노동자의 연대로 노동법 개악반대투쟁을!!!** 필자는 지난 90년 아시아스와니의 일본 원정투쟁을 계기로 지금껏 한국과 국제연대를 위한 활동을 활발하게 전개해 왔으며, <간부활동론>을 비롯한 서적 및 한국노동운동의 다양한 뉴스와 산별노조교육자료 등을 일본어로 번역한 바 있습니다.



나까무라 다케시(中村 猛)
전 일본항만노동조합 관서지방건설지부 부위원장






노동법위반에 대해 형사처벌을!!!
지금 일본에서는 156회 정기국회에서 노동기준법이 일부 개정되었습니다.
노동기준법은 헌법 제27조의 규정을 받아, 노동조건의 최저한도를 정하고 이것을 위반한 사용자에게는 형사처벌을 가함으로써 최저한도의 노동조건을 강제적으로 유지하도록 한 소위 [노동형법]적인 법률입니다.
예를 들면, 최근이 되어서야 겨우 厚生勞動省(후생노동성)이 열심히 대처하기 시작한 노동시간 규제에 대해, 노동기준법에서는 사용자는 노동자를 주40시간 이상 일을 시켜서는 안된다는 최저기준을 정하고 있습니다. 만약, 사용자가 이 기준 이상으로 노동자를 부리려고 하면, 법에 정한 여러 절차에 따라, 노․사가 노동시간을 연장하는 경우에 대해 합의하고, 합의내용을 문서로 노동기준감독서에 제출해야 합니다. 또, 실제로 시간외노동을 시킨 경우에는, 법에 정한 할증률 이상의 할증임금을 지불하도록 정해져 있습니다. 그리고, 이들 절차와 기준에 따르지 않은 사용자는 노동기준법 위반으로 형사처벌을 받도록 되어 있습니다.
이번의 개정에 의해 노동기준법 제18조의 2항이 신설되어, [해고는, 객관적으로 합리적인 이유를 갖지 아니하고, 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우에는 그 권리를 남용한 것으로서, 무효로 한다]고 결정되었습니다.

이 조항이 노동기준법에 정해졌다는 것은, 이 조항에서 말하는 것과 같은 해고권의 남용은, 단순히 해고가 무효로 되는 것만이 아니라, 이와 같은 해고를 행한 사용자는 노동기준법에 위반한 것으로서 당연히 일정의 형벌이 가해진다는 의미입니다. 그렇게 되면 노동기준법이 경영자의 자신의 편리에 의한 부당한 해고의 억제력을 갖고, 부당한 해고가 방지되어, 해고에 따른 분쟁도 최소한으로 억제할 수 있게 된다는 것입니다. 그러나, 이 18조 2항에 위반한 경우에 어떠한 처벌을 받는가 하는 조항은, 노동기준법의 어디를 찾아봐도 보이지 않습니다.
오히려 후생노동성은, 해고는 사용자의 자유이고, 지금처럼 일일이 재판소의 판단을 기다리지 않아도 해고가 가능하도록 된다면, 사용자는 기분좋게 노동자를 고용하게 되고, 실업률도 내려갈 것이라는 입장으로서, 형사처벌을 가해서라도 18조의 2항을 지키고자 하는 의지는 애초에 없었던 것입니다. 벌칙없는 18조 2항이 신설된 것에 의해, 노동기준법은 본래의 [노동형법]으로서의 성격이 변질되어 버렸다고 하지 않을 수 없습니다.
일본에서 잘못의 책임을 지는 최고경영자는 없다고 말합니다. 특히, 노동법규에 대해 잘 들어맞는 얘기인 것 같습니다. 임금미지불, 산업재해, 미지불시간외노동(서비스잔업), 단체교섭거부, 노조활동에의 지배개입 등, 이 나라에서는 노동기준법 위반과 부당노동행위는 ‘당연하다’고 말해도 될 정도입니다. 일본에서 지켜지고 있지 않은 법률은 첫 번째가 헌법, 두 번째가 노동법이라고 말하는 것이 바로 이 때문입니다.

근대사회에 있어 국제적으로도 법적으로 보호되어야 할 가치로서 인정된 노동자의 생존권과 노동3권이 지켜지지 않는 것에 의해, 해고로 인생을 망쳐버린 노동자, 단체교섭을 거부당하고 조합원의 고용과 노동조건을 지키지 못한 노동조합 등의 고통이 커지고 있습니다. 최고재판소의 판결에도 따르지 않는 경영자가, 법치국가 안에서 당당히 영업을 계속하고 있습니다.
부당한 해고를 용서하지 않기 위해, 부당노동행위를 당연하게 저지르는 것을 막기 위해, [노동법위반에 형사처벌을!!]이라는 목소리를 내어야 합니다.


