비정규직 노동조건과 건강실태6
조선업 사내하청노동자의 노동조건과 건강(3)


공유정옥 / 한국노동안전보건연구소 소장




IV. 조선산업 사내하청노동자의 노동조건2:
고용 형태 및 근로 계약(하)

6. 고용과 임금조건에 의한 노동강도 강화

조선산업 사내하청노동자들이 개인적인 취미나 가족·친지와의 인간 관계도 포기하고 고강도의 노동을 견디어낼 수밖에 없는 까닭은, 다름 아니라 그들의 고용과 임금 구조 속에서 찾을 수 있다.
첫째, 시급·일당 형태의 임금 지급 체계 속에서 장시간 노동을 통한 노동강도 강화는 필연적이다. 시급·일당 체계는 오래 일하면 일할수록 임금이 많아지기 때문에 노동자 스스로 장시간 노동을 택하도록 유도한다.

철야근무하는 사람은 그 다음날 12시까지 근무할 경우 유급이 되기 때문에… 정규직의 경우 탑재부서에 극히 일부 철야하는 경우가 있는데 그 다음날 근무하지 않더라도 OT를 8시간 달아줍니다. 하지만 우리는 OT를 안달아 주기 때문에 임금보전을 위해 무리해서라도 철야하고 그 다음날 낮 12시까지 근무하는 사람이 있습니다. (대우조선 사내하청노동자)
2월달에는 제가 풀로, 한번도 안쉬고 일했어요, 매일 8시까지, 토요일은 6시까지, 그리고 일요일은 혼자 나와서 근무하고… 그때는 일도 많았고, 제가 또 돈을 많이 벌려고 그랬는데, 그때 그 이후로는 그렇게까지 일하지는 않았지요. (현대중공업사내하청노동자)

둘째, 만성적인 고용과 임금의 불안정성은 일할 수 있을 때 최대한 돈을 벌어두어야만 생계를 유지할 수 있도록 만든다. 당장 다음달에 얼마의 수입을 벌어들일 수 있을지 예측이 불가능하기 때문에 한달에 300시간 이상의 장시간 노동을 해서라도 최대한의 수입을 확보해 두어야만 하는 것이다.

일요일에 일하는 이유가, 예를 들어 비오면 일 못하고, 뭐 물량 띠게되면 일 모하고 이래 되니까 실제는 일 있을 때 그걸 좀 해놓아야 돼. 그래야 그걸 위해서 일요일도 일을 하는 것 같애 가만 보니까는. 일을 계-속 있으면 일요일날 안나가지. 자기도 몸뚱이가 피곤하고 이러니까 쉬었다 하고 이러는데. 그런 걸 대비를 하는 것 같드라구. 내가 인제 딱 보면 전부다 그런 식으로 일하더라고. 일이 힘들어도 첨에는 계속 하는거야… (현대중공업사내하청노동자)

셋째, 정규 노동시간만으로는 생활을 영위하기 어려울 정도의 저임금 구조 때문에 노동강도는 더욱 강화된다. 물량이 아무리 풍족한 시기라 하더라도 극소수의 최고 숙련공을 제외한 대다수의 하청노동자들은 하루 12-14시간씩 한달을 꼬박 일해도 한달에 3백만원 이상을 벌기 어렵다. 게다가 이들의 임금 지급 체계에는 노동시간에 비례한 시급이나 일당 이외에 각종 수당 등 임금을 보전할 다른 통로가 거의 존재하지 않는다.

일단 다른 수당 같은 게 없으니까 돈을 자기 한달 들어가는 생활비에 맞추어 가려면 자연적으로 일을 많이 할 수 밖에. 시간외 일을 많이 해야 만이 임금을 보전할 수 있으니까. 노동시간이 길죠, 강도도 강도지만… (삼호중공업사내하청노동자)

넷째, 하청노동자들은 고용 상태가 불안정한 동시에, 취업이나 임금 수준의 결정 등에 있어서 원·하청업체 사업주와 대단히 불평등한 관계에 놓여 있다. 고용 계약이나 임금 결정 과정은 거의 전적으로 사업주에 의해 이루어지며 해고로부터 하청노동자들을 보호할 수 있는 장치가 전무하기 때문에, 하청노동자들이 불안정한 고용이나마 유지하기 위해서는 사업주가 요구하는 장시간 고강도의 노동을 싫더라도 따를 수밖에 없다.

일요일도 없다니까. 특근이죠. 일요일 쉬고 싶은데, 회사에서 출근하라니까, 솔직히 한달 일요일 4번 다 쉬면 짤린다니까요. (삼호중공업 사내하청노동자)

다섯째, 사업주의 임의대로 임금을 결정하는 임금 구조 속에서 때로는 하청노동자 스스로 노동강도를 높이도록 유인하는 상황이 발생하기도 한다. 물량이 많아 시간에 쫓기는 시기에는 일을 빨리 끝낼수록 근무 시간을 올려서 계산해 줌으로써 보다 짧은 시간에 주어진 물량을 완수하도록 유도하게 되는 것이다.

