하고 있는데¹⁸⁾, 이는 다음의 6가지로 정리될 수 있다. 아래의 사항들은 한편으로는 노동조합이 처해있는 현실이면서 다른 한편으로 노동조합이 극복해야 할 현실이기도 하다.

① 80년대 초반 이후부터 노동조합은 사회정책의 핵심영역에서 방어적으로 되었고, 기존의 노동조합 강령은 더 이상 지속하기가 힘들게 되었다.

② 노동조합 조직의 기본구조 역시 개혁이 필요하게 되었고, 산별로 구성된 통일노조의 원칙 역시 더 이상 유지하기 힘들게 되었다.

③ 지금까지 독일의 조직노동자 수는 상당히 안정적으로 유지되어 왔으나, 최근의 변화는 그냥 지나칠 수 없는 정도에 이르렀다. 특히 미래의 안정적 구조를 재생산하는 데 필요한 노동자군, 즉 현대적 노동자 및 청소년을 조직화하는 데 실패하고 있다.

④ 주요 노동조합 관료의 능력이 의심받기 시작했고, 중간관료의 구조보신주의가 문제가 되고 있다.

⑤ 친노조경향의 학술연구자들은 점차로 이해대변이라는 영역에 노동조합의 활동을 집중하고 제한하는 것을 문제삼기 시작했다. 그 과정에서 노동조합에 대한 상이한 기대와 개념이 제시되고 있다.

⑥ 변화의 과정 속에서 단체교섭 및 공동결정제, 개별 사업장 정책에 대한 고정된 모형 역시 변화되고 있다.

수세적 상황에서 위기 속의 독일 노동조합이 가야할 길을 찾는 것은 쉽지 않은 것처럼 보인다. 위기가 위기로 느껴지는 것은 어디서부터 출구를 찾아야 할 지가 보이지 않을 때이다. DGB의 위기는 바로 독일 노동조합의 위기를 의미한다. 지금 독일 노동조합은 위기로부터 출구를 찾고 있다. 그들이 찾는 출구가 출구일지 아니면 또다른 미로의 시작일지는 전적으로 독일 노동조합 자신의 손에 달려 있다.

이상에서 DGB의 개혁논쟁과 관련된 논의를 간단하게 정리해보았다. 사실 이외에도 많은 논의들이 있지만 지면관계상 가장 중요하다고 생각되는 것 이외에는 과감하게 생략했다. 앞으로 1년여의 시간이 남아있고 아직 논쟁이 본격적으로 이루어지지 않고 있다는 점을 감안할 때 어느 부분에서는 논리의 비약이나 지나치게 단순화되어 정리된 부분이 있으리라 생각되지만 독자의 이해를 바라며, 이 글을 독일 노동조합총연맹의 강령 및 조직 개혁논쟁의 큰 줄기를 이해하는 수준에서 보아주었으면 한다.

한/노/정/연