한국의 근로기준법개정의 움직임
일본과 매우 비슷한 법체계를 가진 한국에서는, 근로기준법 제30조 1항에서, [사용자는, 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징계처벌을 할 수 없다.]라고 정하고, 제110조에는 [제30조 제1항.... 의 규정에 위반한 자는, 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처한다.]라고 정하고 있습니다.
노동조건의 최저기준을 정한 법인 기준법으로서의 본래의 자세가 단적으로 표현되어 있습니다. 그런데, 최근에 한국의 노동부에서 이 벌칙규정을 고치려는 논의가 시작되었습니다. 6월 30일자 한겨레신문에 의하면, [근로기준법은 노동자를 부당하게 해고한 사용자에 대해 형사상의 처벌을 하고 있지만, 이것은 국제기준에 맞지 않는 것이므로, 이제부터는 선진국에서 취하고 있는 형태인 민사상의 책임을 묻는 방안을 검토하고 있다]고 전하고 있습니다.
이번의 형사처벌을 폐지하고, 민사상의 손해배상을 요구하려는 동향이, 일본의 노동기준법 개정의 움직임과 무관하다고 생각하는 사람은 아마 없을 것입니다. 도리어, 일본과 한국의 법제도가 이토록 밀접한 관계라는 것에 다시 한번 놀라게 됩니다.

근래에, 일본과 한국의 법제도는 서로 영향을 주고 받으며 변천을 거듭해왔습니다. 일본의 판례에서 확립된 소위 [정리해고의 4대 요건]은, 그대로 한국의 근로기준법 제31조에 [경영상의 이유에 의한 해고의 제한으로서] 성문화되어 있고, 현재 초미의 과제로서 부상되고 있는 주5일노동제와 이것에 동반한 노동시간의 탄력화를 정한 규정도, 일본의 노동기준법과 거의 같은 내용을 가지고 있습니다. 노동자파견법도 일본에서 만들어진 것이, 한국의 노동운동의 강력한 투쟁의 결과, 약간의 수정이 가해진 채로 한국에 수출되었습니다.
그 의미는, 반대로 이제는 이와 같은 한국 측의 움직임에도 주목해야 한다는 것입니다. 왜냐하면, 일본과 한국의 재계(財界)가 연대하여 행동하고 있다는 것을 분명히 알 수 있는 내용이 있기 때문입니다.

상기(上記) 뉴스는 계속해서, 노동부에서는 [소위 정리해고의 4대 요건]으로 불리는 해고요건 중, 현행의 “긴박한 경영상의 필요”에서 “경영상의 필요”로 완화하는 방안도 검토되고 있다... 이러한 노동시장의 유연성을 높이기 위해, 노동자의 해고가 용이하게 행해지도록 노동관계법을 개정하고, 대기업 내부의 노동시장의 불합리한 고용관행을 바꾸어, 중고령 노동력의 조기퇴출을 촉진하기 위한 연공(年功)중심의 임금과 직급체계를 성과급으로 전환하는 등, 인사제도를 개선하도록 유도할 방침이다] 라고 전하고 있습니다.
소위 정리해고의 4대요건에 대해서는, 일본의 재계도 완화를 계속 요구해왔고, “긴박한 경영상의 필요”를, 단순히 “경영상의 필요”로 완화하는 것과, 해고 이외의 방법이 없을 때까지 “해고를 회피하기 위한 노력”의 의무를, “재취업의 알선 등”으로 완화할 것을 검토하고 있습니다.


일․한 노동자의 연대투쟁으로 노동법의 개정을!!!
이토록 굉장한 일본과 한국 경영자들의 연대 [투쟁]을 살펴보고 있노라면, 일본의 노동자의 투쟁이 한국의 노동자의 투쟁에 직접 영향을 주고 있다는 의미로서, 지금 국회에서의 노동기준법 개정반대투쟁이 충분한 성과를 갖지 못한 것이 한국의 노동자들에게 또다시 하나의 곤란한 투쟁을 부과하는 것이 되지 않을까 하는 책임감을 느끼지 않을 수 없습니다.
국제연대의 투쟁은 이념이 아니라, 현실 가능한 것으로서 눈앞에 들이대어져 있습니다. 日․韓 노동자가 연대한 행동을, 가일층 발전시켜야 합니다. 한/노/정/연