<그림> 고용조건, 임금조건에 의한 노동강도 강화 기전


아, 수고했다 이러고 달아주는게 있잖아 보통. 한 여덟 시까지 일하고 열 시까지 달아주고. 그런 게 있지. 빨리 끝내고 가라 이 말이지… 근데 사람이 그러면 일이 능률이 더 올라, 솔직히. 요 노가다는. 그러니까 야리끼리 하며는… 오전에 빠짝 점심도 안먹고 1시까지 빠짝 하며는 다 되거든. 그럼 그게 훨씬 좋지. (현대중공업사내하청노동자)
작업은 시키죠. 일을 안 시키진 않아. 안시키진 않는데. 그니까 시키는데, 또 자기가 그만큼 하려고 해야 된다고, 그런 데 일은. 일을 안해버리면 돈이 안되는게 보여 이게. 노가다라는게 나도 해보니까, 솔직히 말해서 중공업 같은 데는 천천히 일해도 되잖아요. 근데 저런 데는, 자기가 만약에 물량을 따가지고 그걸 못하며는 사장이 또 자빠지는게 뻔하고. 또 사장이 자빠지면, 그런 데 일하는 사람들은 또 사장이랑 아는 사람들이거든요. 그러니까 사장이 망하는 꼴은 또 보기 싫어하고. 망하면 또 자기한테 돈도 안 올거고. 잘되면 또 붙어 올 수도 있으니까. 자발적으로 하니까 더 힘들지… 여기는 반장이 가만히 이러고 있는데, 거기는 반장이 서둘러 버리니까. 서둘러 버리며는 자연히 다 밑에 사람은 자동으로 빨라지고. (현대중공업사내하청노동자)

위의 내용을 정리하면, 조선 하청노동자들의 불안정·불평등한 고용 조건과 불안정하고도 낮은 수준의 임금을 시간급으로 지급하는 임금 조건이 이들의 노동강도를 강화시키며, 하청노동자들의 임금 조건은 다시 그들의 고용조건에 의해 재생산되고 있다고 할 수 있다.


7. 복지와 차별

조선 하청노동자들은 고용보험, 산재보험, 국민연금, 건강보험 등 이른바 4대 사회보험의 혜택으로부터 구조적으로 배제되어있으며, 임금이나 노동조건 이외에도 각종 기업복지에 있어서 정규직에 대한 상대적인 차별을 겪고 있다.

1) 사회보장 (4대보험)

사내하청노동자들은 고용 형태와 임금 조건에 따라 이른바 4대 보험의 혜택을 서로 다르게 적용받고 있다.
고용 형태 면에서 비공식 하청에 해당하는 노동자들은 정식으로 근로계약을 맺지 않고 있기 때문에 4대보험으로부터 완전히 배제된다. 공식적으로 고용된 인력으로 파악되지 않기 때문에 고용보험, 국민연금은 물론 건강보험에 대한 사업주의 책임이 전혀 없다. 비공식 하청노동자들은 존재 자체가 비공식적이기 때문에 조선소 출입증조차 허위 출입증을 사용하기 때문에, 만약 노동과정에서 재해를 당하더라도 산업재해보상을 받을 수 없다.
임금 지급 체계에서는 앞서 언급한 대로 일당제 노동자들은 4대보험 혜택을 받지 못하며, 시급제 노동자들은 적어도 형식적으로나마 4대보험 혜택을 보장받는다. 그런데 시급제 노동자들을 만나 면접조사를 한 결과, 노동자 스스로 요구하지 않는 한 하청업체에서는 대개 4대보험을 적용하지 않고 있는 것으로 나타났다. 상당수의 시급제 노동자들은 이러한 사실을 알지 못하여 요구하지 않았기 때문에 사회복지 혜택으로부터 소외되고 있었다.

시급의 경우는 (업체의) 비율로 따지면 4대보험에 가입한 경우가 더 많은데… 실제 사람 수로 따지면 비율이 어떻게 될지는 또 모르겠는데… 의료보험만 따로 들고 이런 경우가 인제는 없잖아요. 다 같이 들어야 되는데. 저희 같은 경우는… 산재보험에 가입시켜달라 이렇게 요구하면 다 가입시켜주었는데, 그 비율이 10프로를 넘지 않았어요. 시급업체같은 경우도, 요구하면 가입시켜주는 이런 경우가 있었지요. 몰라서 요구를 안하고 있는 건지… (현대중공업사내하청노동자)

또한 조선 하청노동자들의 짧은 고용 주기 때문에 사회보장의 혜택에서 배제되는 경우도 있다. 하청업체에서 노동자를 고용한 후 일정 기간이 지난 뒤에 가입하기 때문에, 정작 가입하게 된 직후 다시 실업 상태로 돌아가는 상황이 발생하는 것이다.

4대보험도 가입이. 근데 이게 바로 되자마자 되는게 아니라, 2개월 3개월 정도 있다가. 이직률도 있고 그러니까 이 새끼들이 일부러 그렇게. 저도 예전에 시급제로 있을 때 12월달에 들어갔는데 제가 4대보험 나오는게 3월달부터, 아, 4월달부터 나왔구나. (현대중공업사내하청노동자)

더욱 심각한 것은 4대보험 혜택을 받을 권리를 알고 있는 노동자들조차 고용 조건이나 임금 조건 때문에 스스로 권리를 포기하고 있다는 점이다. 이들의 고질적인 저임금과 고용불안이 사회보장 혜택으로부터 스스로를 소외시키는 구조를 만들어내고 있는 것이다.

시급제는 4대 보험 자동으로 다 되고… 일당은 한마디로 들고 싶으면 들고 이거야. 그러니까. 산재 보험만 되고… 그리고 또 시급하려니까 돈 떼고 이러니까 안해, 사람들이… (국민연금은) 사람들이 안 들어갈라고 그러지. 그게 한 십 몇 만원 띠어 버리니까. 사람들 한 십 몇 만원 띠더라고… 지금 시급으로 보면 2만 얼마… 적은 월급에 아깝더라구요. (현대중공업사내하청노동자)
제가 보험은 가입 안했어요. 국민연금이 너무 많이 떼더라구요. 근데 의료보험을 하게 되며는 국민연금도 같이 내야 되더라구요. 그래서 지역으로… 지금 먹기 살기 힘든데 국민연금까지 낼 순 없고, 너무 많이 떼더라고… 그렇게들 많이 해요. 우리는 일당직이다 보니까. (현대중공업사내하청노동자)


2) 기업 복지 및 편의

사내하청노동자들은 각종 기업 복지 및 편의의 측면에서도 소외되어 있다. 우선 하청노동자들이 가장 흔하게 느끼는 문제는 각종 소모품 및 안전장구의 지급에 관련된 것이다. 이들에게도 작업복을 비롯하여 각종 안전보호구를 지급하는데, 품질이 낮거나 심지어 남이 쓰던 것을 다시 지급하기도 한다. 동일한 제품을 지급한다고 하더라도 수량이 모자라서 자비를 들여 따로 구입을 하거나, 정규직에게 얻어 쓰는 실정이다.

복지부분에서 차이가 많이 나죠, 외주 같은 경우 아예 하나도 없으니까. 장갑 같은 것은 소모품, 우리가 타는 소모품이란 거든지… 복지부분은 직영들하고 차이가 납니다. 안전화 같은 경우 외주는 싼 것 신고 직영들 같은 경우에는 비싸고 발이 굉장히 편한 거 신죠. 난 외주에서 주는 것 안전화 안 신잖아, 사서 신잖아요, 발이 안편해서. (삼호중공업사내하청노동자)
비정규직으로 일하면서 힘든 점은 눈에 보이게 그런건 없는데 일하는거 자체는 똑같은데 장래성이 없어서. 물품 받을 때도 주긴 주는데 눈치 보인다. (대우조선 사내하청노동자)

식당, 통근버스, 샤워실, 탈의실, 사물함, 휴게실, 화장실 등 사업장 내 각종 편의 시설을 원청업체 정규직 노동자와 따로 사용해야하거나, 함께 사용할 수 있다고 하더라도 눈치가 보여서 제대로 이용하지 못하는 일도 빈번히 발생하고 있다.

샤워장 한번 쓰는 것도 솔직히 정규직 자기들은 락커에 다두고서 정규직은 다해 놓고 써도 비정규직은 샤워 한번... 조선소노동자가 얼마나 더럽습니까. 시커먼데 들어가서 용접하고 나면 흄하고 분진하고 온갖 것이 다 묻어 일하고 나면 전신이 시커멓죠. 그래도 대충 닦고 집으로 가죠. 어디 자기 수건이랑 놓고 쓰겠습니까? (삼호중공업사내하청노동자)
불만있죠. 보너스라던가 모든 것에 대해, 많은 게 있죠... 작업복이야 없으면 내가 사 입으면 되는데 그게 속편한데 작업복 질이 틀리더라구요… 외주업체 주차장은 밖에 직영주차장은 안에 있고 ...비정규직은 2-3km 걸어 들어가야 하고 밥 먹을 때도 그렇고 직영은 본사 건물 바로 뒤에 있고...주차권도 직영 따로 외주 따로 있다니까요. (삼호중공업사내하청노동자)
옆에 있는 ◇◇회사 같은 경우 비정규직하고 정규직하고 차이가 엄청나요. 심지어 통근버스를 타도 직영은 지정석이 있어서 외주업체가 먼저 탔는데도 불구하고 내가 자리가 비어있어 앉아 있으면 그 자기 이름 써 있다고 일어나라면 일어나야 되는 인간적 차별이 심한데… (삼호중공업사내하청노동자)

3) 정규직과의 관계와 차별

(1) 정규직과의 관계

사내하청노동자들은 조선소 안에서 정규직 노동자들과 함께 일하면서 수평적인 동료 관계를 맺지 못한다. 이들의 관계는 크게 수직적 명령 관계, 단절적 관계, 고립-배제적 관계로 정리된다.

(가) 수직적 명령 관계
하청업체가 도급받아 수행하는 업무는 원청업체 정규직 노동자에 의해 관리 감독된다. 이런 경우 정규직 노동자와 하청노동자는 수직적 명령 관계를 맺을 수밖에 없다. 또한 하청업체가 독립된 업무를 도급받아 수행하지 않고 인력이 부족한 원청업체 부서에 하청노동자 1, 2명을 ‘지원’보내는 경우에는 직접 원청업체 정규직 노동자로부터 업무를 지시받고 관리된다.

어른들은 지원 같은 거 안가려고 그러고. 인제, 자기가 맨 밑에서 일하고 이러면… 지원갈 바에야 내가 딴 데 가지 뭐. 그 사람들이 시키는대로 내가 뭐 뒤쫓아서 일할까 이러고… 조선 같은 경우에는 작업을 반장을 통해서 지시가 내려가는데, 거기 같은 경우는 같은 동룐데, 정규직들이 보통… (그래서 사람들 이야기가, 정규직이 마치 관리자인 양 이런다고. 이런 게 외업에서 많지) 그렇지, 맞어 맞어. (현대중공업사내하청노동자)
갈등이 심합니다. 특히 직영관리자 또는 기정이나 직, 반장이 정규직이 일을 할 때는 뭐라고 안하는데, 비정규직이 일을 하면 흠을 잡습니다. (대우조선 사내하청노동자)

(나) 단절적 관계
앞의 경우와 달리 하청노동자가 독립적인 업무를 수행하는 경우에는 원청업체 노동자와 하청노동자가 함께 작업하지 않기 때문에 서로 접촉할 일이 별로 없다. 이런 경우 하청노동자에 대한 업무의 지시와 관리 감독은 하청업체의 관리자나 해당 작업 팀의 반장이 수행한다.

작업장에서 정규직하고 맞닥들여 작업을 같이 안하니까요. 자기 파트는 자기가 하고 우리 파트는 우리가 하고, 작업장에서 갈등생기고 그런 건 없습니다. 정규직하고. (삼호중공업사내하청노동자)

다) 고립-배제적 관계
‘지원’의 형태가 아니더라도 업무의 특성상 원청업체의 한 부서에 하청노동자 1,2명이 들어가서 일을 하는 경우가 있다. 이런 경우 하청노동자는 다른 정규직 노동자들 사이에서 고립감을 느끼며, 작업장 안에서의 동료 관계를 원활하게 맺지 못한다. 다음은 어느 사상공 하청노동자와의 면접조사 내용이다. 하청노동자 본인은 물론 같은 부서에서 일하고 있는 원청업체 정규직 노동자도, 작업 과정에서 하청노동자에 대해 배려하지 않고 있어 사회적으로 고립된 채 작업을 하고 있다.

용접만 끝내면 사상같은 건 신경을 안 써요 이놈들(정규직 노동자들)이. 그러니까 용접만 끝나면 덮을 건 덮어버리고 그러지… 그러니까 용접 다 끝나면 (하청 사상공이) 들어가서 일하기가 어렵지요… (그라인더를 하다가 불똥이 튀면) 또 걔들이 신경질을 내. 사실 다른 방법이 없으니까 걔들이 잠깐 피해 있으면 되는데, 일이 하다보면 바람도 가고 이러는데 신경질을 내는 경우도 있고. (삼호중공업사내하청노동자)

(2) 정규직과의 차별

사내하청노동자들이 정규직 노동자에 비해 차별받는다고 가장 많이 느끼는 부분은 노동강도와 임금이다. 이들은 정규직보다 힘든 일, 정규직이 기피하는 일을 하면서도 더 낮은 임금을 받는다는 것에 대해 상대적인 박탈감을 느낀다.

정규직은 업무량이 일정한 편이지만, 우리는 일정하지 않습니다. 업무량이 많을 때는 쉬는 시간도 없이 근무해야 하고, 물량이 없으면 내가 일을 하고 싶어도 일이 없어 하지 못합니다. 차이가 많습니다. 철야라든지, 특근 횟수와 시간이 많습니다. 그리고 물량에 따라 변동이 심합니다. 노동강도가 더 강합니다. 정규직이 기피하는 일을 합니다. 특히 직영의 경우 근골격계가 다발하는 작업은 거의 전부 업체로 넘어 옵니다. (대우조선 사내하청노동자)
또한 정규직 노동자들은 ‘편하게 일하면서’ 각종 수당이나 기업 복지, 정규직 노동조합을 통해 회사로부터 얻어낸 각종 혜택 들을 받고 있다는 점에 대해 부러움과 경멸감의 양가감정을 표현한다.

정규직은 정말 편하죠. 우리가 봤을 때 자기가 발톱이 약간 부딪혀 깨져 아픈 거하고 어떤 놈은 쇠에 바쳐 머리가 찢어진 것하고 누가 더 아프겠어요? (삼호중공업 사내하청노동자)
직영하고는 다르지요. 우리는 하루 벌어갖고 하루 먹고사는 게 맞고. 근데 직영들은 갈수록 호봉도 오르고 그러니까 희망도 있지마는. 우리는 단순히 노동해도 그거 대가도 못받으니까. 그것도 있고. 직영들, 사실 어쩔 때는 부러울 때도 있고, 어쩔 때는 한심할 때도 있고. 자기들 부서에 책임감이, 너무 없더라고. 어떻게 하면 좀 편해갖고 하루 때워갖고 갈까 이런 생각이더라고. 예를 들면, 연장을 하나 들고 실제로 작업하려면 한시간이면 될 걸, 오전 내내. 이건 뭐 무슨 짓을 하나. (현대중공업 사내하청노동자)

산업재해를 당한 한 하청노동자는 회사에서 정규직 산재 환자에 대해 보조해주는 각종 혜택들을 받지 못할 뿐 아니라 인간적으로 관심을 가져주지도 않는 현실에 대한 분노와 ‘난 인간도 아닌가’라는 자괴감을 토로한다. 또 다른 하청노동자는 같은 부서에서 일하는 정규직 노동자들로부터 고립-배제되는 자신의 처지에 ‘우리가 사람대접 받나’하는 생각이 든다고 한다.

내 현재 산재지만 제가 지금 정규직과 같은 산재인데도 정규직은 보너스다 다 있지만 난 하나도 없어. 그것만 해도 연봉이 천만원이나 차이가 날걸요. 내가 산재당하고 몸이 어떤지 회사에서 전화 한통 없어. 회사에서는 이제 저 사람은 그만뒀을꺼라 생각했을걸요. 왜 없는 놈이나 마찬가지니까. 설날 선물하나 나오나 안나온다고, 안부 전화 한번 오나. 우리 와이프가 그런다고 이번에 어디는 옥매트 나온다는데 부러워 죽는다고 옥매트는커녕 단 10원도 안나오니까. 난 산재 받으며 인간도 아닌가 생각들대. 하청이니까… (삼호중공업사내하청노동자)
사상 그라인더를 할 시간을 안주니까. 용접 끝나며는 이게 작업 다 끝났다고 간주를 하거든요. 그게 우리 사상하는 사람들끼리 모이면, 우리가 사람 대접 받나, 그런 얘기 해요. 우리 이 기술이라고 인정 받나, 용접이 기술이지, 이런 식이거든. (현대중공업사내하청노동자)

(3) 차별의 이유

하청노동자가 원청업체 정규직 노동자에 비하여 차별받는 이유는 하청이라는 그들의 고용 조건 자체에서 찾을 수 있다. 몇 가지 예외적인 경우만 제외하면 업무의 내용도 동일하고 숙련도에 있어서도 큰 차이가 없는데 단지 하청이유로 임금과 각종 복지, 인간적인 관계에서 차별을 받고 있다는 것이 면접 조사에 응한 응답자들의 공통된 견해였다.

아까 ‘일당바리’ 같은 경우에는 굉장히 일을 잘 하시는 분들이거든요. 일, 업무에 그런 것은 아니고 정규직과 비정규직의 고용에 의해서… 일의 숙련도 전혀 상관없이 그렇게 어찌 보면 극복할 수 없는 정규직과 비정규직의… 우리 회사로 본다면 극복할 수 없는 문제, 고용적인 요소 때문이라 봅니다. (삼호중공업사내하청노동자)
아 진짜 기술은요, 요 직영보다 훨씬 좋아요… 다른 사람들, 직영들 같은 경우에는, 이거 안 맞다, 이거 바꿔와야 된다, 뭐 뭐 들어올 때 이게 물건이 안맞았기 때문에 바꿔와야 된다 이러지만, 그 사람은 그대로 만들어서 해버리거든. 일 잘해요. 확실히 틀리더라구 일하는게. (현대중공업사내하청노동자)

하청노동자들 중에는 ‘노동조합이 없기 때문에’ 차별이 더욱 악화된다는 점을 지적하기도 하였다. 예를 들어서 하청노동자는 산업재해를 당하더라도 어떤 방법으로 보상을 청구할 수 있는지 문의를 할 곳도, 산재 승인을 받았다는 이유로 부당해고를 당하지 않도록 방어해 줄 곳도 없기 때문에 산업재해가 은폐될 수밖에 없다.

노동조합을 만드는게 가장 빠른 것 같아요…이 모든 문제는 차별 받는게 힘이 없어서 그런다고 생각하거든요. 모르는 사람도 많고… 나같이 몰라서… (산업재해를 당했는데 치료비로 회사에서) 250만원 받고 (자기 돈으로) 600만원 꼬라박는 사람들 많습니다… 사업주에게 요구를 해야 하는데 지금 같은 경우 요구를 하고 싶어도 니 나가라면 나가야 하니까. (삼호중공업 사내하청노동자)

한편 숙련도가 낮은 하청노동자들은 비핵심적인 단순 업무를 담당하고 있는 것이 사실이다. 그런데 이것 역시 하청노동자들의 고용 조건에 의해 영향을 받는다고 할 수 있다. 하청노동자들의 불안정한 고용 조건과 잦은 이직이 이들의 숙련을 더디게 하며, 자아실현이나 발전에 대한 전망을 도저히 가질 수 없는 저임금과 고강도 노동 조건 속에서 이들은 조선산업 노동시장으로부터 하루 빨리 빠져나가기만을 기다리고 있기 때문에 조선산업 노동자로서 필요한 기술을 익히고자 하는 동기 부여가 되지 않고 있다는 것이다.

숙련도; 우리가 조금 떨어집니다. 우리는 옮겨다녀야 하지만, 직영은 동일한 일을 오래동안 하므로 숙련도에서 차이가 있습니다… 우리는 오래 있겠다고 일을 하는 사람은 거의 없습니다. 필요 없으면 퇴출 될 수 있다고 생각하고 있기 때문에 일을 시킬 때 배려와 관심이 거의 없는 것 같습니다. 기계로 치면 부품정도로 생각하는데서 차별이 발생한다고 생각합니다. (대우조선 사내하청노동자)


8. 안전보건환경

1) 고위험작업에 배치

앞서 사내하청업체의 분포에서도 확인하였다시피, 하청노동자들은 주로 노동강도가 높거나, 산재 발생 위험이 높아 정규직이 꺼리는 업무에 배치되고 있다. 기피 부서의 업무를 완전히 하청노동자로 대체한 경우도 있다. 과거 선진공업국가들에서 환경오염이나 직업병으로 문제가 되었던 공장들을 없애지 않고 제3세계 국가들로 이전시켰던 것과 마찬가지로, 조선산업의 사업주들도 재해나 직업병이 다발하는 업무의 환경을 개선하는 것보다는 취약한 하청노동자들에게로 이전시켜온 것이다.

탑재파트는 정규직이 없습니다. 조선소에서 제일 힘든 데가 탑재기 때문에 정규직이 없습니다. 정규직이 있긴 있는데 지원하는 신호수들하고 선체 셋팅하고 레벨 보고하는 정도 체크하는 사람들하고 배관 쪽에는 있고 자동으로 용접하는 곳 그건 직영들이 다하고 나머지는 외주가 다 합니다. (삼호중공업 사내하청노동자)
산재가 많이 일어나는 부서가 있지 않습니까? 노동강도가 좀 심하다 이런 데는 특히 회사에서 정규직으로 갔다가 나름대로 정규직과 비정규직, 회사마다 현실적으로 차이가 있더라고요. 조합원 같은 경우도 당연히 산재가 되어야 할 부분도 안되는데 비정규직 같은 경우 오죽 하겠습니까. 그래서 산재빈도가 높고 힘든 부분은 비정규직으로 거의 대체하고 있습니다. (삼호중공업사내하청노동자)

한 부서 내에 같은 직종의 정규직 노동자와 하청노동자가 함께 있는 경우에도 이들의 작업은 동일하지 않다. 하청노동자들은 작업 자세나 조명, 소음, 분진 등 작업 환경이 좋지 않은 곳의 업무를 하도록 지시받는다.

그라인더는 직영 중에도 있어요. 직영 같은 경우는 대개 외판 작업들을 하고, 하청이 탱크 작업을 하고… 탱크작업은 안에 들어가서 막혀 있으니까, 거의 뭐 분진 때문이건 안보여서 힘들고… 요 그라인더 작업은… 분진이 상당하죠. 탱크같은 경우는 그래서 작업하기도 어려울뿐더러, 환경이 안 좋기 때문에 아무래도 좀 하청이 투입되고. (현대중공업 사내하청노동자)


2) 산업재해의 경험과 그 영향

재해, 질병으로 인한 건강 훼손은 하청노동자들에게 있어 곧 해고와 재취업의 장애물을 뜻한다. 여기에는 원청이 하청에 대해 무소불위의 통제권을 가지고 있는 원-하청 구조가 큰 영향을 준다.
조선업종의 하청업체는 노동자의 채용과 해고, 작업 과정과 산재 등에 이르기까지 거의 전면적인 원청의 관리감독을 받는다. 하청업체에서 산재가 발생한 사실이 알려지면 원청으로부터 계약에 불이익을 받거나, 이를 우려하여 업체가 자의반 타의반으로 폐업을 하기도 한다. 모 조선소의 경우에는 각 하청업체들을 원청 부서 하부 단위로 편재하여 하청에서 산재 발생시 해당 부서의 평점을 깎는 방식을 도입하기도 하였다.

올 5월달에 ○○팀에 지원나가는 업체들 중 하나가 넘어져서 골절상을 당했나봐요. 이 사람이 사장을 통하지 않고 근로복지공단을 통해서 산재 요청을 하고, 승인이 돼서 산재 처리가 된걸 늦게 알았어요. 직영(원청업체)에서 늦게 알아서, 이 (직영) 부서에서 그 사실을 알자마자 그 팀에 들어와있던 그 (하청)업체 모든 지원인력을 철수시켜버렸어요. (현대중공업 사내하청노동자)

따라서 재해나 질병을 당한 노동자는 원청 관리자나 하청업체 사업주는 물론, 동료 하청노동자들로부터도 산재 처리를 하지 말고 공상 처리하거나 개인적으로 치료하라는 압박을 받게 된다. 또한 조선업종 내에는 ‘산재 환자 블랙 리스트’가 있어서, 산재를 당한 사람은 다른 어떤 조선소에도 취직하지 못한다는 소문이 파다하여 본인 스스로 산재 처리를 기피하기도 한다.
본 연구의 과정에서 개별 심층 면접 조사를 위하여 산재 보상의 경험을 갖고 있는 하청노동자를 찾는 일은 매우 어려웠다. 면접 조사 대상자들 중 직접 크고 작은 재해를 경험한 적이 있더라도 산업재해 보상을 청구해본 경험은 거의 없었고, 단 1명만이 조사 당시 산재 요양 과정 중에 있었을 뿐이었다. 이는 사망 및 이에 준하는 중대 재해가 아니면 산재보상 청구조차 하지 못하는 현실을 반영하고 있다고 할 수 있다.
면접 조사를 통하여 산재보상 청구를 시도하였다가 독특한 사유로 실패한 사례를 들을 수 있었다. 업무상 재해로 골절상을 입은 하청노동자가 산재보상 청구를 하기 위하여 서류를 준비하는 과정에서 고용관계 자체가 부정되어 산재처리를 포기한 사례이다. 이 노동자는 채용시 건강 진단 상 ‘색약’으로 판정을 받은 뒤 하청업체에 고용되었는데, 산재보상 청구를 시도하자 하청 사업주가 채용시 건강 진단 상 이상이 있기 때문에 고용할 수 없는 사람이었다고 그러나 채용시 건강진단은 근로를 금지해야하는 몇가지 직종을 제외하고는 일반적인 채용 여부를 결정하는데 사용해서는 아니된다.
고용관계를 부정함으로써 결국 산재처리를 포기할 수밖에 없었다.

작년에 우리 업체서 같이 일하는 동생이 탑재에서 사다리 타고 올라오다가 떨어져 팔목이 나가서 산재처리 하려니까 서류 안 넣었다고… 서류를 넣어야 하는데 건강진단에서 색약인가가 돼서 이 사람은 업체에서 쓰면 안된다해서, 업체에 필요해 썼는데 산재처리 못하고 공상처리했습니다. (삼호중공업 사내하청노동자)

한편 일명 ‘물량떼기’ ‘야리끼리’ 등으로 불리는 비공식 하청노동자들의 경우, 일반적인 하청업체 소속보다 높은 임금을 받지만, 직영 노동자들보다 더 빠르고 더 값싸게 일을 마친다는 조건 하에 일하기 때문에 노동강도가 높다. 또한 정식 계약을 거치지 않았기 때문에 ‘공식적으로는 존재하지 않는’ 노동력이다. 그렇기 때문에 일하다가 재해를 당하거나 심지어 목숨을 잃더라도 아예 통계에 잡히지 않는다. 당연히 산재 보상은커녕 공상 처리조차 힘들다.

9. 고용조건-임금조건에 의한 노동자 건강권 악화

1) 노동강도의 극대화

조선산업 사내하청노동자들은 일상적인 고용불안에 처해 있다. 따라서 ‘짤리지’ 않으려면 아무리 무리한 작업량이라 해도 무조건 달성해야 하며, 일할 수 있을 때 최대한 많이 벌어놓아야 한다. 시급·일당제의 임금 구조 속에서 최대한 많이 벌기 위해서는 장시간 노동을 할 수밖에 없다. 이러한 조건은 노동강도의 극대화로 이어져 근골격계 질환 등의 직업병과 각종 재해 및 사고를 증가시킨다.

어떻게 하면 시간 많이 하느냐, 힘들더라도 많이 하려고… 부지런히 하면 한 삼백정도 버니까. 그 정도 하면 몸이 곯죠. 곯고 아프고. 대부분 부황기계를 들여요. 아니면 맨날 약으로 살죠. 보약 사서. 목욕탕가서 보면 등에 부황자국있고, 맨날 파스냄새 나고, 침맞고. 그 정도로 견디다가 정말 몸이 못견디면 그래도 또 쉬더라도. 일 많을 때는 아픈 사람도 꾸역꾸역 나와가지고 일시키고. (현대중공업 사내하청노동자)

2) 위험요인에 장시간 폭로

유기용제, 분진, 소음 등 노동 과정 상의 유해 요인들은 하루에 폭로되는 시간을 줄이는 것이 중요하다. 그런데 하청노동자들은 주로 물량이 많은 시기에 집중적으로 투입되는데다가 저임금과 고용불안 때문에 자의반 타의반으로 장시간 고강도 노동을 하는 경향이 있어 유해 요인에 집중적으로 폭로될 위험이 크다.

일을 하다 보며는 마음이 급해지고 하니까 냄새가 나도 참고 해요. 그리고 구석진 데 들어가서 하다 보면 (필터) 바꿔끼고 그럴 여유가 없으니까. 그러고 나중에 나오면 온 몸이 서늘해요. 몸이 하도 서늘해서 반장한테 물어봤더니. 그런 거 한두번 겪어 봐야된다고 그러더라구요… 머리 현기증 날 정도로 일하고 나서 집에 가서 오줌 누면, 아, 그거 냄새가 너무 독해요. (현대중공업 사내하청노동자)

3) 노동 3권의 부재 및 법·제도적 배제

하청노동자는 산업안전보건법 및 관련 제도를 통해 안전보건 기본권을 보장받기 어렵다. 우선, 사업장 이동이 잦기 때문에 산안법에 따른 작업환경측정, 건강진단의 주기가 돌아오기 전에 이동하는 경우가 많아 하청노동자를 포괄하기가 힘들다. 설령 평가에 포괄된다고 하더라도 질병이나 재해로 건강이 나빠진 노동자들이 이미 퇴출되고 건강한 노동자들만이 남아있기 때문에(이것을 일명 ‘건강 노동자 효과’(healthy worker effect)라고 한다) 건강진단을 통해 하청노동자들의 안전보건문제를 제대로 파악하기조차 쉽지 않다. 또한 노동조합 등 조직적인 힘이 없기 때문에 작업환경측정이나 건강진단이 제대로 이루어지는지를 감시하고 개입할 가능성이 거의 없는 실정이다.

사람들이 (특수건강진단을) 다 받으면서도 이상 나오는 걸 한번도 못봤대요. 유기용제 중독 한번도 안나왔고… 피는 아침에 일하기 전에, 8시쯤 와서 빼가지요. 오줌도 그때 받구요. (현대중공업 사내하청노동자)

사업장 안에서 노동자가 참여할 수 있는 안전보건체계로는 단협과 명예산업안전감독관, 산업안전보건위원회 등이 있다. 그러나 법적으로 하청노동자의 참여를 확실히 보장하고 있지는 않다. 따라서 노동조합이 없거나 있더라도 매우 취약한 하청노동자들이 단협이나 산보위 등의 체계에 직접 결합하거나, 직영 노동자 중심의 체계에서 하청노동자의 안전보건문제를 능동적으로 처리할 가능성은 낮다.
산안법에서 하청노동자의 안전보건과 관련한 규정이 전혀 없는 것은 아니다. 산안법 제29조에 의하면 도급 사업에서 사업주는 안전보건에 관한 원·하청 사업주의 협의체 구성·운영, 2일에 1회 이상 작업장 순회점검 등 안전보건관리, 하청업체에서 행하는 노동자 안전보건교육에 대한 지도와 지원 등을 해야 하며, 2개월마다 한번 이상 원·하청 사업주와 해당 공정 노동자 1인을 포함한 합동 안전보건점검을 실시해야 한다. 그러나 이 법안에는 합동 안전보건점검 시 해당 공정 하청노동자 1인이 참여하는 것 이외에는 하청노동자가 안전보건의 주체로서 참여할 여지가 전혀 없다. 그나마 합동 안전보건점검에는 ‘해당 공정’ 노동자가 참여하는 것으로 명시되어 있어 실제 활동의 여지를 제한하고 있다.
전통적으로 조선소에서 일하는 여러 직종은 대부분 여러 종류의 직업병에 걸리기 쉬운 고위험 작업으로 알려져 있다. 이러한 전통적인 위험들은 하청노동자의 만성적인 고용불안과 착취적인 임금 구조, 노동조합 등 조직적 대응력의 부족, 그리고 법·제도적 보호 장치의 미비함으로 인해 한층 증폭되어, 조선소의 하청 노동 과정은 그야말로 ‘안전보건의 무법지대’가 되어 있는 실정이다.(다음호에 계속)